Érdemes mérni a toborzási források hatékonyságát

A "csináld magad" mozgalmat igencsak ösztönzi az a tény, hogy a komplett álláshirdetést percek alatt összeállíthatjuk, és feltehetjük az Internet különböző, fizetős vagy ingyenes oldalaira. Tanácsadóként az elmúlt egy évben több száz álláshirdetést fogalmaztunk meg és próbáltunk ki számos felületen. Ennek tapasztalataiból havi rendszerességgel ingyenes előadásokon is tájékoztatás adunk az érdeklődő leendő ügyfeleinknek, azonban egy rövid kivonat is sokat segíthet a felesleges költségek elkerülésében.

Mielőtt hirdetést kezdenénk el megfogalmazni, fontos, hogy tisztában legyünk egyrészt az elvárásokkal, másrészt azzal, miként tudjuk vonzóvá tenni hirdetésünket az állást keresők számára. Az elvárások tekintetében a legszerencsésebb, ha olyan szakember fogalmazza meg a követelményprofilt (vagy legalább közreműködik ebben), aki az adott területen maga is sikeres szakember. Az elvárások tekintetében a leendő közvetlen felettes megkérdezése csaknem elkerülhetetlen, ha sikeresen szeretnénk végigvinni a kiválasztási folyamatot. Ne felejtsük el: az emberi kritériumok legalább olyan súllyal esnek latba a döntés meghozatalakor, mint a szakmai szempontok.

A saját cégünk (vagy a Megbízó) alapos megismerése ugyancsak fontos sikertényező, hiszen a sok száz hasonló álláshirdetéstől valamiképpen meg kell különböztetnünk a saját hirdetésünket, és cégünk előnyös vonatkozásait (fejlődő vállalkozás, vagy évtizede óta sikeres, stabil cégháttér, stb.) meg kell mutatnunk már a hirdetésben is.

Az igények megfogalmazása után a következő leglényegesebb lépés - és amit olyan sokszor kihagynak - a célcsoport meghatározása.

Kire illik a leírt követelményprofil? Létezik-e ilyen személy? Vagy csak illúziókat kergetünk? Fontos ezt mindjárt az elején tisztázni, hiszen ez meghatározza azt is, hogy milyen módszerek lesznek sikeresek a toborzásban. Kik a keresett személyek? Mit csinálnak, hol dolgozhatnak? Miből, honnan tájékozódnak, ha állást keresnek? Egyáltalán, hány ilyen potenciális jelölt van a piacon? Ezek olyan kérdések, amelyek megválaszolása nélkül csak sötétben tapogatózhatnánk a toborzás során. (A legjobb megoldás, ha ismeretségi körünkben megkérdezünk olyan személyeket, akik hasonló területen dolgoznak: ők hogyan keresnének állást?)

A célcsoport mérete megadja a választ arra is, hogy milyen forrásból merítsünk. Ha a potenciális jelöltek száma 100 alatt van, akkor sem az online, sem a nyomtatott felületek nem fognak elegendő jelentkezőt biztosítani a biztos választáshoz. Ha az elérhető jelöltek száma több száz, akkor van értelme online felületek vagy a nyomtatott sajtó irányába mozdulni. Az online oldalak főleg olyan állástípusok esetében hoznak eredményt, ahol legalább 1000 potenciális jelölt elérhető a piacon. Ez esetben néhányszor tíz jelentkezővel számolhatunk, akik közül általában megtalálható a megfelelő munkatárs.

100 alatti elérhető potenciális munkavállaló esetén (pl. speciális szakértelmet követelő állások esetében) sajnos nem nagyon van más megoldás, mint a közvetlen megkeresés (vagy fejvadászat). Ilyen esetben vezető gazdasági hetilapok nagyméretű álláshirdetése is csak pénzkidobás lenne.

A toborzási források hatékonyságát minden esetben érdemes mérni, illetve minden jelentkezőtől megkérdezni, hogy hol találkozott a hirdetésünkkel, mert ebből pontosan látható lesz, hogy legközelebb milyen módszereket kell majd alkalmaznunk. Érdemes egy hatékony "toborzási portfoliót" összeállítani, amely a leginkább bevált források optimális kombinációja.

Fontos látni: ha nem valamilyen nagyon speciális területre keresünk új munkatársat, akkor a megfelelő választáshoz legalább 30-40 jelentkezőre van szükség a tapasztalat szerint. Ekkor lehet ugyanis tényleg válogatni, és a lehetőségekhez képest a legjobb döntést meghozni, mivel az állásválasztási lehetőségek nagy száma miatt a jelentkezők, álláskeresők száma is nagy mértékben növekedett az elmúlt években, és ez magéval hozta a "kalandorok" számának erőteljes megugrását is, azaz a jelöltek nagyobb része csak "benchmarkingol", a jobb lehetőségre vadászik, tényleges állásváltási szándék nélkül. Az interjúztatónak tehát felkészültnek kell lennie arra, hogy kiszűrje az ilyen próbálkozókat a jelentkezők közül.

Tokár Péter
TESK Tanácsadó Kft.