Hogyan bizonyítsa a HR a saját jelentőségét?

A bejegyzés a HR Bartender egyik olvasójának kérdésére adott válaszként született. A szerző, Sharlyn Lauby HR-szakértő, aki blogjában rendszeresen foglalkozik az emberi erőforrás menedzsment stratégiai kérdéseivel. Ebben az írásában azt járja körül, hogy miként lehet meghatározni a HR valós, üzleti szempontból mérhető értékét.

A kiinduló kérdés így hangzik:

„Sharlyn, lehet, hogy ez kicsit váratlan, de hogyan határoznád meg a HR valódi értékét az üzleti életben? Sokféle elméletet hallunk, de mi az, ami tényleges, kézzelfogható hatás? Valóban számszerűsíthető, hogy mit tesz hozzá a HR a vállalat eredményéhez?”

A kérdés különösen aktuális a mai üzleti környezet kihívásai közepette, amikor a hatékonyság, a stratégiai gondolkodás és a mérhetőség még nagyobb szerepet kap a szervezetek életében.

A HR-érték mérése – a felelősségek tisztázásával kezdődik

A HR értékének mérése csak akkor lehetséges, ha előbb világosan látjuk, mivel is foglalkozik a HR, és mi tartozik a felelősségi körébe – írja Sharlyn, aki egy korábbi cikkében például arra hívta fel a figyelmet, hogy a munkavállalói megtartás nem kizárólag a HR teljesítményének mérőszáma. A fluktuációt ugyanis nem csak a HR osztály befolyásolja – vezetők, vállalati kultúra, munkahelyi környezet és egyéb tényezők is szerepet játszanak benne. Ha egy szervezet mégis teljes egészében a HR-re hárítja a felelősséget a munkavállalói elvándorlás miatt, az torzíthatja a HR megítélését és csökkentheti annak észlelt értékét – és nem feltétlenül pozitív irányban. Ennek oka egyszerű: a HR nem rendelkezik minden felett kontrollal, ami a fluktuációhoz vezethet.

A HR-érték meghatározását tehát azzal érdemes kezdeni, hogy pontos képet alkotunk arról, mi is a HR szerepe. Sharlyn Lauby szerint az emberi erőforrás menedzsment három fő területből áll:

1. HR-ismeretek (HR Knowledge)

Ez jelenti mindazt, amit hagyományosan a HR funkciói alatt értünk: munkajog, toborzás, munkavállalói elköteleződés, juttatások rendszere, tanulás-fejlesztés, munkaügyi kapcsolatok stb. Nem szükséges minden egyes területet részletesen ismerni, de fontos, hogy a HR-szakemberek tisztában legyenek azzal, mi tartozik a HR hatáskörébe, és önreflexióval bírjanak saját tudásszintjükről. Így tudják, mikor és milyen külső vagy belső szakértői segítségre van szükség. Például: Egy HR-es, aki olyan környezetben dolgozik, ahol eddig nem volt szükség szakszervezetekkel foglalkozni, komoly kihívás elé kerülhet, ha hirtelen mégis megjelenik egy ilyen szerveződési kezdeményezés. Ezért fontos, hogy felismerje saját határait, és időben kérjen szakértői segítséget. A HR-szakembernek nem kell mindenhez tökéletesen értenie, de tudnia kell, mikor és kit kell bevonni: pl. munkaügyi ügyvédeket, külső tanácsadókat vagy olyan kollégákat, akik jártasak a szakszervezeti kapcsolatok kezelésében.

2. HR-viselkedések és készségek (HR Behaviors)

Ide tartoznak azok a kompetenciák, amelyek nemcsak a HR-ben, hanem bármely vezetői és munkatársi szerepkörben is alapvetőek: kommunikáció, elemzőképesség, döntéshozatal, problémamegoldás stb. Sharlyn Lauby szerint ezek a képességek nélkülözhetetlenek egy jó HR-szakember számára – de ugyanígy elvártak más munkakörökben is. A HR-t itt ugyanazon a mércén mérik, mint bárki mást a szervezetben – és ez rendben is van.

3. Kapcsolódás a szervezethez (Organizational Connection)

Ez az a terület, amely leginkább a HR valódi értékének kérdéséhez kapcsolódik – ahhoz, amit az olvasói kérdés is feszegetett. Bár nincs egyértelmű, univerzális válasz, Lauby szerint a HR értéke abból származik, amit a szervezet maga értéknek tart, és abból, hogyan lehet összekapcsolni a HR tevékenységét a szervezeti eredményekkel.

Például: ha egy nonprofit szervezet sikerkritériuma az, hogy hány embernek tud szolgáltatást nyújtani, akkor a HR értéke abban rejlik, hogyan járul hozzá közvetetten vagy közvetlenül ahhoz, hogy a szervezet minél több embert tudjon elérni. Ez a gondolati összekapcsolás teremti meg a HR valós üzleti értékét.

Mi jelenti az „értéket” a szervezet számára? És mit jelent ez a HR-re nézve?

Sharlyn Lauby szerint tehát a HR valódi értékének meghatározása csak akkor lehetséges, ha világosan látjuk, mit tart a szervezet maga értéknek.

„Ha nem vagyunk biztosak abban, hogy a szervezetünk mit tart igazán értékesnek, akkor meg kell találni a módját, hogy ezt megkérdezzük. Ne feltételezzük automatikusan, hogy minden vállalat kizárólag a profitot tekinti legfőbb értéknek.”

Ez nem azt jelenti, hogy a profit nem számít, de a célok sokrétűek lehetnek: például társadalmi hatás, ügyfél-elégedettség, innováció, fenntarthatóság, munkavállalói jólét stb. Ezeknek az elvárásoknak az ismerete kulcsfontosságú, ha a HR össze akarja kötni a saját működését a szervezeti eredményekkel.

Változó értékrend – változó elvárások a HR-rel szemben

Lauby arra is figyelmeztet, hogy a szervezetek értékrendje nem állandó. Előfordulhat, hogy a vállalat éppen egy átalakuláson megy keresztül, például:

• új vezetői stratégia alakul ki,
• új vezérigazgató érkezik,
• piacváltás, összeolvadás, kultúraváltás zajlik.

Ilyenkor újraértelmeződhet az is, mit jelent a „szervezeti érték”, és ez közvetlen hatással lehet a HR megítélésére is.

Például: lehet, hogy a HR eddig úgy érezte, az ő legnagyobb hozzájárulása a munkavállalói elköteleződés erősítése volt, de az új vezetés már inkább az adatvezérelt működést és a hatékonyságot helyezi előtérbe.

A HR-nek folyamatos párbeszédet kell fenntartania a vezetőséggel, hogy tisztában legyen az aktuális szervezeti célokkal – így tudja pozicionálni saját szerepét és értékét ezekhez igazodva.

Hogyan mérhető a HR hozzájárulása? – Minőségi és mennyiségi eszközökkel

Ha már tudjuk, mit tart értéknek a szervezet, a következő lépés az lehet, hogy megpróbáljuk számszerűsíteni a HR hozzájárulását ezekhez az értékekhez.

Ehhez a szakértő egy konkrét szakirodalmat is ajánl: „Ha tudjuk, mi számít értéknek a szervezetben, de nem vagyunk biztosak abban, hogyan lehet ezt mérni a HR szempontjából, akkor érdemes elolvasni Jac Fitz-enz „How to Measure Human Resources Management” című könyvét. Ez a mű részletes útmutatást ad arra, hogyan lehet különböző HR-tevékenységeket mérhetővé tenni. Szerzője a HR-mérések úttörője" - és Lauby szerint ez a könyv minden HR-irodában alapmű kellene legyen.

A szerző hangsúlyozza, hogy a HR kivételes lehetőséget kapott arra, hogy megmutassa valódi üzleti értékét – nem csupán érzelmi vagy szubjektív történeteken (pl. sikeres beilleszkedés vagy pozitív munkavállalói visszajelzések) keresztül, hanem objektív adatokkal és elemzésekkel is.

Ez azt jelenti, hogy:

• az esettanulmányok és emberi történetek segítenek a HR emberközpontú oldalának bemutatásában (kvalitatív módszerek),
• míg a mutatószámok, elemzések, benchmarkok bizonyítják az üzleti eredményekhez való hozzájárulást (kvantitatív módszerek).

Végső gondolat: minden a szervezeti értékek megértésével kezdődik

A HR valódi értékének felmutatása nem a „legjobb HR-trükkökön” múlik, hanem azon, hogy a HR hogyan illeszti össze saját működését a szervezet által elismert célokkal és értékekkel.

„A HR-érték meghatározásának legjobb kiindulópontja az, ha világosan értjük, mit tart fontosnak a szervezet – és ehhez igazítjuk azt, amit mi képviselünk.” – írja Lauby.

A HR-es nem a barátod, de ettől még lehet barátságos!

- olvassa el a szerző korábbi írását is! 

kép: freepik