Erre érdemes figyelni bértervezéskor

A HR Trend Klub résztvevői szerint a bértervezés egyik sarkalatos pontja, hogy milyen irányelvek alapján látunk hozzá a feladathoz. Többek között olyan szabályok alkalmazását tartják fontosnak, mint

- milyen időpontokban és esetekben lehet béremelést adni,
- milyen szempontok alapján kalkuláljuk a lehetséges béremelést (például számít-e az egyéni teljesítmény, van-e minimalizálva vagy maximalizálva az emelés százaléka),
- a benchmarkolás szerepe, ezen belül sem mindegy a HR-esek szerint, hogy milyen adatokhoz mérik magukat.

A béremelést akkor is egy valós feladatnak tartják a klubtagok, ha éppen nincs béremelés a következő év tekintetében. A bértervezés, mint az üzleti terv része, mindenképpen komoly tervezési munkát jelent, mindemellett egy jelentős költséget a szervezet részéről, még 0 százalékos béremelés mellett is. A béremelés százalékának meghatározásában a HR Trend Klub résztvevői az esetek többségében aktívan részt vesznek, javaslatot tesznek.

Abban azonban egyetértés volt a klubtagok között, hogy bármit is tervez a HR, a végső szót a tulajdonos vagy képviselője mondja ki. Több multinacionális cég HR vezetője jelezte, hogy sok esetben regionális szinten történik a bértervezés, így a helyi HR szerepe és a helyi viszonylatok figyelembe vétele nem mindig optimális. Voltak olyan vállalatok, ahol a tavaly nem volt béremelés, de néhány nagyvállalatnál az is előfordult, hogy a korábbi évekhez hasonló béremelési szintet tudtak tartani. Azokban az esetekben, ahol elmaradt a béremelés, az egyéni teljesítmény díjazásával, a bónuszrendszer átalakításával illetve cafetérián és béren kívüli juttatásokon keresztül próbálták ezt kompenzálni.

A klub résztvevői szerint felértékelődött a vállalat gondoskodásával kapcsolatos juttatások szerepe, mint az élet- és balesetbiztosítások, egészségszűrések, s a vállalat saját termékeire vonatkozó kedvezmények is egyre jellemzőbbé váltak. A vállalati rendezvények is lényeges szerepet kapnak, továbbá kompenzációs szempontból is kiemelten fontos képzésekkel és a karriertervezéssel foglalkozni.

A munkakörértékelési rendszereket a bértervezés és a bérrendszer alapjának tartják a klubtagok, bár sok esetben ezek nem a nagy könyvben megírtak szerint működnek. Leginkább a saját munkakörök piaci információkkal történő összehasonlításához használják a cégek ezeket a rendszereket, és a piaci mediánhoz igyekeznek közelíteni a bérekkel. A klubtagok elmondása szerint a béremelésnél ezen túlmenően az egyéni teljesítmény, a szenioritás és a lojalitás is befolyásolhatja a döntést.

A bér motiváló erejét lényegesnek tartják a klubtagok, kifejezetten igaznak tartják ezt alacsonyabb bérszinteken. A HR vezetők tapasztalatai szerint létezik egy olyan munkavállalói csoport, akiket csak a bérük érdekel, minden más motivációs eszköz eltörpül emellett. Ugyanakkor megítélésük szerint a korrekt, versenyképes bérezés az alapja a motivációnak és a megtartásnak. A bérezés motiváló szerepe különösen kiütközik új munkatársak esetében, hiszen ez egy jelentős része a munkavállalói döntésnek egy pozíció elfogadásakor. A megtartás azonban sokkal inkább visszavezethető további tényezőkre, többek között a vezető személyére, a légkörre. Sokak számára jelent problémát a próbaidő alatti megtartás, kifejezetten igaz ez fizikai vagy ügyfélszolgálatos munkakörökre. Ezekben az esetekben bemutatónap biztosítását illetve a betanulási folyamat alapos megtervezését javasolták egymásnak a HR-esek.

A megtartás és a motiváció tekintetében kifejezetten fontosnak tartják a HR Trend Klub résztvevői a személyre szabott megoldásokat. Hasznosnak tartják a generációs csomagok alkalmazását, vagyis eltérő juttatásokat, kedvezményeket biztosítanak a különböző korosztályoknak. Különösen a fiatalabb korosztály számára lényegesek például az ergonómiai szempontok vagy a szelektív hulladékgyűjtés. Az erkölcsi megbecsülés és a jó munkahelyi légkör valamennyi korosztály számára motiváló és megtartó erő. A klubtagok úgy vélik, az elmúlt években felértékelődött a vállalat stabilitásának szerepe a megtartásban illetve a horizontális és vertikális karrierlehetőségek biztosítása. A kihívást jelentő feladatok, a munkakörbővítés és a nagyobb önállóság is növelheti az elkötelezettséget. Azt, hogy mennyire sikerült motiválttá tenni és megtartani a munkatársakat, mutathatja a munkavállalói büszkeség, az a mód, ahogyan a vállalatról, a munkaszervezetről beszélnek.