Szerző: Barna Eszter
Megjelent: 4 hónapja

Hiányzik a példa, ha már a szülők sem dolgoztak

Hogyan juthatnak vissza a forprofit szektorba az elmaradott kistérségek lakói, ahol esetleg már generációk óta nincs munka? Ahol nincs példa a fiatalok előtt, sőt a közvetlen környezet sem biztos, hogy támogatja a munkavállalást. Hogyan lehet hatékonyan segíteni? Erről is szólt a Sokszínűségi Hét egyik online beszélgetése.

„Nincsenek univerzális megoldások, nem lehet központilag sem technikát, sem eljárásrendet meghatározni, sem a roma felzárkóztatás, sem a településfejlesztés területén. A konkrét beavatkozásoknak, támogatásnak helyi diagnózisokon kell alapulniuk, ehhez azonban el kell nyerni az ott élők bizalmát” - mondta el Németh Nándor, a Máltai Szeretetszolgálat munkatársa. A Szolgálat az egyik koordinátora a Felzárkózó Települések Programnak, amelynek célja, hogy a legszegényebb településeken nyújtson szociális, oktatási, egészségügyi és gazdaságfejlesztési segítséget. Évente nagyságrendileg 30 kistelepülést érint a program. Ennek keretében jelenleg a Simpact Nonprofit Kft.-vel közösen zajlik egy országos munkaerő-piaci kutatás, mélyinterjúkkal. Ugyanis a cél az, hogy a hátrányos helyzetű munkavállalókat valóban a cégek igényeinek figyelembevételével készítsék fel a munkaerőpiacra lépésre. Általában olyan munkalehetőségek feltérképezése a cél, amelyek alacsony iskolai végzettséggel is elvégezhetők, nem igényelnek jelentősebb munkatapasztalatot, vagyis alapvetően betanított munkák.

Ugyanakkor az út általában nem egyenes az elsődleges munkaerőpiacra, előtte közmunka programokat kell indítani az adott településen, van, ahol helyi kisüzem építésével igyekeztek megteremteni az átmenetet. Hiszen ehhez a lépéshez meg kell erősíteni a képességeket, szocializálni a résztvevőket a munkára, ami a személyes példa, a közvetlen társadalmi minta hiánya miatt egyáltalán nem könnyű feladat.

Alacsony önbizalom, hiányzó készségek

A kutatás eddigi eredményeiről Mészáros Ágnes, a Simpact közgazdász, piackutató munkatársa számolt be. Bár hangsúlyozta, hogy a mélyinterjúk még folyamatban vannak, így diagnózist felállítani és javaslatokat tenni korai, de az előzetes eredményekből azért számos jellemző jegyet meg lehetett figyelni, néhány következtetést is le lehet vonni, ami segít a célcsoport megismerésében.

Lefestett egy képzeletbeli fiatal párt, akik már 14 évesen belevágnak a gyermekvállalásba, amikor a 14 éves fiú hirtelen családfő lesz, el kell tartania a családot, miközben hivatalosan, életkora szerint még nem is vállalhat munkát. Négy év után bekapcsolódhat a közmunkába, ami azonban nem valódi munka, dolgozni igazából nem kell, csak néha megjelenni. A szülői minta hiányzik a munkára, mert már az előző generáció sem dolgozott. A család azért sem igazán támogatja a munkavállalást, különösen a nők esetében, mert nagyon sok a feladat a háztartásban. A fiatalok önbizalma alacsony, nincsenek sikerélményeik, az össztársadalmi visszajelzés pedig mindezt megerősíti. Hiányoznak a készségeik, alacsony a tudásszintjük, befolyásolhatók, körükben jellemző a hosszú távú gondolkodás hiánya, általában függőségek és adósságok is nehezítik a helyzetüket. Kívülről nehéz a bizalmukat elnyerni.

Ha elindulnak a munkavállalás irányába, akkor általában a gyártás-feldolgozás, a mezőgazdaság, éptőipar és a kereskedelem területén juthatnak munkalehetőséghez. Operátor, anyagmozgató, árufeltöltő, építési segédmunkás munkakörökben vagy mezőgazdasági idénymunkák területén. Az állandó munkakörök ritkák. Ráadásul a mezőgazdaságban a gépesítés miatt egyre inkább csökken a segédmunkára az igény.

A gyártás és a kereskedelem területén, általában nagy multinacionális cégeknél vannak központi HR osztályok, amelyek számára fontos a diverzitás, ugyanakkor gyakran nincsenek közvetlen kapcsolatban a dolgozókkal, így nem ismerik a körülményeiket, problémáikat. A toborzást kiszervezik, a közvetlen vezetők pedig, akik napi kapcsolatban vannak a munkavállalókkal ezen a szinten, közülük kerülnek ki, általában vezetői készségek hiányában. Valamint nagyon sok esetben közvetítő cégekkel dolgoznak, gyakran 25, de akár 100%-os arányban így foglalkoztatják az alacsonyabb munkakörökben a munkaerőt. Így ezeknek a cégeknek jelentős szerep juthat a láncban, ha valódi változás elérése a cél.

A mezőgazdaságban és az építőiparban a közepes és kisebb vállalkozásoknál többnyire nincs HR, és gyakori a feketemunka.

A gyártásban fontos lenne, de kihívást jelent a munkavállalók részéről a monotonitástűrés, a szabálykövetés, a hierarchia elfogadása, az utasítások megértése, sőt komoly probléma egyáltalán a megjelenés a munkahelyen. Ezek miatt a tényezők miatt ezen a területen az első két hét vízálasztó a kutató szerint. A mezőgazdasági és az építőipari munka sokkal szabadabb, a célcsoporthoz így ez sokkal közelebb áll. Olyannyira, hogy ha ilyen munka adódik, esetleg fekete bérrel, amiből nincsenek levonások, akkor ezért akár a termelésben meglévő állásukat is felmondják érte. A gyárakban ezért nem is jellemző az elbocsátás ezekből a munkakörökből, mert sok a felmondás, így jelentős a fluktuáció, amit nem egyszerű kezelni. Gyakori probléma a személyi higiénia hiánya, hogy a munkahelyek általában messze esnek a kis falvaktól, így a szállítást is meg kell oldani vagy a szállásoltatást. A munkából származó jövedelem sok esetben nem elég a megélhetéshez, így a motiváció hiánya mellett az is felmerül, hogy a munkáért járó plusz, megéri-e az „ingyen pénz” feladását.

A jelenlegi válság és a munkaerő túlkínálat sem segít a hátrányos helyzetű munkavállalókon, hiszen a munkáltatók akár minőségi cserét is végrehajthatnak. A felmondási arány csökkent az utóbbi időszakban, ahogy a járvány miatt a külföldi munkavállalók aránya is, viszont sokan tértek haza a külföldön dolgozó magyar munkavállalók köréből.

Tartós sikertörténet Gyulajról

Bár mindez egyelőre nem hangzik éppen könnyű feladatnak, ugyanakkor vannak már ezen a területen is jól működő gyakorlatok, jó példák, és főként együttműködési lehetőségek. A sikeres gyulaji projektről Vízváry Balázs, a WHC munkatársa számolt be. Az 1000 fős településen a munkaközvetítő toborzásai általában hiábavalók voltak, nem jelentkezett senki. A településen volt egy Máltai telephely, akikkel együttműködve, a meglévő bizalomra építve, a közvetítő céggel és a jövőbeli munkáltatót is bevonva egy egész programot építettek fel. A településről eleve nehéz volt az eljutás a cégekhez, így buszjáratot szerveztek, ahová először csak öten ültek fel, de ahogy aztán a közösség látta, hogy a busz minden nap megy, a munka tartós, összesen 54 főt tudtak megszólítani, akik végül három műszakban jártak Gyulajról a gyártó céghez dolgozni hosszú távon.

Vízváry Balázs ugyanakkor elmondta, hogy a településen már akkor működött egy valódi munkát jelentő közmunka program, zöldség, gyümölcs és gyógynövénytermesztéssel foglalkoztak. Ez a megalapozás pedig segített a későbbi sikeres beilleszkedésben a piaci körülmények közé. A falu lakosságára társadalmi és mentális szempontból is komoly hatást gyakorolt a sikeres toborzás. Megkapták azt az önbizalomnövelő löketet, hogy egy munkáltatónak éppen rájuk van szüksége, és hogy a hónap végén valóban érkezik a fizetés, és tartósan van munka. Azóta a környékről több multinacionális gyártócég is nyitott a település lakosai felé a pozitív tapasztalatok miatt. A bevált munkaerőért verseny volt, ami most egy kicsit megtorpant.

Ugyanakkor a szakemberek szerint a gyulaji bíztató példa arra, néhány év komplex fejlesztési munkával a vártnál akár jobb eredményt is el lehet érni, amihez fontos a rendszer, kell kompromisszumokat is kötni, de partnerségben megvalósítható, és hosszú távon komoly társadalmi változásokat eredményezhet, először a mikroközösségben, de később akár szélesebb körben is.

Nyitókép: ariyan Dv on Unsplash
  • 2020.10.06Vigyázz, jönnek az ellenőrök! Az ellenőrzésektől mindenki tart. Sok esetben azonban nem könnyű magunkat kiismerni a jogszabályok és az ellenőrzési folyamatok útvesztőjében. Ebben az eligazodásban szeretnénk segíteni olyan szakértőkkel, akik az ellenőrzések napi gyakorlatára látnak rá. Részletek Jegyek
  • 2020.10.16XIII. LEAN FÓRUM - KONFERENCIA A Fórum fókuszai: Lean Vezetés - Lean coaching Ipar 4.0. és a Lean a gyakorlatban Lean Quality – Lean Six Sigma Lean Office - Folyamatfejlesztés Részletek Jegyek
  • 2020.10.22 HR folyamatok/HR kommunikáció/Változásmenedzsment A képzésen összefoglaljuk és rendszerbe helyezzük a HR folyamatokat, megismerkedünk a HR kommunikáció szerepével és témaköreivel, valamint megtudjuk, mit jelent a változásmenedzsment. Kiknek ajánljuk? A képzést azoknak ajánljuk, akik szeretnének fejleszteni a belső kommunikáción, illetve a változások menedzselését hatékonyabbá szeretnék tenni. Részletek Jegyek
Follow hrportal_hu on Twitter
További cikkek
Lejár a bértámogatás, ami újabb szállodai leépítési hullámot hozhat

A budapesti szállodák többségénél az idén a bevételkiesés 2019-hez képest 70 százalék fölötti, míg vidéken 20-40 százalékos lehet a Magyar... Teljes cikk

Így segítené a BKIK a fővárosi turisztikai vállalkozásokat

A Budapesti Kereskedelmi és Iparkamara (BKIK) 5 pontból álló javaslatcsomagot fogalmazott meg a fővárosi önkormányzat számára a budapesti... Teljes cikk

OKSZ: A kereskedelem szívta fel a munkanélkülieket

Felére esett vissza a munkaerőhiány a kereskedelemben 2020 második negyedévében. Sok munkanélküli ebben a szektorban talált állást. Teljes cikk