Csatlakozz hozzánk a Viberen
Megjelent: 1 éve

Ha felmondok a régi munkahelyen hogyan biztosíthatom, hogy az újra felvegyenek?

Szeretnék egy írásbeli mintát találni az "ajánlati levélről" amely arra szolgál, hogy munkahelyváltáskor a leendő munkáltató az új, felvétel előtt álló munkavállalónak egy írásbeli, aláírt ajánlati levelet adjon annak biztosítékaként, hogy amennyiben a munkavállaló felmond az addigi munkáltatójánál, biztos lehet abban, hogy az új munkahelyen valóban fel is veszik, hiszen az új munkaszerződés aláírása csak a régi felmondása után történhet. Erre az időszakra a munkavállaló fatálisan védtelen helyzetben van jogilag. Ez az ajánlati levél tartalmazza továbbá, hogy amennyiben az új munkáltató bármilyen okból mégsem alkalmazza a felmondott munkavállalót, abban az esetben pl 1 év elmaradt bérfizetési kötelezettséget vállal, hogy a két munka között munka nélkül maradt munkavállalónak megtéríti. Erről a multiknál már működő ajánlati levélről szeretnék bővebb tájékoztatást kérni.

mdr

Diákot rendelhet pár napra, hétre, de akár hónapokra is. Így annyi költsége merül fel, amennyit a feladat ellátása valóban megkíván.
DIÁKMUNKA - Mire jó? Megéri? Biztonságos? Kényelmes?


Dilemmák a diákmunkával kapcsolatban

Álláspontunk szerint az Ön által felvetettek valódi problémát jelentenek a munkahely-váltás elé nézőknek. Nincs akadálya ugyanakkor annak, hogy Ön a jelenlegi munkaviszonya fennállása alatt a jövőre nézve munkaszerződést kössön a későbbi munkáltatójával. A Munka törvénykönyve lehetővé teszi ugyanis, hogy elkülönüljön egymástól a munkaviszony létesítése (a munkaszerződés megkötése) és a munkaviszony kezdete, illetve a tényleges munkába lépés napja. Munkaviszony létesítése az a nap, amelyen a munkaszerződés a felek között létrejön. A munkaszerződés megkötésével ugyanis maga a munkajogviszony már legalább feltételesen, de létrejön. Ettől az időponttól kezdődően mindkét felet megilletik azok a jogok és terhelik azok a kötelezettségek, amelyek elősegítik a munkába állást, így a felek nem tanúsíthatnak olyan magatartást, amely a munkaviszony létrejöttét meghiúsítaná. A munkaviszony kezdő időpontja az az időpont, amikortól Önök között a munkaviszony hatályosul, vagyis a munkaviszonyból származó jogok és kötelezettségek teljes köre gyakorolhatóvá válik. Ha a felek külön nem rendelkeznek a munkaviszony kezdetéről, akkor az a munkaszerződés megkötését követő nap a jogszabály alapján. A munkaviszony kezdetének időpontja tehát az Önök szabad megállapodásának a tárgya; e körben mindenképpen azt javasoljuk Önnek, hogy olyan időpont munkaszerződésbe foglalását indítványozza a leendő munkáltatójánál, amelyet bizonyosan be is tud majd tartani. (A munkába állás napja egyébként nem csak a munkaszerződés megkötésének napjától, hanem még a munkaviszony kezdetétől is elválhat.) Fontos szabály ugyanakkor, hogy a munkaviszony kezdetéhez nem feltétel, hogy a munkavállaló ténylegesen munkába lépjen. Ezért a munkaviszony akkor is elkezdődik a felek által kijelölt napon, ha a munkavállaló valamilyen okból nem dolgozik. (Ilyen eset például, ha a május 1-jén kezdődő munkaviszonyban a munkáltató nem foglalkoztathatja az adott munkavállalót munkaszüneti napon vagy ha a munkaviszony első napja a munkavállaló heti pihenőnapja. A munkaviszony akkor is elkezdődik, ha az első napon a munkavállaló keresőképtelen beteg, amikor is az első napra betegszabadságot kell kiadni.)

A felek a munkaszerződés létrejöttét az időmúláson kívül valamilyen egyéb feltételhez is köthetik (pl. korábbi munkaviszony felmondásához és ennek igazolásához). A munkaszerződés nem lép hatályba azonban, amennyiben a közös akarattal kikötött feltétel meghiúsul. Az ellentmondó, lehetetlen vagy értelmezhetetlen feltétel egyértelműen érvénytelen. A megállapodást ilyen esetben úgy kell elbírálni, mintha a felek az adott feltételt nem kötötték volna ki.

A munkaviszony kezdetének egyébként a társadalombiztosítási jogviszony szempontjából is jelentősége van. A biztosítási jogviszony ugyanis az ennek alapját képező jogviszony kezdetétől annak megszűnéséig áll fenn.

A munkaszerződés megkötése és a munkaviszony kezdete közötti időszaknak még egy speciális vonása van, ugyanis ez alatt az idő alatt a munkaszerződéstől bármelyik fél elállhat, mely által a szerződés megkötésére visszaható hatállyal megszűnik. Erre munkaviszonyban kizárólag a munkaviszony kezdete előtt van lehetőség és az elállási jogot mindkét fél csak indokolási kötelezettség mellett gyakorolhatja. A munkaszerződés megkötését követően egyedül az egyedüli hivatkozási alap az lehet, hogy a fél körülményeiben olyan lényeges változás következett be, amely a munkaviszony teljesítését lehetetlenné tenné, vagy aránytalan sérelemmel járna.

Az Ön által felvetettek kapcsán fontos megjegyezni, hogy a munkajogban előforduló jellemző eset, hogy a munkavállalónak új munkaviszony létrehozatalát ígérik, a munkavállaló korábbi munkaviszonyát megszünteti, de az új munkaviszonyt vele nem hozzák létre. Ilyen esetben a munkavállaló a munkaviszony megszüntetéséből előállt indokolt kárai megtérítését követelheti. Érvényesül azonban az az általános szabály, hogy megfelelő gondossággal kell eljárni, szerződéskötésben megalapozatlanul bizakodó fél a károkat nem háríthatja át.

Tekintettel arra, hogy Önök között munkaszerződés fog létrejönni, a leendő munkáltatóval kell megállapodnia, hogy milyen iratmintát alkalmaznak. Ami lényeges, hogy mindenképpen kössenek munkaszerződést (ugyanis ezáltal jön létre munkaviszony) valamint tartsák be a munkaszerződés jogszabály által előírt tartalmi követelményeit, azaz a munkaszerződés foglalja magában a felek nevét/megnevezését és a munkaviszony szempontjából lényeges adatait, az alapbér és a munkakör meghatározását; ezen kérdésekben való megállapodás hiányában ugyanis munkaszerződés a felek között nem jön létre.

Az Ön által említett ajánlati levél úgy szintén létező intézmény; a munkáltató eszerint egy írásos ajánlatot tesz Önnek arra vonatkozóan, hogy milyen feltételek teljesülése esetén köti meg a munkaszerződést Önnel, mely ajánlathoz a feltételek megvalósulása esetén tartania kell magát; álláspontunk szerint jelenlegi problémájára a fent részletezett munkaszerződés megkötése a legmegfelelőbb megoldás.

Megjegyezzük, hogy a válaszadás során egyéb, a kérdésben kifejezetten nem említett körülményeket nem vettünk figyelembe

Aki válaszol:

Munkajogi szakértő - Dr. Bán Gergely

Dr. Bán Gergely ügyvéd, a Bán és Karika Ügyvédi Társulás alapítója, névadó partnere, aki széleskörű tapasztalattal rendelkezik a munkajog területén. Elsősorban a munkáltatói oldal képviseletével foglalkozik, de magánszemélyek (elsősorban vezető beosztású munkavállalók) is megtalálhatók ügyfelei között.

Tisztelt Kérdezők!

Köszönjük, hogy megtisztelik portálunkat kérdéseikkel, viszont felhívjuk szíves figyelmüket, hogy mielőtt feltenné kérdését, nézze át eddig megjelent cikkeinket és a leggyakoribb kérdéseket a témával kapcsolatban, ehhez használják az oldalon található kereső funkciót, mert számos kérdést többször is megválaszoltunk. A jövőben szerkesztőségünk az azonos témában született kérdésekre a válaszadást szűri.

Kérdezze Ön is szakértőinket, írjon nekünk a kerdes@hrportal.hu címre!

Kérjük tömören fogalmazza meg kérdését, (max. 500-600 karakterben), mert kapacitáshiány miatt hosszabb kérdésekre nem tudunk válaszolni. A tanácsadás általános jellegű, bért, szabadságot, nyugdíjat nem számítunk ki. Az információk tájékoztató jellegűek, nem minősülnek jogi tanácsnak.

Privát emailben nem áll módunkban tanácsot adni, válaszadásra csak cikk formájában kerülhet sor. A kérdezők személyes adatait, nevét, emailcímét nem jelentetjük meg, és a szerkesztés jogát fenntartjuk.

Cafeteriával, béren kívüli juttatásokkal kapcsolatban a szakértőnk Fata László.
Munkajogi kérdésekre dr. Kéri Ádám ügyvéd és Dr. Bán Gergely ügyvéd, a Bán és Karika Ügyvédi Társulás alapítója válaszol.
Adózási, bérszámfejtési kérdésekben a UCMS Group ad választ.
A megváltozott munkaképességgel kapcsolatos kérdésekben Kappel Katalin munka-és szervezetpszichológus segít.
HR-esek szakmai kérdésekben Sipos Sándortól kapnak tanácsot.
Coachinggal kapcsolatos szakmai kérdésekben, motivációs, munkahelyi,karrierproblémákkal kapcsolatban Ábri Judit válaszol.
Elbocsátással, outplacementtel kapcsolatos kérdéseiket Hadas Hajdu Helgának tehetik fel
Nyugdíjjal kapcsolatos kérdéseiket Farkas András, a nyugdíjguru szakértője válaszolja meg.
Employer brandinggel kapcsolatban Kádár Balázstól kérdezhet.
HR Szoftverekkel, felhővel kapcsolatban Beck Zsolt ad választ.

Follow hrportal_hu on Twitter
További cikkek
Meghosszabbodik-e a felmondási idő, ha táppénzre megyek?

Határozott idejű szerződésemet töltöm és van még hónap végéig pár nap, viszont beteg lettem. Ha elmegyek táppénzre, akkor meghosszabbodik a... Teljes cikk

Véd-e valamilyen törvény, ha felmondási idő alatt esek teherbe?

Kismamák védelmével kapcsolatban lenne kérdésem. A munkahelyemen megemlítették, hogy könnyedén felmondhatnak nekem és fontolgatják is ezt a... Teljes cikk

Milyen buktatói lehetnek, ha két 20 órás munkaviszonyom van?

A munkáltatóm két 20 órás munkaszerződést szeretne velem kötni, különböző munkakörökre. Szeretném megkérdezni, hogy ez milyen hátránnyal... Teljes cikk