Szerző: Kovács Zita
Megjelent: 9 éve

Felvásárlás HR-es szemmel: buktatók és kihívások

A vállalati kultúra kompatibilitásának, valamint a vezetési képességeknek az előzetes vizsgálata nagymértékben hozzájárulhat egy sikeres integrációs stratégia kialakításához és megvalósításához. A gyorsaság nemkülönben. Átlagosan két és fél hónapba telik, míg a fúzió következtében kialakult új szervezetben kialakul a stratégiai irányításra képes felsővezetői team, ami azt jelenti, hogy ennyi ideig csak "sodródik" a vállalat.

Ez a késlekedés újabb csúszásokat és gazdasági károkat eredményez. Gyakran két-három évig is elhúzódik az integrációs folyamat, ami alatt rendszerint zavarok mutatkoznak a vállalati működés minden területén. Ha tehát sikerül időben kinevezni és elkötelezni az újonnan létrejött vállalat stratégiai irányítóit, és megerősíteni pozíciójukban, lojalitásukban a kulcs-vezetőket és munkatársakat, jó eséllyel lehet arra számítani, hogy a felvásárlás/összeolvadás eléri a kitűzött célokat - hangsúlyozta a HR Portálnak Frajna Piller Annamária független HR-szakértő.

Szerinte a HR legfontosabb hozzájárulása ebben a folyamatban egyrészt a vezetők és alkalmazottak megfelelő felkészítésében, másrészt az integrációval járó személyügyi folyamatok - például munkaszerződés módosítások, elbocsátás - jogszerű lebonyolításában rejlik. A vezetői felkészítésnek ki kell terjednie a vezetői identitás erősítésére, különös tekintettel az integráció menedzsmentben betöltött szerepére, továbbá a munkatársak elkötelezésére és elengedésére, valamint az ezekkel kapcsolatos kommunikációra és végül: a vonatkozó munkajogi ismeretekre. A beosztott munkatársak felkészítése a várható eseményekről, változásokról szóló tájékoztatással történik.

Visszaeshet a munkateljesítmény

Nem meglepő, ha a felvásárlás híre gyakran érinti negatívan a munkateljesítményt, mivel egy valóságos jövőkép hiányában az emberek inkább házon kívül keresnek lehetőséget - érvelt Dudits Ádám, a SAP Labs Hungary ügyvezető igazgatója, aki egyik előző tisztségében több felvásárlási tárgyalássorozatot is közelről követett végig. Kiemelte: az akvizíciók kevés kivételtől eltekintve együtt járnak a párhuzamos feladatkörök megszüntetésével, vélt-, és valós érdeksérelmekkel. E folyamatokat jól kell tudniuk kezelni a vezetőknek, mivel ők az elsők, akikhez fordulnak a munkatársak. Ilyenkor különösen fontos a teljes körű hitelesség. Éppen ezért fontos az előre kimunkált, részletes terv, hogy miként olvasztják be a vállalatot. Támpontot adhatnak a korábbi felvásárlások tapasztalatai, de érdemes lehet külső tanácsadókat is bevonni, miként lehet professzionálisan végrehajtani ennek lépéseit.

Felmérések szerint a felsővezetők háromnegyede ellenállással fogadja a felvásárlást, és ötven százalékuk aktívan tesz is ellene. A beosztott dolgozóknál is hasonló a statisztika - hívta fel a figyelmet Frajna Piller Annamária.

A kommunikáció a legjobb fegyver

Szólt arról is, hogy a fúzió során rendszerint változnak a vállalati és a HR rendszerek, így például a javadalmazási rendszer is. Sokan félnek attól, hogy megszűnik a pozíciójuk, megváltozik a feladatkörük vagy csökken a fizetésük. A félelmek, félinformációk terjedése ellen a legjobb "fegyver" a megfelelő kommunikáció. A fúzió teljes folyamatára kommunikációs tervet kell kidolgozni: kinek - mikor - mit - hogyan - milyen csatornán kommunikálunk. A vezetők és HR-esek kommunikációjának sikertényezője, hogy mindig a célcsoport - akár egyetlen ember - aktuális "állapotának" megfelelő legyen. Amikor például aggodalom, elutasítás, bosszúság uralja a légkört, az odafigyelő, meghallgató megértő attitűd fontos. Amikor nyitottsággal, kíváncsisággal találkozunk, a pontos és részletes tájékoztatás a megfelelő. Amikor a célcsoportunk a beletörődés, elfogadás fázisában van, akkor a bíztatás, a támogatás, a pozitív jövőkép erősítése segíti, hogy a munkahelyi légkör és a működések a megfelelő szintű teljesítményt eredményezzék.

Dudits Ádám is a hiteles és korrekt kommunikációra teszi a hangsúlyt. Mint mondta, a felvásárolt vállalat munkatársai elvárják, hogy pontos információkat kapjanak az őet érintő esetleges változásokról. "Egy-egy akvizíciónál számtalan aspektust át kell gondolni, az egy helyre való költöztetéstől kezdve, a céglogó használatán át egészen olyan mozzanatokig, mint a policy-k egyeztetése"- említ néhány pontot az SAP Labs Hungary szakembere, aki jelenleg egy felvásárolt cég szlovák egységének beillesztését végzi a nemzetközi szoftvervállalatba.

Dudits Ádám szerint ilyenkor azt is szokás megvizsgálni, hogy a lokációnak milyen költségei vannak, az ott dolgozó emberek létszáma elér-e egy bizonyos tömeget, van-e specializált know-how, milyen jellegű tevékenységet végeznek, illetve meg kell nézni az egyetemek közelségének és a kapcsolatoknak a meglétét. Az első lépések egyike lehet a korrekt tájékoztatáson kívül, ha a másik szervezet embereit például áthívjuk a rendezvényekre, beletekintenek az ott folyó szakmai munkába, megismerkednek a másik vállalat kultúrájával. Ennek mihamarabbi átvétele azért is fontos, hogy a megnövelt csapat egy irányba tekintsen, minimalizálva legyen az 'idegen' érzés a szervezetben.

Frajna Piller Annamária szerint kerülendő az egyetlen csatorna (például intranet) használata. Célravezetőbb az e-mail, hírlevél, telefonos vagy egyéni, illetve csoportos személyes beszélgetések, informális csatornák alkalmazása. A vezetők kommunikációs felkészítése elengedhetetlen, mert sok függ attól, hogy mennyire hitelesen képviselik és magyarázzák a változásokat. Amennyiben a fúzió következtében elbocsátásokra is sor kerül, lehetőség szerint alkalmazni kell a gondoskodó elbocsátás eszközrendszerét.

Munkajogi szabályok

A munkáltató személyében bekövetkező jogutódlás fontos kérdés. Erre az európai irányelveknek megfelelő hazai joggyakorlat alakult ki, amely védi mind az egyéni, mind a kollektív jogokat. A felvásárlás vagy összeolvadás önmagában nem lehet felmondási jogalap, tehát erre hivatkozva nem mondható fel a munkavállaló munkajogviszonya. Ha a munkavállaló hátrányára jelentős megváltoznak a munkafeltételek a fúzió eredményeként, és emiatt sor kerül a munkajogviszony megszüntetésére, abban az esetben úgy kell eljárni, mintha a munkáltató szüntette volna meg a jogviszonyt, azaz az erre vonatkozó szabályokat kell alkalmazni.

Az új munkáltatónak, minden más munkáltatóhoz hasonlóan joga van ahhoz, hogy megszüntesse a munkaviszonyt. Pusztán amiatt azonban nem bocsátható el a munkavállaló, mert új munkáltató vette át a foglalkoztatását. A munkaviszony továbbra is folyamatosan fennmarad az új munkáltatónál. Ha az új munkáltató meg akarja szüntetni a munkaviszonyt, be kell tartania minden olyan szabályt, amely elő van írva a munkáltatói munkajogviszony megszüntetésére.

Az európai irányelvek a munkavállalók kollektív szerződésben rögzített jogainak védelmét is garantálják, vagyis biztosítják, hogy meghatározott ideig ne változzanak meg az átvett munkavállalók tekintetében a kollektív szerződésben elfogadott feltételek.

A fúzió során felmerülő konkrét munkajogi kérdéseket a hatályos Munka Történykönyve szabályozza. Sor kerülhet a munkaszerződések módosítására, a munkaviszony megszüntetésére, új munkaviszony létesítésére, fegyelmi eljárásokra és a többi. A vezetőknek tisztában kell lenniük azzal, hogy milyen eljárások várhatók, és abban mi az ő szerepük.

A munkavállalóknak a saját jogaikkal, státuszukkal és lehetőségeikkel kapcsolatban érdemes alaposan tájékozódniuk. A munkanélküliség esetére szóló biztosítások (kölcsönhöz kapcsolódva, vagy anélkül) egy része például, nem tekinti biztosítási eseménynek a közös megegyezéssel történő munkaviszony megszüntetést, amire több esetben törekednek a munkáltatók, tehát a biztosítók nem fizetnek kártérítést ebben az esetben.

  • 2021.08.10 Munkavédelmi technikus Munkavédelmi technikusra lehet szüksége minden olyan cégnek, amelynél kiemelten fontos a munkahelyi egészség és biztonság megvalósítása. A Munkavédelmi technikus ugyanis elősegíti a munkahelyi balesetek és foglalkozási megbetegedések megelőzését, valamint a munkavédelemre fordított költségek optimalizálást. Támogatja a munkáltatót a munkavédelmi kötelezettségek teljesítésében, ezzel hozzájárul a mulasztások és szabályszegések hátrányos személyi és anyagi következményeinek elkerüléséhez Részletek Jegyek
  • 2021.08.28Agilis Transformáció Leader képzés online, videokonferenciás Hazánkban egyre több és több vállalat lép az agilis átalakulás útjára, így felértékelődik az agilis transzformációt vezető szakemberek jelentősége. Az Agile Transformation Leader egy olyan szervezetfejlesztő szakember, aki felkészíti és végig kíséri az agilis átalakulás útján a vállalatot. Ügyfél-fókuszt, Design Thinking szemléletet hoz be, vezetőket coachol, csapatokat mentorál, miközben pozitív, felhatalmazó légkört teremt a szervezeten belül. Részletek Jegyek
  • 2021.09.23HR Basic Sajátítsd el évek helyett 12 napban az operatív HR munka legfontosabb eszközeit! HR gondolkodás e-learning videókkal, esettanulmányokkal, testre szabva gyakorlatorientáltan. Részletek Jegyek
  • 2021.09.28Kötelező visszaélés-bejelentési rendszer bevezetése, alkalmazása Az EU 2019/1937 sz. irányelve új kötelezettséget ír elő. Visszaélés-bejelentési rendszert kell alkalmazni. Minden 50 fő feletti munkavállalót foglalkoztató vállalkozásnak, továbbá a közszférában működő szervezetnek kötelező lesz visszaélés bejelentési rendszert kialakítania és működtetnie. Részletek Jegyek
Follow hrportal_hu on Twitter