Hiánycikk a vezetői készség a magyar cégeknél

Egy, a magyar munkaerőpiac trendjeit vizsgáló kutatás szerint a válság idején folyamatosan bővült a "hatékony menedzserrel" szemben felállított követelményrendszer, amelynek oka a vezetési készségek általános csökkenése volt, a kialakult helyzetben pedig kiemelt szerepben tűntek fel a HR vezetők.

Az idei év első felében a megkérdezett szervezetek mintegy 42 százaléka esett át átszervezésen vagy átstrukturáláson. A cégek 37 százalékánál volt szükség leépítésre - részben elbocsátások, részben pedig a megüresedett állások felszámolása révén. A radikálisabb átalakítások jellemzően a nagyobb vállalatoknál történtek, náluk 46 százalék esett át szerkezeti változásokon, míg a mikro- és kisvállalatok közül csupán 17 százalék. Az átszervezések megnevezett célja leggyakrabban (43 százalék) a lapos szervezet kialakítása volt, ez is magyarázza a nagyvállalatok felülreprezentáltságát a változtatásokban.

"Érdekes az a tény, hogy több cég alakította át a szervezetét és esetenként a céges kultúrát, mint ahányan belekezdtek a leépítésekbe. Ebből arra következtethetünk, hogy a jövőben további személyzeti változásokra számíthatunk, és - mint ahogy több megkérdezett is említette - minőségi cserékre is sor fog kerülni a válság lecsengését követően" - mondta Paul Binder, a BINDER & Partners Vezetői Tanácsadó Kft. ügyvezetője és tulajdonosa. (A cég 2009 augusztusában 53 humán erőforrásokért (is) felelős vezető bevonásával készítette el kérdőíves vizsgálatát.)

A leépítés mellett döntő cégeknél találkozhattunk ugyan elbocsátott beosztottakkal és vezetőkkel is, a menedzserek mégis megerősödni látták pozíciójukat, mivel "először a beosztottaktól (az "indiánoktól") válnak meg a cégek racionalizálás címén, és csak ezek után kerül sor a vezetésre. A vezetők cselekvési komfortzónája azonban radikális változásokon esett át. A leépítő szervezetek közül mindössze 20 százalék döntött a pozíció megszűnésével együtt a funkció kiszervezése/felszámolása mellett, a maradék 80 százalék a feladatokat a megmaradt munkatársak között osztotta fel.

A 2009 januárjában készített BINDER & Partners felmérés szerint a megkérdezettek 80 százaléka szerint a jó kommunikáció elengedhetetlen az átalakítások foganatosításához. "A jelenlegi kutatás során feltettük a következő kérdést is: melyik menedzser képes hatékonyan kommunikálni azokat a lényegbegávó intézkedéseket, melyekkel éppen csak hogy szembesült?" Paul Binder szerint ennek a dilemmának a megoldása miatt került előtérbe az a személyzeti ügyekért felelős vezetés, amely addig kiszolgáló háttérszerepet töltött be.

Több megkérdezett HR menedzser szerint a személyzeti vezetés szerepe jelentősen megerősödött a cégükben az elmúlt hat hónap során. "Míg a krízis előtt elsősorban adminisztratív volt a feladatkörünk, addig mára a HR vezetés nagyobb befolyással van a vállalati döntésekre és a változtatásokba is beavatták" - válaszolta egyikük. Ennek értelmében a népszerűtlen intézkedések kommunikálását is sokszor "átengedi" a vezetés a személyzeti osztálynak, de sok HR vezető azért még így is szívesen fogadta a cégnél megváltozott szerepét.

A BINDER & Partners friss kutatása egyúttal arra is rávilágított, hogy a nemzetközi vállalatokban a központi vezetés egyre gyakrabban dönt a helyi menedzsment feje fölött. A helyzetet leegyszerűsítve beszélhetünk centralizált és decentralizált döntésstruktúrákról. A globalizáció hatására pedig a vállalatokat érintő stratégiai döntések is a nemzetközi központok kezébe kerülnek. "Az ilyen cégekben a magyarországi ügyvezető vagy "Country Manager" egy Németországban kihelyezett részleg- vagy osztályvezetőként emlegetett menedzser szintjére degradálódik a döntések során. A decentralizált döntésstruktúrával rendelkező vállalatoknál viszont a helyi vezetés szélesebb döntési jogkörrel rendelkezik, a "Gondolkodj globálisan, cselekedj lokálisan" alapelvét a gyakorlatban is alkalmazva.

A válság során megváltozott gazdasági környezetben a helyi menedzserektől a gyorsaság és a rugalmasság, mint elvárás, ugyanolyan fontosak maradtak. Az említett készségek a kutatás során megkérdezett szakértők 40 százaléka szerint kiemelten elvártak, míg 20 százalékuk a változásmenedzsmentben szerzett tapasztalatokat is fontosnak tartja a hatékony menedzser profiljában. A nemzetközileg irányított vállalatcsoportoknál a helyi ügyvezetés gyakran nem rendelkezik olyan kvalitásokkal, mint a döntési és foganatosítási kompetencia, ami elengedhetetlen lenne a válság kezeléséhez, de ezen képességeik alkalmazására gyakran nem is kapnak lehetőséget. Az egyik megkérdezett szerint "teljesen nyíltan kijelenthetjük, hogy a vezetői készség, mint olyan, hiánycikk a magyar cégeknél."

A kutatás beszámolóját olvasva láthatóvá válik, hogy az egyre laposodó szervezetekben a menedzsernek mind operatív, mind pedig stratégiai színtéren bizonyítania kell rátermettségét, ha szeretné hosszú távon megtartani az állását. Az idő, amikor Magyarországon a nagy stratégák egyszerűen delegálhatták terveik megvalósítását, egyszer s mindenkorra elmúlt - összegezhető a tanulmány alapján.