Érdemes mérni a toborzási források hatékonyságát
Az Internet megjelenésével mind több és több vállalkozás igyekszik saját eszközökkel megoldani a munkaerő-utánpótlást. Kiváltképp "trendi" az értékesítők keresése, ilyen, vagy területi képviselő, termékmenedzser, netán üzletkötő megnevezésű állásokra mintegy ezer hirdetés található a legnagyobb hazai online oldalakon.
Mielőtt hirdetést kezdenénk el megfogalmazni, fontos, hogy tisztában legyünk egyrészt az elvárásokkal, másrészt azzal, miként tudjuk vonzóvá tenni hirdetésünket az állást keresők számára. Az elvárások tekintetében a legszerencsésebb, ha olyan szakember fogalmazza meg a követelményprofilt (vagy legalább közreműködik ebben), aki az adott területen maga is sikeres szakember. Az elvárások tekintetében a leendő közvetlen felettes megkérdezése csaknem elkerülhetetlen, ha sikeresen szeretnénk végigvinni a kiválasztási folyamatot. Ne felejtsük el: az emberi kritériumok legalább olyan súllyal esnek latba a döntés meghozatalakor, mint a szakmai szempontok.
A saját cégünk (vagy a Megbízó) alapos megismerése ugyancsak fontos sikertényező, hiszen a sok száz hasonló álláshirdetéstől valamiképpen meg kell különböztetnünk a saját hirdetésünket, és cégünk előnyös vonatkozásait (fejlődő vállalkozás, vagy évtizede óta sikeres, stabil cégháttér, stb.) meg kell mutatnunk már a hirdetésben is.
Az igények megfogalmazása után a következő leglényegesebb lépés - és amit olyan sokszor kihagynak - a célcsoport meghatározása.
Kire illik a leírt követelményprofil? Létezik-e ilyen személy? Vagy csak illúziókat kergetünk? Fontos ezt mindjárt az elején tisztázni, hiszen ez meghatározza azt is, hogy milyen módszerek lesznek sikeresek a toborzásban. Kik a keresett személyek? Mit csinálnak, hol dolgozhatnak? Miből, honnan tájékozódnak, ha állást keresnek? Egyáltalán, hány ilyen potenciális jelölt van a piacon? Ezek olyan kérdések, amelyek megválaszolása nélkül csak sötétben tapogatózhatnánk a toborzás során. (A legjobb megoldás, ha ismeretségi körünkben megkérdezünk olyan személyeket, akik hasonló területen dolgoznak: ők hogyan keresnének állást?)
A célcsoport mérete megadja a választ arra is, hogy milyen forrásból merítsünk. Ha a potenciális jelöltek száma 100 alatt van, akkor sem az online, sem a nyomtatott felületek nem fognak elegendő jelentkezőt biztosítani a biztos választáshoz. Ha az elérhető jelöltek száma több száz, akkor van értelme online felületek vagy a nyomtatott sajtó irányába mozdulni. Az online oldalak főleg olyan állástípusok esetében hoznak eredményt, ahol legalább 1000 potenciális jelölt elérhető a piacon. Ez esetben néhányszor tíz jelentkezővel számolhatunk, akik közül általában megtalálható a megfelelő munkatárs.
100 alatti elérhető potenciális munkavállaló esetén (pl. speciális szakértelmet követelő állások esetében) sajnos nem nagyon van más megoldás, mint a közvetlen megkeresés (vagy fejvadászat). Ilyen esetben vezető gazdasági hetilapok nagyméretű álláshirdetése is csak pénzkidobás lenne.
A toborzási források hatékonyságát minden esetben érdemes mérni, illetve minden jelentkezőtől megkérdezni, hogy hol találkozott a hirdetésünkkel, mert ebből pontosan látható lesz, hogy legközelebb milyen módszereket kell majd alkalmaznunk. Érdemes egy hatékony "toborzási portfoliót" összeállítani, amely a leginkább bevált források optimális kombinációja.
Fontos látni: ha nem valamilyen nagyon speciális területre keresünk új munkatársat, akkor a megfelelő választáshoz legalább 30-40 jelentkezőre van szükség a tapasztalat szerint. Ekkor lehet ugyanis tényleg válogatni, és a lehetőségekhez képest a legjobb döntést meghozni, mivel az állásválasztási lehetőségek nagy száma miatt a jelentkezők, álláskeresők száma is nagy mértékben növekedett az elmúlt években, és ez magéval hozta a "kalandorok" számának erőteljes megugrását is, azaz a jelöltek nagyobb része csak "benchmarkingol", a jobb lehetőségre vadászik, tényleges állásváltási szándék nélkül. Az interjúztatónak tehát felkészültnek kell lennie arra, hogy kiszűrje az ilyen próbálkozókat a jelentkezők közül.
Tokár Péter
TESK Tanácsadó Kft.
- 2024.04.30NewLeadership – Vezetői eszköztár bővítése Önmaguk fejlesztését is fontosnak tartó középvezetőknek, frissen kinevezett döntéshozóknak szóló komplex és intenzív vezetőfejlesztő program sok gyakorlattal. Különlegessége, hogy a résztvevők átgondolhatják és megoszthatják egymással aktuális kihívásaikat és még a kritikus vezetői helyzetek megoldásáról is tanulhatnak egymás jó gyakorlatából is! Részletek Jegyek
- 2024.05.02Munkaviszony létesítése és megszűntetése – Dr. Berke Gyula Pannon Munkajogi Akadémia - Pannon Munkajogi Akadémia előadás-sorozatunkat, melyben kiváló és elismert szakmai előadók támogatásával ismerhetjük meg a munkajog különböző területeit, ajánljuk mindazoknak, akik szeretnék ismereteiket bővíteni, gyakorlati megközelítésben szeretnék az alkalmazott jogi hátteret megismerni. Részletek Jegyek
- 2024.05.09Egy jól működő csapat titka – Vezetői reziliencia fejlesztése A vezetői reziliencia fejlesztése képzésünk arra világít rá, hogyan lehet úgy tekinteni a tényekre, hogy relativizáljuk őket, kezelhető megvilágításba helyezzük a nehézségeket és igyekezzünk megőrizni a racionalitásunkat, hogy ebben a nehéz helyzetben is fejlődni tudjon a csapatunk. Segítve a csapattagoknak abban, hogy a problémalátásukat a megoldás keresés fókusza váltsa fel és megváltozzon az interakcióik minősége. Részletek Jegyek
- 2024.05.09Munkaidő, pihenőidő – Dr. Takács Gábor Pannon Munkajogi Akadémia - Pannon Munkajogi Akadémia előadás-sorozatunkat, melyben kiváló és elismert szakmai előadók támogatásával ismerhetjük meg a munkajog különböző területeit, ajánljuk mindazoknak, akik szeretnék ismereteiket bővíteni, gyakorlati megközelítésben szeretnék az alkalmazott jogi hátteret megismerni Részletek Jegyek
A munkáltatók olyan látszólag nyitott pozíciókat hirdetnek meg az állásportálokon vagy börzéken, amelyeket soha nem is akartak betölteni. Mi... Teljes cikk
A jelentkezők többsége legalább kettő, de maximum öt helyre adja be egyszerre az önéletrajzát – többek között ez derült ki az 55. Műegyetemi... Teljes cikk
Ambiciózus célt tűzött ki maga elé a kormány: 2030-ra 85%-ra szeretnék emelni a magyarországi foglalkoztatottsági rátát. Ehhez főleg a 15-29 éves... Teljes cikk
- Toborzási előny, ha egy cég home office-t tud ajánlani 2 hete
- Stagnáló munkaerő-felvétel? - Erre számíthatunk idén a munkaerőpiacon 2 hete
- Hangosabbnak kell lennie a HR-nek: karriersztorik a Mercedesnél és a Molnál 2 hete
- Milyen közös munkára van szükség a vezetők és a HR között a toborzás és megtartás témájában? 3 hete
- Rosszul jár, aki ilyen cégben dolgozik gazdasági válság idején 3 hete
- Semmit nem lehet már rutinból csinálni - Sándorné Bosnyák Ágnes, a DENSO HR menedzsere 3 hete
- Minden váltáson gondolkodó munkavállaló potenciális jelölt 1 hónapja
- Mennyibe kerül egy sikertelen munkaerő-felvétel? 1 hónapja
- Megkezdte a munkavállalók toborzását az épülő debreceni gyárába a kínai Eve Power 1 hónapja
- Így áll a munkaerőpiac 2024-ben: hány jelentkezést nyújt be egy átlagos álláskereső? 1 hónapja
- Ennyi magyar munkaadó tervez létszámcsökkentést a második negyedévre 2 hónapja