Ezért foglalkoztass megváltozott munkaképességű kollégát

Mik is a leggyakoribb motivációs típusok és ezek jellemző vállalati megnyilvánulásai?

1. Értékalapú elköteleződés: belső indíttatásból

Számos munkáltatónál az első lépést személyes vagy szervezeti értékek inspirálják. Ilyen lehet például egy vezető saját érintettsége, közösségi kapcsolódása vagy az a vállalati kultúra, amely tudatosan támogatja a társadalmi felelősségvállalást. Ez különösen jellemző nonprofitokra, társadalmi vállalkozásokra és olyan kisebb cégekre, ahol a döntések közelebb esnek az emberekhez, és a társadalmi érzékenység könnyebben megjelenik a működésben.

Ezek a szervezetek gyakran rugalmasabban reagálnak az egyéni igényekre, és az inklúzió sem „külön projekt”, hanem a napi működés természetes része. A belső motiváció itt nemcsak a foglalkoztatást indokolja, hanem a befogadás minőségét is meghatározza.

2. Stratégiai megfontolás: a sokszínűség mint versenyelőny

A nemzetközi és nagyvállalati környezetben egyre hangsúlyosabb szerepet kap a diverzitás és inklúzió (D&I) mint üzleti érték. Sok cégnél már stratégiai kérdésként kezelik a sokszínűséget, és tudatosan építik be a szervezeti működésbe – legyen szó toborzásról, képzésekről, vezetői döntéshozatalról vagy employer brandingről. A megváltozott munkaképességű emberek foglalkoztatása ilyen közegben gyakran része egy szélesebb törekvésnek: a vállalat szeretne elérhető munkahely lenni mindenki számára, és hosszú távon számol a változatos háttérrel rendelkező munkavállalók értékeivel.

Ez a szemlélet azzal is jár, hogy a munkaköröket tudatosan vizsgálják újra az inklúzió szempontjából, a vezetőket szemléletformáló tréningeken keresztül készítik fel, és bevezetik a rugalmas foglalkoztatási formákat, mint pl. a hibrid munkavégzés vagy az adaptív időbeosztás. Ezek a cégek nemcsak jobb megtartást érnek el, hanem javul a munkavállalói elégedettség, nő az innovációs készség és szélesebb merítésű tehetségbázisból tudnak toborozni.

3. Jogszabályi megfelelés és gazdasági ösztönzők

A magyar jogszabályok szerint minden 25 főnél többet foglalkoztató cégnek törekednie kell arra, hogy a létszám legalább 5%-át megváltozott munkaképességű munkavállalók adják. Ennek elmaradása esetén a munkáltató rehabilitációs hozzájárulás fizetésére kötelezett. Sok szervezet számára ez az előírás indítja el a témával való foglalkozást – kezdetben inkább külső nyomásra, mint belső meggyőződésből.

Ugyanakkor a jogszabályi megfelelésből fakadó foglalkoztatás is válhat valódi elköteleződéssé, ha a munkáltató tapasztalatot szerez és sikereket ér el ezen a területen, illetve ennek mentén elkezdi beépíteni a befogadáson alapuló gyakorlatokat a saját működésébe. Ebben nagy szerepe van a tudatos szervezeti tanulásnak és az első sikeres munkavállalói történeteknek is.

4. Racionális alkalmazkodás a munkaerőpiac változásaihoz

A negyedik, egyre gyakoribb motiváció a gazdasági realitásokhoz való alkalmazkodás: a vállalat felismeri, hogy egyre nehezebb megtalálni és megtartani a megfelelő munkaerőt – ezért olyan csoportok felé fordul, akik eddig nem voltak a fókuszában. Ilyenek például a megváltozott munkaképességű emberek, akik képzettségüktől, munkatapasztalatuktól és elkötelezettségüktől függetlenül gyakran maradnak ki a kiválasztási folyamatokból. 

Az ilyen típusú indulás akkor eredményes, ha a munkáltató hajlandó újragondolni a toborzási és munkakör-tervezési gyakorlatait – például megfogalmazni, hogy milyen kompetenciákra van valóban szükség, és mit lehet egyéni igényekhez igazítani.

A munkaerőpiaci alkalmazkodás részeként egyre több szervezet ismeri fel, hogy a megváltozott munkaképességű emberek sokfélesége komoly lehetőségeket rejt. Egyre több szervezet fordít figyelmet a neurodiverzitás kérdésére is, felismerve, hogy az eltérő idegrendszeri huzalozottságú személyek gyakran kivételes képességeket mutatnak pl. az analitikus gondolkodás, rendszerszemlélet, adatelemzés, precizitás vagy éppen a kreatív problémamegoldás terén. Ezek az erősségek különösen jól illeszkednek az olyan területekhez, mint az IT, mérnöki munkák, adatelemzés, kiberbiztonság vagy automatizációs fejlesztések – vagyis azokhoz a szektorokhoz, amelyek a leginkább keresik a specializált tudást.

Ezt felismerve, jellemzően a technológiai és pénzügyi szektorokban már elindultak célzott programok neurodivergens munkavállalók bevonására, amelyek keretében nem csupán a toborzási szakaszt, hanem a munkakörnyezet kialakítását, a vezetői tréningeket és a napi működést is a sokféle működési stílushoz igazítják. A neurodiverzitás ezen szervezeteknél tehát nem „külön ügy”, hanem a tehetségmenedzsment és a szervezeti innováció egyik új, tudatosan kezelt dimenziója.

Nem csak a megváltozott munkaképességű munkavállalóknak jó

A technológia rohamos fejlődése egyre több lehetőséget teremt arra, hogy a munkavégzés valóban hozzáférhetővé váljon mindenki számára. Ma már nemcsak képernyőolvasókról vagy hangvezérlésről beszélhetünk, hanem mesterséges intelligenciát használó asszisztensekről, valós idejű élő feliratozási rendszerekről, automatikus nyelvi egyszerűsítő alkalmazásokról vagy akár okoseszközökkel integrált figyelem- és fókuszmenedzsment-megoldásokról. Egyre több szervezet alkalmaz például vizuális időmenedzsment-platformokat, amelyek segítenek strukturálni a napot, vagy gamifikált visszajelzési rendszereket, amelyek könnyen érthető, motiváló formában nyújtanak visszacsatolást.

Vannak olyan cégek, ahol az aszinkron kommunikáció, a video helyett szöveges megbeszélések, vagy a „no meeting” napok bevezetése is kifejezetten az idegrendszeri sajátosságokra való tekintettel történik. Ezek nemcsak a neurodivergens munkavállalók beilleszkedését segítik, de összességében is hatékonyabb, inkluzívabb működést tesznek lehetővé.

Végül de nem utolsó sorban, egyre több munkahelyen jelennek meg olyan gyakorlatok, mint a csendes zónák, az ún. „low-stimulus” terek, vagy az egyéni munkakör-újratervezés („job crafting”). Ezeknek a célja nem az, hogy a munkavállalót „alkalmassá tegyék”, hanem hogy a munkakörnyezet alakuljon az egyénhez – ez a szemléletmód hozza létre a valóban befogadó munkahelyeket.

A tapasztalatok azt mutatják, hogy minél több választási lehetőséget adunk a munkavállalónak – a munkavégzés módjában, tempójában, támogatási formájában –, annál hatékonyabb lesz az együttműködés. A valódi támogatás nem sablonokból, hanem figyelemből és rugalmasságból születik. És bár ezek a megoldások elsősorban a megváltozott munkaképességű dolgozók helyzetére adnak választ, végső soron minden munkatárs jóllétét, motivációját és hosszú távú megtartását szolgálják.

Hogyan kaphatunk segítséget?

A megváltozott munkaképességű emberek munkaerőpiaci integrációját célzó kezdeményezések az elmúlt időszakban egyre átfogóbb és célzottabb formát öltöttek. Ma már több olyan civil, nonprofit vagy speciális szolgáltató működik, amely kifejezetten e célcsoport álláskeresését és munkába állását támogatja. Ezek a szervezetek nemcsak adatbázisokat vagy portálokat működtetnek, hanem komplex háttértámogatást is nyújtanak – ami tapasztalataink szerint sokkal meghatározóbb tényezője a sikeres elhelyezkedésnek, mint maga az álláslehetőség.

Természetesen fontos, hogy legyenek dedikált álláskereső felületek, ahol a munkavállalók számára releváns pozíciók koncentráltan jelennek meg. Ezek megkönnyítik a tájékozódást, segítik a keresést, és gyakran tartalmaznak szűrőket a hozzáférhetőségi szempontok vagy a munkavégzés rugalmassága szerint. Ugyanakkor ezek önmagukban még nem garantálják a sikeres inklúziót.

A valódi hozzáadott értéket azok a kísérő szolgáltatások jelentik, amelyek személyre szabottan segítik a munkavállalót – például tanácsadás, képzések, mentorálás vagy éppen a munkáltatók felkészítése. Ezek a szervezetek gyakran komplex állapot- és kompetenciafelmérést végeznek, amely alapján célzott javaslatokat tudnak adni nemcsak az álláskeresésre, hanem az elvárások pontosítására is. A képzések nem csupán technikai ismereteket fejlesztenek, hanem gyakran olyan területeket is érintenek, mint az önérvényesítés, interjúra való felkészülés, vagy épp a munkahelyi kommunikáció. A beilleszkedés időszakát gyakran mentorok, tanácsadók támogatják, akik napi vagy heti szinten kísérik a folyamatot, és közvetítőként is működnek a munkáltató és a munkavállaló között.

Szemléletformálás

Nem kevésbé fontos az a szemléletformáló munka, amit ezek a szervezetek a munkáltatói oldalon végeznek: szemléletformáló beszélgetések, tanácsadás, tréningek, átvilágítások – mind-mind hozzájárulnak ahhoz, hogy a foglalkoztatás ne csak formálisan történjen meg, hanem hosszú távon is fenntartható legyen.

A tapasztalat azt mutatja, hogy amikor ezek az elemek hiányoznak – azaz, ha a munkavállaló magára marad az elvárásokkal, vagy a munkáltató felkészületlenül fogadja – az elhelyezkedés gyakran nem válik tartóssá. A befogadás nem a belépőkártya átadásával kezdődik, hanem azzal a tudatos előkészítéssel, amely figyelembe veszi az egyéni szükségleteket és kölcsönös megértésre épít. Éppen ezért a valóban inkluzív foglalkoztatáshoz a háttértámogatás nem opcionális extra, hanem alapfeltétel.

Kappel Katalin cikksorozatának első része itt olvasható.

A nyitóképen a szerző