Ezek a legnagyobb kihívások most a munkaerőpiacon - így látják a legbefolyásosabb magyar HR vezetők

András Klára, az Egis Gyógyszergyár Zrt. HR és kommunikációs igazgatója

Az egyik minden bizonnyal a munkaerő-toborzás, ugyanis azok a kihívások, amelyek korábban a fehérgalléros toborzásban okoztak nehézséget, mára már a – szakképzett - fizikai állomány bevonzása esetében is tapasztalhatóak. Az elöregedő társadalom és a külföldi munkalehetőségek okán keletkező szakemberhiány mellett a szakmunka felértékelődése és az inflációs környezet nagymértékű bérigény-növekedést is okozott, így igen nehéz megtalálni a megfelelő szakembert. 

Ezzel el is érkeztünk a következő kihíváshoz, azaz a bérkülönbségek kezeléséhez, amely a már (évtizedek óta) itt dolgozók bére és az újonnan érkezők bérigénye között tapasztalható. Ráadásul három műszakban dolgozni nagyon megterhelő fizikailag is – ezt jól tudjuk és ez a munkarend egyáltalán nem vonzó a fiatal generáció számára. 

A harmadik pedig a digitalizációs kihívások, a mesterséges intelligencia szerepének és helyének megtalálása és alkalmazása. Hiszek abban, hogy ha ezt megtaláljuk, akkor a rutinfeladatok helyett a kollégáink az értékteremtő folyamatokra és feladatokra tudnak fókuszálni.

Csoknyainé Horváth Gertrúd, a dm ügyvezetője és HR igazgatója

Nagyon univerzális csapatra van szükség –a HR nagyon széles spektrumú lett, így a kreatív feladatokon át az elemző készségig több kompetenciára, így többféle szakemberre is szükség van. Marketing és sales szemlélet ugyanúgy szükséges, mint rendszerszemlélet, adatalapú gondolkodás.

A munkaerőpiac kapcsán annak ellentmondásos fejlődése sok esetben kihívást okoz, változatlanul jelen van a markáns bérigény, a rugalmasság iránti vágy. Fontos a trendek követése, illetve ne dőljünk hátra akkor sem, ha a piac nem olyan feszült, megőrizni az eddig kivívott helyet épp akkora feladat, mint megszerezni azt.

Az utánpótlás-program stratégiai jelentőségű a dm-nél, legyen szó a központban egyetemi gyakornoki programról vagy az üzlethálózatban jelen lévő duális képzéshez kapcsolódó szakmai gyakorlatos programól.

Továbbá azt valljuk, hogy az egyéni élethelyzeteket kell támogatni annak érdekében, hogy a munkatársak megtalálják az egészséges egyensúlyt a munka és a magánélet között. A baby boomerektől a Z generációig minden korosztályból vannak munkatársaink, ők közösen alkotják a dm-es közösséget. A generációk egymástól tanulnak, együtt fejlődnek elfogadásban, digitális kompetenciában. Fel kell ismerni, hogy ezek valójában nem problémák, hanem lehetőségek a fejlődésre. Segítünk abban, hogy a munkatársak felismerjék a generációk együttműködéséből fakadó teendőket.

A mesterséges intelligenciáról: körülöttünk is minden változik, nekünk is kell változni. A mottóm: „Nem hiszem, hogy ha a mai feladatokat a tegnapi eljárások és gondolkodásmódok alapján végzed, akkor holnap is a piacon leszel!" Már elkezdtem a dm saját belső mesterséges intelligencia alkalmazását és reményeim szerint a közeljövőben a HR munkatársainak munkáját is meg fogja könnyíteni a mesterséges intelligencia - pl. adatelemzéseknél, ill. előrejelzéseknél.

Dobi Kitti, a MBH Bank HR vezérigazgató-helyettese

Legfőbb kihívásként a megfelelő munkaerő megtalálását és megtartását, továbbá a generációs különbségek összefésülését azonosítjuk, így ezeken a területeken van a legtöbb feladatunk. 

Az MBH Bank a generációs diverzitás, közösségépítő és egyedi juttatási programmal és saját fejlesztésű belső MBH Akadémiával kíván válaszolni a munkaerőpiaci kihívásokra, hiszen mindannyian tapasztaljuk, hogy frissdiplomásként nehéz elhelyezkedni, vagy ahogy friss szülőként nehéz lehet egyensúlyban tartani a munkát és a családi életet, úgy hatvan év fölött nehéz lépést tartani az innovációs és digitalizációs folyamatokkal. Szeretnénk alkalmazkodni minden olyan kihíváshoz, amelyek a HR szakmát vagy a munkaerőpiacot érintik, és hiszem, hogy meghatározó szerepünk van abban, hogy ne csak a szervezeten belül, de a szakmán belül is maradandót hozzunk létre, ezzel is segítve az alkalmazkodást a gyorsan változó környezethez és a kihívásokhoz.

Erdei Katalin, a Richter Gedeon Nyrt. HR igazgatója

A legnagyobb kihívás a megtartás, és ebbe minden beletartozik a jó toborzástól a fejlesztésen keresztül az elköteleződésig. Minden erre irányuló folyamat a vezetők kezében fut össze, ezért kiemelt számunkra a vezetőkiválasztás – és fejlesztés. Hosszútávú utódlástervvel rendelkezünk, hogy a kritikus pozíciók ne maradjanak betöltetlenül. Ennek jelentős része belső utódlás, de pl egyetemekkel, középiskolákkal is stratégiai kapcsolatokat ápolunk az utánpótlás érdekében. Mivel szeretnénk, ha kollégáink minél hosszabban a Richternél dolgoznának, karrierutakkal, átképzéssel támogatjuk „házon belüli” útjukat. A jövőben a tehetségmenedzsment részeként bátorítani fogjuk a még aktívabb nemzetközi rotációt. A Richterben 4 generáció dolgozik együtt, talán ez a generációs együttműködés és a különböző korosztályok elvárásainak kezelése okozza most és a jövőben a legtöbb fejtörést. Erre a sokszínűség programjainkban keresünk a vezetők számára jól használható eszközöket.

Fremda Balázs, a Morgan Stanley budapesti irodájának HR igazgatója

Az egyik fő változás a munkaerőpiac lassulása az elmúlt 1-2 évben. Az elérhető lehetőségek korlátozottabbak, a fluktuáció csökkent, ugyanakkor az inflációs környezet nyomást helyezett mind a vállalatokra, mind a munkavállalókra. Mi sem vagyunk immunisak ezekre a jelenségekre, és úgy próbálunk megfelelni a kihívásnak, hogy minden korábbinál nagyobb figyelmet fordítunk az egyénre, az emberekre, akik a legnagyobb értéket jelentik számunkra. Fontos, hogy minden munkavállaló érezze, számítunk rá, van lehetősége előrelépni a karrierében. Ösztönözzük a belső mobilitást, és mindig igyekszünk olyan projekteket biztosítani számukra, amelyek szakmai kihívást jelentenek, motiválják őket.

Az AI és az automatizáció szintén jelentős kihívások elé állítja a vállalatokat és a HR szakmát is. Ez olyan terület, amelyről sokat beszélünk, de valójában még az elején járunk annak a folyamatnak, amely során ezeket integráljuk a mindennapi működésünkbe. Az AI alkalmazása során két fő cél összehangolására összpontosítunk: egyrészt hogy növeljük a produktivitást, másrészt hogy azonosítsuk és kezeljük azokat a készségeket és munkaköröket, amelyek potenciálisan sebezhetőnek tűnnek.

Friedl Zsuzsanna, a T-Systems International CHRO-e

Európa egyik legnagyobb IT szolgáltató vállalataként, aminek globális jelenléte van számos kihivással találkozom – az egyik legizgalmasabb, hogyan lehet a nemzetközi együttműködést fejleszteni a HR szervezetben és azon túl is. Mi legyen közös platform, standard és mi legyen országra szabható. Sok generáció dolgozik együtt, Németországban jellemzően idősebb korosztállyal, ahol munkáltatói márkát kell épiteni a fiatalok körében. Közben az AI és automatizáció a következő 2-3 évben jelentősen átalakítja a munkerőmixet, folyamatos tanulásra, újraképzésre kell szoktatnunk a munkatársainkat. A munkaerőköltség a legnagyobb kihivás – globális jelenlétű vállalatként a lehetőségünk megvan a profitabilitás növelésére, de ez nem egyik napról a másikra alakítható. Indiának óriási szerepe lesz a mi jövőnkben is.

Horváth Andrea, a McDonald’s HR igazgatója

Nemrég egy kerekasztal beszélgetés során hallottam ezzel kapcsolatban egy nagyon jó gondolatot: Folyamatosan érkeznek a HR felé az új elvárások, de valahogy a korábbiak sosem szűnnek meg. Számos terület pár évvel ezelőtt még egy megoldandó kihívás volt, mostanra pedig gyakorlatilag beépült a mindennapi működésünkbe. 5 évvel ezelőtt még futott egy fluktuáció csökkentő projektünk, aminek hatására vállalati éttermeinkben több mint 30 százalékponttal javultak az eredményeink. Most erre nincs külön projektünk, hanem a napi munkavégzés keretein belül tudjuk ezen a szinten tartani. Én ebben a működésben látom a siker kulcsát: egy projekt nálam akkor sikeres, ha évekkel később visszatekintve is fent tudjuk tartani az eredményét. Ezen kívül kiemelten fontos számomra, hogy lépést tudjunk tartani a változásokkal. Ehhez nekem leginkább az vált be eszközként, hogy a HR-en kívüli világból inspirálódom. Ezek lehetnek események, előadások, de akár csak egy cikk elolvasása is. A csapatomon belül pár héttel ezelőtt elindítottam egy mozi klubot, ahol a generációkkal foglalkozunk. Előadásokat nézünk meg közösen és dolgozzuk fel az ott hallottakat. Amellett, hogy óriási nosztalgia beszélgetések indulnak el ilyenkor a betárcsázós internetről vagy a munkakönyvről, nagyon hasznos tudást is kap a csapat, amit a működésünkbe be tudnak építeni.

Még egy dolgot muszáj megemlítenem: szerintem egy jó HR vezető érti, hogy a szervezetének mire van szüksége. Semmit nem csinál azért, mert most ez trendi és mások is ezzel foglalkoznak. A globális vagy lokális munkaerőpiaci trendeket tudnunk kell lefordítani a saját környezetünkre.

Kalmár Ákos, a Continental Csoport magyarországi HR igazgatója

A munkaerőpiacon szerintem most a pénzügyi fenntarthatóság a legaktuálisabb kérdés, az autóiparban mindenképp. A kínai autógyártással nehéz versenyezni, az ottani modellek kifejezetten jó minőségűek és átlagosan olcsóbbak az európai autókhoz képest. Az európai autógyártóknak és az autóipari beszállítóknak pedig komoly költségcsökkentési törekvéseket szükséges végrehajtaniuk, ha az árversenyben tartani akarják a lépést. Mindezt ráadásul úgy kell megtenniük a piaci szereplőknek, hogy a munkáltatói versenyképesség ne kerüljön messze a dolgozói / jelölt elvárásoktól, a munkavállalói kapcsolatok pedig ne eszkalálódjanak. A Continentalnál is azon dolgozunk, hogy ezt az egyensúlyt megtaláljuk.

Cikkünk több oldalas! Lapozzon!
1. oldal - Ezek a legnagyobb kihívások most a munkaerőpiacon - így látják a legbefolyásosabb magyar HR vezetők
2. oldal - Németh Kinga, az AUDI HUNGARIA Zrt. személyügyért és szervezetért felelős igazgatósági tagja