Felvásárlás HR-es szemmel: buktatók és kihívások

A vállalati kultúra kompatibilitásának, valamint a vezetési képességeknek az előzetes vizsgálata nagymértékben hozzájárulhat egy sikeres integrációs stratégia kialakításához és megvalósításához. A gyorsaság nemkülönben. Átlagosan két és fél hónapba telik, míg a fúzió következtében kialakult új szervezetben kialakul a stratégiai irányításra képes felsővezetői team, ami azt jelenti, hogy ennyi ideig csak "sodródik" a vállalat.

Ez a késlekedés újabb csúszásokat és gazdasági károkat eredményez. Gyakran két-három évig is elhúzódik az integrációs folyamat, ami alatt rendszerint zavarok mutatkoznak a vállalati működés minden területén. Ha tehát sikerül időben kinevezni és elkötelezni az újonnan létrejött vállalat stratégiai irányítóit, és megerősíteni pozíciójukban, lojalitásukban a kulcs-vezetőket és munkatársakat, jó eséllyel lehet arra számítani, hogy a felvásárlás/összeolvadás eléri a kitűzött célokat - hangsúlyozta a HR Portálnak Frajna Piller Annamária független HR-szakértő.

Szerinte a HR legfontosabb hozzájárulása ebben a folyamatban egyrészt a vezetők és alkalmazottak megfelelő felkészítésében, másrészt az integrációval járó személyügyi folyamatok - például munkaszerződés módosítások, elbocsátás - jogszerű lebonyolításában rejlik. A vezetői felkészítésnek ki kell terjednie a vezetői identitás erősítésére, különös tekintettel az integráció menedzsmentben betöltött szerepére, továbbá a munkatársak elkötelezésére és elengedésére, valamint az ezekkel kapcsolatos kommunikációra és végül: a vonatkozó munkajogi ismeretekre. A beosztott munkatársak felkészítése a várható eseményekről, változásokról szóló tájékoztatással történik.

Visszaeshet a munkateljesítmény

Nem meglepő, ha a felvásárlás híre gyakran érinti negatívan a munkateljesítményt, mivel egy valóságos jövőkép hiányában az emberek inkább házon kívül keresnek lehetőséget - érvelt Dudits Ádám, a SAP Labs Hungary ügyvezető igazgatója, aki egyik előző tisztségében több felvásárlási tárgyalássorozatot is közelről követett végig. Kiemelte: az akvizíciók kevés kivételtől eltekintve együtt járnak a párhuzamos feladatkörök megszüntetésével, vélt-, és valós érdeksérelmekkel. E folyamatokat jól kell tudniuk kezelni a vezetőknek, mivel ők az elsők, akikhez fordulnak a munkatársak. Ilyenkor különösen fontos a teljes körű hitelesség. Éppen ezért fontos az előre kimunkált, részletes terv, hogy miként olvasztják be a vállalatot. Támpontot adhatnak a korábbi felvásárlások tapasztalatai, de érdemes lehet külső tanácsadókat is bevonni, miként lehet professzionálisan végrehajtani ennek lépéseit.

Felmérések szerint a felsővezetők háromnegyede ellenállással fogadja a felvásárlást, és ötven százalékuk aktívan tesz is ellene. A beosztott dolgozóknál is hasonló a statisztika - hívta fel a figyelmet Frajna Piller Annamária.

A kommunikáció a legjobb fegyver

Szólt arról is, hogy a fúzió során rendszerint változnak a vállalati és a HR rendszerek, így például a javadalmazási rendszer is. Sokan félnek attól, hogy megszűnik a pozíciójuk, megváltozik a feladatkörük vagy csökken a fizetésük. A félelmek, félinformációk terjedése ellen a legjobb "fegyver" a megfelelő kommunikáció. A fúzió teljes folyamatára kommunikációs tervet kell kidolgozni: kinek - mikor - mit - hogyan - milyen csatornán kommunikálunk. A vezetők és HR-esek kommunikációjának sikertényezője, hogy mindig a célcsoport - akár egyetlen ember - aktuális "állapotának" megfelelő legyen. Amikor például aggodalom, elutasítás, bosszúság uralja a légkört, az odafigyelő, meghallgató megértő attitűd fontos. Amikor nyitottsággal, kíváncsisággal találkozunk, a pontos és részletes tájékoztatás a megfelelő. Amikor a célcsoportunk a beletörődés, elfogadás fázisában van, akkor a bíztatás, a támogatás, a pozitív jövőkép erősítése segíti, hogy a munkahelyi légkör és a működések a megfelelő szintű teljesítményt eredményezzék.

Dudits Ádám is a hiteles és korrekt kommunikációra teszi a hangsúlyt. Mint mondta, a felvásárolt vállalat munkatársai elvárják, hogy pontos információkat kapjanak az őet érintő esetleges változásokról. "Egy-egy akvizíciónál számtalan aspektust át kell gondolni, az egy helyre való költöztetéstől kezdve, a céglogó használatán át egészen olyan mozzanatokig, mint a policy-k egyeztetése"- említ néhány pontot az SAP Labs Hungary szakembere, aki jelenleg egy felvásárolt cég szlovák egységének beillesztését végzi a nemzetközi szoftvervállalatba.

Dudits Ádám szerint ilyenkor azt is szokás megvizsgálni, hogy a lokációnak milyen költségei vannak, az ott dolgozó emberek létszáma elér-e egy bizonyos tömeget, van-e specializált know-how, milyen jellegű tevékenységet végeznek, illetve meg kell nézni az egyetemek közelségének és a kapcsolatoknak a meglétét. Az első lépések egyike lehet a korrekt tájékoztatáson kívül, ha a másik szervezet embereit például áthívjuk a rendezvényekre, beletekintenek az ott folyó szakmai munkába, megismerkednek a másik vállalat kultúrájával. Ennek mihamarabbi átvétele azért is fontos, hogy a megnövelt csapat egy irányba tekintsen, minimalizálva legyen az 'idegen' érzés a szervezetben.

Frajna Piller Annamária szerint kerülendő az egyetlen csatorna (például intranet) használata. Célravezetőbb az e-mail, hírlevél, telefonos vagy egyéni, illetve csoportos személyes beszélgetések, informális csatornák alkalmazása. A vezetők kommunikációs felkészítése elengedhetetlen, mert sok függ attól, hogy mennyire hitelesen képviselik és magyarázzák a változásokat. Amennyiben a fúzió következtében elbocsátásokra is sor kerül, lehetőség szerint alkalmazni kell a gondoskodó elbocsátás eszközrendszerét.

Munkajogi szabályok

A munkáltató személyében bekövetkező jogutódlás fontos kérdés. Erre az európai irányelveknek megfelelő hazai joggyakorlat alakult ki, amely védi mind az egyéni, mind a kollektív jogokat. A felvásárlás vagy összeolvadás önmagában nem lehet felmondási jogalap, tehát erre hivatkozva nem mondható fel a munkavállaló munkajogviszonya. Ha a munkavállaló hátrányára jelentős megváltoznak a munkafeltételek a fúzió eredményeként, és emiatt sor kerül a munkajogviszony megszüntetésére, abban az esetben úgy kell eljárni, mintha a munkáltató szüntette volna meg a jogviszonyt, azaz az erre vonatkozó szabályokat kell alkalmazni.

Az új munkáltatónak, minden más munkáltatóhoz hasonlóan joga van ahhoz, hogy megszüntesse a munkaviszonyt. Pusztán amiatt azonban nem bocsátható el a munkavállaló, mert új munkáltató vette át a foglalkoztatását. A munkaviszony továbbra is folyamatosan fennmarad az új munkáltatónál. Ha az új munkáltató meg akarja szüntetni a munkaviszonyt, be kell tartania minden olyan szabályt, amely elő van írva a munkáltatói munkajogviszony megszüntetésére.

Az európai irányelvek a munkavállalók kollektív szerződésben rögzített jogainak védelmét is garantálják, vagyis biztosítják, hogy meghatározott ideig ne változzanak meg az átvett munkavállalók tekintetében a kollektív szerződésben elfogadott feltételek.

A fúzió során felmerülő konkrét munkajogi kérdéseket a hatályos Munka Történykönyve szabályozza. Sor kerülhet a munkaszerződések módosítására, a munkaviszony megszüntetésére, új munkaviszony létesítésére, fegyelmi eljárásokra és a többi. A vezetőknek tisztában kell lenniük azzal, hogy milyen eljárások várhatók, és abban mi az ő szerepük.

A munkavállalóknak a saját jogaikkal, státuszukkal és lehetőségeikkel kapcsolatban érdemes alaposan tájékozódniuk. A munkanélküliség esetére szóló biztosítások (kölcsönhöz kapcsolódva, vagy anélkül) egy része például, nem tekinti biztosítási eseménynek a közös megegyezéssel történő munkaviszony megszüntetést, amire több esetben törekednek a munkáltatók, tehát a biztosítók nem fizetnek kártérítést ebben az esetben.