Felértékelődtek ezek a tulajdonságok az álláskeresőkben

Mit keresnek az álláskeresők a munkaadóknál? Mivel lehet őket megnyerni?

Nagyon erős trend a rugalmas munkavégzési formák iránti igény, tehát hogy részmunkaidőben vagy home office-ban lehessen dolgozni, tehát, hogy a munkavállaló úgy tudjon a munkára szerződni, ahogy neki jó az időbeosztásához. Olyat is láttam, hogy valaki harminc órát szeretne dolgozni, de ezt hétfőtől szerdáig, három napban, vagyis napi tíz órát. Erre át kell állniuk a munkáltatóknak lassan, mert sok helyütt nincs munkaerő. Ha egy kiskereskedelmi egységben már három napra talált magának dolgozót az üzletvezető, akkor jobban jár, mint hogyha egy napra sem talált volna.A munkáltató manapság sokkal inkább kapacitást „kell, hogy vegyen”, mint embert. Egyiküktől veszek 30 órát hetente, a másiktól veszek 15 órát, mert neki annyija van. Mondhatni, nem munkaerőt, hanem munkaidőt adnak el. Most már csak a törvényeket kellene ehhez a trendhez igazítani...

Ezek a munkaidőre vonatkoznak. Másféle irányok, igények?

A következő nagyon erős igény mostanábana jó munkaeszköz. Főleg home office-ban, főleg irodai környezetben, tehát most már egyre kevésbé tűrik az emberek a régi, nagy gépeket, egyre kevésbé tűrik azt, hogy a mobileszköz nem megfelelő, stb. Ez is a fizikai munkában is megjelent szerencsére, hogy már megnézi egy fizikai munkás, ha elmegy raktárba dolgozni, hogy ott milyen infrastruktúra van, és ő abban akar-e dolgozni.

Persze a legfőbb igény a pszichológiai biztonság, ami a covid után jött és most már nagy elvárásaik vannak a mentális egészség terén, tehát felértékelődött a jó vezető. Sajnos már van olyan kutatás is, amiben azt mondják a dolgozók, hogy inkább alacsonyabb fizetés, de legyen jó a vezetőm, tehát ezzel gyakorlatilag a munkavállaló kifizeti a jó vezetőt. Ezt viszont nem szabadna megengedni.

A fizetésemelések kérdése a következő. Rendben van, hogy ő most leszerződött egy jónak tűnő munkabérre, de adódik a kérdés, hogy fél év múlva ekkora infláció mellett vajon jónak tűnik-e majd még az a munkabér. Teháta rendszeres fizetésemelés is egy elég komoly igény lett, amiről már állásinterjún tárgyalnak.

Lát-e új elvárásokat a másik oldalon, a munkaadók részéről, amik korábban nem voltak jellemzőek?

A munkaadók elkezdtek a skillekben, képezhetőségben gondolkodni. Munkahelyi képzések persze eddig is voltak, de annyira gyorsan változik a technológia, hogy a cégek megnézik:az adott ember tényleg hajlandó-e képezni magát. Régen a betanításról szólt egy munkavállaló első hete, hónapja. Most pedig arról szól, hogy ülj le, fedezd fel, találj benne valami jobbító lehetőségeket, tehát ezt a fajta készséget keresik leginkább. A rutinok irtása az új generációval is jött, mert egy új generáció munkavállalója már nem úgy gondolkodik, hogy van itt egy feladat, és akkor nekiállok és olvasok, stb. Ő azt fogja mondani, hogy részfeladatokra bontom, és minden részfeladathoz keresek valami appot, megkérdezem a ChatGPT-t, stb. Teljesen másképp gondolkodnak, és ebből adódnak újabb igények: a biztonságtudatosság és a tulajdonosi szemlélet. Vagyis, hogy ne adjak ki olyan információt sehová, aminek nem szabad kikerülni a cégből. Itt pedig egy újabb fogalom jött be a munkáltatóknál, hogy mostmár az etikusságot is keresik. Azt ugyanis látják, hogyha valakiben van tudás és energia, de ha ezeket rosszra használja, akkor az nagy baj nekik. A munkáltatóknál ez azt is jelenti, hogy a nagyon komoly pozíciókban a referenciák szerepe felértékelődött.

Nem könnyű a gazdasági helyzet: létszámstop, elbocsátások sokhelyütt. Ebben a környezetben a karrierváltás ugyanolyan opció mint évekkel ezelőtt? Mik a trendek: közszférából magánszférába, magyart cégtől multiba?

Igen ezek ma is működnek. A közszférában is elindult a digitalizáció, sokan félnek, hogy kevesebb emberre lesz szükség, ezért aki csak tud, a közszférából menne a magánszférába. Ott aztán jön a kultúrsokk, teljesen másképp beszélnek az emberekkel, hetente egyszer fél órára le kell ülni a főnökömmel – ez azonban nem „szőnyeg szélére állítás”, hanem beszélgetés lesz. Számos különbség van: mások az utasítási környezetek, más a digitális környezet, amiben dolgozni kell, létezik teljesítménymérés. Sokan mondják kétségbeesetten, hogy „engem a jutalékos munka nem érdekel”, de erre azt mondom, hogy „ez nem jutalék, ez bónusz. Ez akkor jár, ha sikeres vagy. Azért fogsz dolgozni, hogy sikeres legyél, lásd be, ez azért nem egy rendellenes dolog.” A siker fogalom sincs meg nekik, tehát egy karrierváltónak ilyeneket kell megtanítani. Fontos még az adaptáció, vagyis, hogy a munkavállaló, hol, hogyan tudja felhasználni a tudását és hogy tudja azt abban az irányban továbbfejleszteni, ahová meg. Hogyan lesz például egy matematikatanárból biztosítási matematikus?

Fontos a nyelvtudás is. Az angol szakanyagokból bármit meg lehet tanulni. Aztán jönnek még az online kurzusok, amivel sok mindenbe bele is lehet akár csak „kóstolni”. Ide tartozik, az is, „hogyan hívnak engem Linkedin-ül”. Milyen vagyok, mik a képességeim? Ahhoz, hogy valaki karrierváltó legyen, nagyon erős önismeret kell és felismerni azt, hogy a tudásomat hova vagyok hajlandó és hova vagyok képes adaptálni. Így pedig egészen furcsa emberek kerülnek egészen furcsa helyekre. Informatikai salesben például nagyon sok nyelvtanárt láttam, nem véletlenül. Értik a leírt anyagokat, és el tudja magyarázni az ügyfélnek.

Vannak érzékeny témák, előítéletek a munkaadóknál: férfias szakmák-nőies szakmák, vezetői szinten a nők helyzetbe hozása, 45 év felettiek, bértranszparencia stb. Ezeken a területeken van-e változás, előrelépés?

Igen, de az előítéleteket azért kellett a legtöbb munkáltatónak letenni, mert nem volt más választása. Ha egy szenior embert keresek, akinek van kapcsolatrendszere, tapasztalata, projekt tapasztalata, tudása, akkor az az ember bizony 40 pluszos lesz. Ha ugyanebből a kategóriából keresem a jobbakat, lehet, hogy 45 pluszos lesz. Előítélet-problémaként merültek fel a generációs ellentétek. Egy Z generációssal hogy kell bánni? Sehogy. Nem egy másik faj, csak egy csomó mindent másképp lát, ez viszont előny. Aztán az előítéletnek a másik fajtája, hogy még mindig ott tartunk, hogy még mindig „nőik” vagyunk „nő” helyett. A női mérnök meg a mérnöknő között az a különbség, hogy a női mérnök az egy minőségjelzős szerkezet, a mérnöknő az meg egy ember. Láttam olyan érdekes karrierváltásokat is, amikor egy nő fogta magát, és elment burkolónak és sikeres volt, mert meg tudta mindazt csinálni, amit egy férfi. Régen kellett fizikai erő a buszvezetéshez, ma már az is annyira digitalizált, hogy nem kell. Az előítélet azért fog eltűnni, mert nem lesz más választása a munkáltatóknak. Csúnya szóval a kis cégek is ráfanyalodnak majd a GYED-es visszatérőkre. A cégvezetők is érzékenyebben lettek. A multiknál megtanulták az ehhez szükséges szemléletet, megtanulták, hogy attól, hogy kövér, nem lusta a kolléga. Attól, hogy valaki nő, nem lesz érzelmes, tud racionális döntéseket hozni. A Z generációt sokan nem szeretik és lustának bélyegzik, de nekik bizony kell az „én-idő”. Nem fogják eladni a munkaerejüket 0-24-ben, meg fogják csinálni, amit kell, annál többet nem. Ám ha ráéreznek arra, hogy munkaadójuknál valami újat hozhatnak létre, itt flow-ban lehet dolgozni, akkor nagyon értékes munkavállalókká válnak.

Több helyen lehet hallani elbocsátásokról és beszűkülő lehetőségekről. Lestoppolt a piac? Lát elbocsátásokat, többen keresik önt?

Vannak elbocsátások, és azt látom, hogy ott van elsősorban leépítés, ahol improduktív munkát végeznek. A „valami adminisztráció” című munka, amit sokáig nagyon sokan kerestek, az eltűnt a digitalizációval, mert már erre a munkára nincs szükség. Aki ebben érintett, azért van bajban, mert sokszor ő nem tudja magáról, hogy ő egy hasznot nem hajtó munkát végez most. Sokkolja az elbocsátás, amikor rájön arra, hogy egyébként, amit csináltam, annak semmi értelme. Tehát azt kellene mindenkinek megnéznie, hogy ő hogy hasznos-e az adott munkakörnyezetben, hozzátéve: nem kell feltétlenül profitot termelnie. Egy könyvelő joggal kérdezheti: hogy termeljek én profitot. A válaszom az: a te dolgod az, hogy olyan környezetet keress vagy teremtsél ebben a cégben, hogy ne tudjon megbüntetni a hatóság. Ha ettől jól alszik az ügyvezető, akkor te profitot termeltél. Ezt már az állásinterjún saját magának önismeretből és szakmai ismeretből el kell tudnia mondani, hogy „miért vagyok én fontos abban a munkában és abban a pozícióban a cégnek”.

Folytatjuk.

Jobangel blogja a HR Blog felületén is olvasható.

A nyitóképen Fazekas Éva (Jobangel).