Hét újévi fogadalom 2014-re HR-eseknek

1. Együtt élek az üzlettel

És tudatosítom: én vagyok az üzletért és nem az üzlet értem. Évek óta próbálkozom közelebb kerülni, de a 'HR-es teendőim' mindig annyira lekötöttek. Idén észben tartom, hogy ha nem élek együtt az üzlettel, a 'HR-es teendőim' nem sok hasznot hoznak. Beszélgetni fogok a vezetőkkel és a munkatársakkal. Rendszeresen részt veszek a megbeszéléseiken. Megkérdezem az idényeiket, a céljaikat, a nehézségeiket. Kíváncsi leszek arra, mi foglalkoztatja őket. Lehet, hogy egészen másra van szükségük, mint amin épp dolgozom? Akkor nyelek egy nagyot, és változtatok. Abban fogom segíteni őket, amiben segítséget igényelnek. Mert HR-esként ez a dolgom: az üzleti területek támogatása céljaik elérésében. HR vezetőként pedig mindent megteszek, hogy a HR szervezetet még inkább elmozdítsam a sikeres Business Partneri működés irányába.

Ön mit fog tenni idén annak érdekében, hogy jobban megismerje az üzlet valós igényeit?

2. Felvállalom a serkentő szerepét és élére állok a változásoknak

Tisztában vagyok vele, hogy a HR szerepe nem kizárólag a meglévő igények kiszolgálása, hanem a jelen információi alapján a jövőbeni kihívások előrejelzése és előremutató megoldások megvalósítása. Időnként olyan irányokat kell mutatnunk, melyekről nem látszik azonnal, hogy szükség van rájuk. Hiszen ismerjük a menedzsment jellegzetes kérdéseit: Miért invesztálnánk a tehetségek megszerzésébe, ha jelenleg nincs felvétel és a megrendelésállományunk is hullámzik? Miért foglalkoznánk vezetői utánpótlás-neveléssel, ha vezetőink átlagosan 15 éve a helyükön vannak és még 15 évük van a nyugdíjig? Mi szükség van Employer Brandingre, ha mindenki ismeri a nevünket? Ezekre a kérdésekre nem is olyan egyszerű okos választ adni a menedzsment számára. Idén sokkal többet fogok dolgozni azon, hogy megadjam ezeket az okos válaszokat. Azon, hogy a cég üzleti folyamatainak megismerése révén jövőbemutató megoldásokat javasoljak a vezetőknek. De nem azokat, amelyek szerintem szakmailag érdekesek, hanem azokat, amelyek indokolhatóan szükségesek az üzlet hosszú távú fenntartásához.

Ön milyen előremutató javaslatot fog tenni idén a menedzsmentnek, amivel hosszú távon segítheti az üzleti céljaik megvalósítását?

3. Végképp megszabadulok a rám ragadt zsandárszereptől

Igen, jogos. Régen valóban ilyen voltam. Szabályokat hoztam és tartattam be. Sokat. De az vesse rám az első követ, aki másképp cselekedett volna. A körülmények zavarosak voltak, a renomém pedig... hát, nem volt túl erőteljes a menedzsment körében. Valamivel ki kellett vívnom a tiszteletet. Akkor ezzel sikerült. Sajnos rám is ragasztották ezt a nevet: a "menedzsment zsandárja". De azóta eltelt jó pár év, és ezalatt sokat dolgoztam azon, hogy ez megváltozzon. Idén elhatároztam, hogy lazítani fogok. Felnőttként kezdem el kezelni a munkatársakat, mert hiszem, hogy ezáltal felnőttként is kezdenek el viselkedni. Nagyobb felelősséget helyezek rájuk. Megbízom bennük. Nem ellenőrzöm lépten-nyomon őket. Irányvonalakat adok, nem direkt utasításokat. Segítem őket és nem számon kérem. Munkaidő, munkarend, beléptetési szabályzat, étkezési rend, utazási költségek, kulcsosautó-használat, céges mobilok... jaj, mennyi szabályzat... hol is kezdjem?

Ön melyik fölösleges vagy túl szigorú szabályzaton fog enyhíteni idén, hogy megüzenje a dolgozóknak: felnőttként kezeli őket, viselkedjenek hát felnőttként?

4. Talent Management: ígérem, idén átgondoltan fogok veled foglalkozni

Tudjuk, hogy a tehetségekkel való kiemelt foglalkozás évek óta slágertéma. Eleinte még ráfoghattuk, hogy ez fontos az USA-ban, de nálunk olyan sok a képzett munkaerő és olyan kevés a munkahely, nem kell aggódni. És a magyar ember szeret dolgozni, meg kreatív is. Nobel-díjasaink is voltak. Nem kell a tehetségekkel annyit foglakozni, mert mit fognak szólni a többiek. Még elkényeztetnénk őket, és nekünk különben sem az ifjú titánokra van szükségünk... Egyébként is: ez a Talent Management már évek óta lejárt lemez, most már új trendek érkeztek, nem? Ismerősek az érvek? Sok HR-es sok éve használja ezeket arra, hogy indokot találjon, miért nem foglalkozik kiemelten, átgondolt koncepció alapján a tehetségek bevonzásával, kiválasztásával, fejlesztésével, motiválásával, karriertervezésével és megtartásával. Ennek én most véget vetek. Ígérem, hogy idén alaposan átgondolom a témát. Olvasok szakirodalmat, körbenézek benchmarkokért, sőt, még külső segítséget is igénybe veszek. Mert ez komoly dolog, és szeretném komolyan csinálni. A tehetségmenedzsment nem egy egyszeri tréningprogram néhány jó képességű fiatal mérnöknek, nem pár ingyenjegy egy-egy jónevű külföldi konferenciára, és nem is külön bónuszkeret a kiemelkedő projektek jutalmazásáért. Ezek mind részei lehetnek, de ahhoz, hogy az egész elérje a célját, a tehetségek bevonzását, kiválasztását, fejlesztését, motiválását, rotációját és megtartását - ahhoz tervezés, átgondolás és egységes koncepció szükséges. Nem elfelejtve az 1., 2. és 3. fogadalmaimat...

Ön mit fog tenni idén annak érdekében, hogy munkahelyén a Talent Management divatos kifejezésből valós igényekre reagáló, valós tartalommal megtöltött szemléletmóddá és módszertanná alakuljon?

5. A realitásokra építem az Employer Brandinget

Nem elég jónak lenni, jónak is kell látszani. De ehhez előbb jónak kell lenni. Az utóbbi időben igyekeztem mindenféle fórumokon ismertté tenni a cég nevét. Az álláshirdetésektől a konferenciákon keresztül a különféle médiamegjelenéseken át számos csatornán terjesztettük, hogy milyen előnyökkel jár nálunk dolgozni. Sajnos a dolgozók sokszor ellenünk dolgoztak. A Facebookon pillanatok alatt körbement, amikor korlátoztuk a munkatársak internet-használatát, illetve valóban nem túl jó időzítés volt a pénzügyi igazgatót az új A8-asával fotózni, miközben költségcsökkentést jelentettünk be. És bármennyire is hangoztatom ennek az ellenkezőjét a sajtóban és a konferenciákon, a vezetőinkről és a szervezeti kultúránkról mégis meglehetősen előnytelen kép él a frissdiplomások fejében. Az pedig kifejezetten érthetetlen, hogy a minden objektív bérpiaci felmérés alapján versenyképes javadalmazásunk ellenére miért gondolják alulfizetettnek a munkaköreinket az állásbörzén megkérdezett fiatalok. Sokat gondolkodtam rajta, hogy vajon a valósággal van a baj, vagy az Employer Branding eszközeinkkel. Idén megfogadtam, hogy ezt a két dolgot közelíteni fogom egymáshoz. Meg fogom vizsgálni, hogy hol kell változtatni a valóságon, és hol annak kommunikációján.

Ön inkább a valóságon vagy inkább annak kommunikációján kíván változtatni idén annak érdekében, hogy vállalata vonzóbbá váljon a tehetséges munkavállalók számára?

6. Big Data - ésszel haladok a korral

Idén is tudatosítom magamban: a kevesebb néha több. Nem arra fogok törekedni, hogy a HRIS rendszereim segítségével minél több adatot gyűjtsek - melyek megbízhatatlanok és nem is használom őket semmire. Sokkal inkább abba teszem az energiáimat, hogy először is meghatározzam, melyek azok az adatok, amelyekre szükségem van a törvényi előírások betartása vagy a HR üzleti döntések meghozatala érdekében. Majd mindent megteszek azért, hogy elérjem: ezek az adatok a kívánt rendszerességgel, a kívánt struktúrában és maximális pontossággal kerüljenek be a rendszereimbe. Ezt követően pedig azt fogom megoldani, hogy az adatok a kívánt rendszerességgel, a kívánt struktúrában és a lehető legegyszerűbb módon álljanak elő a rendszereimből - a menedzsment és a saját döntéseimet támogatva. Egy dolgot pedig idén sem felejtek el: csak annyi energiát teszek bele, amennyi hasznot visszakapok belőle. Az adatok mennyisége végtelen, éppen ezért fontos, hogy első lépésként meghatározzam: mire van valóban és a leginkább szükségem. Idén mindenképpen válaszolok erre a kérdésre: milyen adatokat tudnék felhasználni döntéseim során, amelyek jelenleg nem állnak rendelkezésemre, és melyek azok, amelyeket előállítunk, de senkinek sem kellenek.

Ön mit fog tenni idén annak érdekében, hogy csak a szükséges adatokat állítsa elő, de azokat megbízható és strukturált formában?

7. Egyensúlyban tartom a dolgokat

Hiszen ez a HR-es munka szépsége - ezt szeretem benne leginkább. Idén jobban odafigyelek arra, hogy egyensúlyt tartsak a menedzsment és a munkavállalók érdekei között. Hogy megtaláljam a közös nevezőt és együttműködésre bírjam a feleket. Az előző években hajlamos voltam egyik vagy másik irányba elmozdulni. De mostanra rájöttem, hogy nincs két irány, csak egy: a vállalat sikere. Mert józan gondolkodással a menedzsment is belátja, hogy a munkavállalóknak kedvezőtlen döntések sorozata az üzletnek is árt, és a munkavállaló is belátja, hogy az üzletnek kedvezőtlen döntések sorozata a munkahelyét sodorja veszélybe. Ha pedig nem látják be maguktól - na, hát ezért vagyok én itt. Megfogadom, hogy 2014-ben az előző 6 pont mellett erre a 7-ikre különösen odafigyelek. Ehhez viszont arra van szükség, hogy én magam is egyensúlyban legyek. Egy stresszes és egyensúlyából kibillentett HR-es hogyan tudná egyensúlyban tartani a szervezetet?

Ön milyen konkrét lépéseket fog tenni a saját, valamint a vállalat egyes szereplőinek egyensúlyban tartására 2014-ben?

Sipos Sándor
HR szakember, HR coach, tanácsadó, tréner
shapeHR.hu