Skill based organisation: ez lehet a jövőálló szervezet titka

Munkaszervezési változásról van szó alapvetően, elfordulást jelent a munkakör-alapú szerveződéstől, viszont éppen ezért mindenkire hatással van, a munkavállalókra, a HR-re, a mindennapi működésre, vagyis jelentős stratégiai döntésről van szó, amennyiben egy szervezet emellett a változás mellett teszi le a voksát. Ez az átalakulás fontos szemléletváltást is igényel, hiszen alapvetően emberekben és készségekben, nem pedig munkakörökben kell gondolkodni, és a HR folyamatokat is ehhez igazítani.

Míg a kompetencia a viselkedés nyelve, addig a készség a munkáé, mondta Csépai Martin. Az előadó szerint a skillek sokkal elemibbek, akár több 100 készségről is beszélhetünk, míg nagyjából 20-50 kompetenciát definiálhatunk. Egy feladat elvégzéséhez általában 80-90%-ban hard skillekre vagyis kemény, technikai készségekre van szükség, és csak 10%-ban soft vagyis puha képességekre.

A merev munkaköri struktúrák egyre inkább átadják a helyüket egy sokkal rugalmasabb, fluidabb működésnek, ami a jelen kihívásaihoz jobban tud alkalmazkodni, hangsúlyozta az előadó.  Az eszerint működő szervezetek sikeresebben alkalmazkodnak a humán menedzsment kihívásokhoz, a változáskezelésben és üzletileg is sikeresebbek. A Deloitte felmérése szerint a munkavállalók 71%-a már most is teljesít a munkakörén kívüli feladatokat, és visel felelősségeket. 65% számolt be arról, hogy a készségek, képességek, amelyeket a munkájuk elvégzése igényel megváltoztak az elmúlt 2 évben.

Skill hub és készségkészlet

Kétféle módon is megvalósulhat a készségközpontú működés. Ennek egyik formája, amikor a munka felaprózódik, projekt alapon dolgoznak, amelyeket elemi feladatokra bontanak, és ehhez keresnek embert a megfelelő skillszettel. Ez az agilis működés mikro enterprise-okkal.

A másik a holisztikus megközelítés, ahol általánosabb munkakörök vannak, amiből többet is el tud látni egy bizonyos készségkészlettel rendelkező személy. Ezeknek a szervezeteknek gyakran része egy „skill hub” vagyis egy központ, amely a motorja ennek a működésnek, a rendelkezésre álló készségek adathalmazával, támogató technológiával és szabályozókkal, amelyek segítik a döntéshozatalt. A skill hub feladata kialakítani a tehetségmenedzsmenthez kapcsolódó filozófiát, és a közös nyelvet a készség-keretrendszerhez, hogy mindenki ugyanazt értse alattuk.

A HR számára is fontos új feladat, hogy míg korábban a képzések, a karrierút, a teljesítménycélok a munkakörhöz kötődtek, ezek is az egyénre és a megfelelő, illetve fejlesztendő képességekre kell, hogy épüljenek. A munkaerő-tervezést is ezek mentén kell a HR-nek működtetnie: mikor, hány, milyen készséggel rendelkező emberre van szükség, mennyien vannak a szervezeten belül, ki kell-e egészíteni a rendelkezésre álló csapatot. Ezt segítheti a „talent marketplace”.

A toborzásban pedig az addig a végzettségre, tapasztalatra alapuló kiválasztás hangsúlyát is át kell helyezni a kritikus skillekre. Így kaphat teret például egy szervezetben az úgy nevezett „new-collar work”, amelyet az IBM gyakorlata vezetett be, ahol a munkakörök felében nem az egyetemi végzettség, hanem a technológiai és soft skill készségek számítanak, amelyekkel az egyén rendelkezik.

Csépai Martin ismét egy Deloitte kutatás adatait hozta, amely szerint a skill based organization 107%-ban hatékonyabban tudja elhelyezni a tehetségeket,

Ugyanakkor az igazgató kiemelte, hogy evolúcióról van szó és nem forradalomról. Fontos kérdés, hogy hol tudom elkezdeni az átalakulást. Úgy vélte a trend maradandó lesz, amit a digitalizáció is támogat.

Skill- és kompetenciamenedzsment

Tóth Zsuzsa, a Magyar Telekom Chief People Officere a HR vezetői kerekasztal-beszélgetésen elmondta, hogy a cég elindult a készségalapú toborzás irányába. Mint mondta, hisznek a készségek fontosságában, mivel a tudás gyorsan elavul. Ugyanakkor jelezte, hogy a skill-menedzsment rendszer kialakítása, a skill taxonómia, és ezeken keresztül a skill based organization felépítése hosszú távú feladat. Ezekkel a törekvésekkel összhangban Kick Start nevű gyakornoki programjukba is skill alapon választottak a jelentkezők közül, akiket nem konkrét vállalati területekre, hanem a készségeik alapján projektekhez rendelnek. A cél pedig, hogy a vállalati karriermenedzsment is készség alapú legyen.

Balról jobbra: Somogyi András (Bosch), Tóth Zsuzsa (Magyar Telekom), Bába-Szabó Magda (Generali), Toldi Gábor (recruiTECH főszervező)

Somogyi András, a Bosch országos HR igazgatója hangsúlyozta, hogy az autóiparban kompetenciamenedzsment működik, ezen az alapon fejlesztenek, a skillek pedig kiegészítik ezt. A cégnél zajlik egy skill hub kiépítése.

A Generalinál a frissdiplomás réteget célozzák ezen szempontok szerint. Ugyanakkor Bába-Szabó Magda HR igazgató szerint fontos a folyamatok komplex átalakítása előtt tisztázni, hogy kinek, mit jelent a kompetencia, a skill, hol van a kettő metszete. Hangsúlyozta, alapvetően potenciált keresnek, és egyértelmű, hogy a belső képzésekbe erőforrásokat kell tenni, mert számos tudás van, ami a piacon jelenleg nem elérhető.  

Képek forrása: recruiTECH