Generációs különbségek a toborzás-kiválasztásban

Toborzási technikák régen és ma

Ahogy az információáramlás és a generációk is egyre gyorsulnak, úgy a toborzás-kiválasztási folyamatoknak is fel kell venniük az ütemet, hiszen az idő pénz – minél rövidebb idő alatt meg kell találni a megfelelő munkavállalót, hogy mielőbb el tudjon kezdeni Termelni a cégnek.

A toborzást illetően az eddigi trend kezd kicsit megváltozni. Az újsághirdetéseket már teljesen kiszorította az internet. Az állásokat már ott is kell hirdetni, ahol a munkavállalók és az ő ismerőseik is megtalálhatók –a közösségi portálokon. Ezeken folyamatosan jelen kell lenniük a munkáltatóknak. Az X-eket azért még szakmai oldalakon és karrierportálokon is meg lehet találni.

Melyek az új trendek a kiválasztásban?

A toborzási folyamat felgyorsulása mellett a kiválasztás folyamata is rendkívül felgyorsult. Az utóbbi időben szinte már 1-2 nap alatt meg kell találni a megfelelő jelölteket a közvetítő cégeknek, ami nagyon nagy feladat.

Amerikában és Nyugat-Európában már egyre inkább teret nyernek az automatizált folyamatokat biztosító HR szoftverek, ún. jelöltkövető rendszerek, melyekkel felgyorsítható a munkaerő-felvétel, hiszen vannak olyan cégek, ahol évente 200 ezer pályázó anyagát is le kell válogatni.

Ezek nem csak a HR-es munkafolyamatokat rövidítik le, hanem a munkavállalók is sokkal hamarabb kaphatnak visszajelzést a felvételük állapotáról. Ezek a szoftverek abban segítenek, hogy a cégek gyorsabban és hatékonyabban tudják kiválasztani az ideális jelöltet. Ez a technológia Magyarországon is hamarosan jelen lesz. A másik nagy előnye a gyorsaság mellett, hogy az ígéretes jelöltek a cégek látómezejében maradnak, nem kell újra toborozni újabb üresedés esetén. A rendszerek lényege az, hogy be lehet paraméterezni a pozíciókhoz szükséges kompetenciákat és elvárásokat, majd a rendszer megkeresi a lehetséges jelölteket.

Kiválasztás – mit igényel egy X, és mit egy Y?

Napi munkánk során mind az X, mind az Y megfordul az irodánkban. Tíz éves tapasztalatunk alapján az alábbi kiválasztási szempontok szerint tudjuk megkülönböztetni a korosztályokat:

X: négyszemközti mélyinterjúkat kedvelik, amikor csak rá figyelnek, a versenyhelyzeteket nem viselik jól, nagyobb náluk a frusztráció csoportos megmérettetés esetén, azonban a stressz-interjúkon jobban szerepelnek, mint az Y, a nagyobb élettapasztalatuk miatt.
Y: kedvelik az AC-t, a helyzetgyakorlatokat, a csoportjátékok, a szerepfeladatokat, viszont ők mindenképpen a csoportos kiválasztási folyamatokban tudnak jól szerepelni, mivel kedvelik a versenyhelyzeteket, a stressz-interjúkat nem viselik jól.

Videó önéletrajz, Skype interjú – mi jöhet még?

A videó önéletrajzok egyre nagyobb teret kapnak a kiválasztási folyamatokban, mivel az első körös kiválasztás idejét jelentősen lerövidítik mind az interjúztatónak (nem kell interjúkat szervezni, felkészülni, lebonyolítani), mind pedig a jelölteknek (nem kell interjúról interjúra járni, sok időt eltölteni velük).

Ezen kívül még referencia kisfilmek, online bemutatkozó videoklipek készülnek majd, és egyre fontosabb lesz az eredmény alapú interjú, ahol prezentációkkal, projekttervek bemutatásával kell majd készülniük a munkavállalóknak.

És az 50-es korosztály? Hogy tudnak ők megfelelni a mai kor elvárásainak a munkaerőpiacon?

Ennek a korosztálynak azokat az előnyöket kell kihasználnia, mellyel sem az X, sem az Y nem rendelkezik: a már rendkívül széles kapcsolati háló kihasználásával valamint az adott szakmai hálózat ismeretével tudnak eredményt elérni.

Nagy probléma náluk, hogy például 25 év utáni elbocsátás esetén nem tudják, bizonytalanok abban, hogy is kezdjenek neki az álláskeresésnek. Csak régi típusú CV-t tudnak írni, interjúval kapcsolatos gyakorlatuk nagyon kevés van. Azt tanácsoljuk nekik, hogy képezzék magukat, ismerjük a long-life-learning fogalmát, olvassanak minél több szaklapot, járjanak ők is börzékre, konferenciákra, menjenek el szakmai és kompetencia-képzésekre, tanfolyamokra. Egy-egy „próbainterjún” szerezzenek gyakorlatot maguknak és ne féljenek segítséget kérni az Y generációs gyerekeiktől!

Király Csilla
Koordinációs vezető
EU-Jobs Kft.