Hogyan irányítsuk a kulcsembereket?
Mivel a kulcsfontosságú munkatársak átlagos teljesítményű dolgozókká is válhatnak, elengedhetetlen a folyamatos utánkövetés, a HR-eseknek rendszeres időközönként újra meg kell határozniuk a kulcsemberek körét. De ha megvannak, mégis hogyan irányíthatjuk e tehetséges embereket?
Elengedhetetlen még, hogy az illető szakmabeli legyen és ebben a hivatásban akarjon nagyot, világra szólót alkotni. Vállaljon felelősséget a cégért, a dolgozókért, családjaikért. Felelősséggel tartozik a kicsi célok eléréséért is. A felelős vezetői magatartás ugyancsak szükséges tulajdonság, miképpen az is, hogy társasági ember legyen, hiszen a kapcsolatokon sok múlik, hozzá kell férni a piaci hírekhez, időben oda kell érni a döntéshozókhoz - mutat rá a tanulmány.
E szerint az kulcsember a vállalatnál, akinek munkája révén nőnek az eredmények. De sok szempontból lehet kulcsember meghatározást adni. Például kulcsember az a szakmunkatárs, pl. szervizmérnök, akinek a kiesése esetén komoly bajba kerül a cég egyik szolgáltatása. Mivel a szervizzel összefügg az értékesítés, azonnal érezhető hatása az eladásokon. Kulcsember ugyanakkor az a személy is, aki a vezetőt képes helyettesíteni, kiváltani, pótolni.
Hogyan irányítsuk a kulcsembereket?
Az irányítási módszerek között mind a közgazdaságtan, mind a pszichológia különbséget tesz. Az egyik pszichológiai vezetési módszertan szerint létezik kapcsolatközpontú, célok és feladatok szerinti, szervezetre irányuló és tekintély elvre épülő módszer. A közgazdaságtanból kiragadott irányítási módszertan a közép- és nagyvállalati vezetési elveket foglalja össze. Autokratikus az irányítási módszer, ha a vezető a köré font tekintély alapján irányít. A vezető átlátja az egész céget, mindig tudja, hol - mikor - mit kell tenni a munkatársaknak. Nem engedi a vitát és eltávolítja az akadékoskodó, okoskodó embereket.
A demokratikus vezető a részlegvezetőket bevonja a tervezésbe, a célok lebontásába. Teret biztosít számukra a szakterületük irányítására. Lehetőség van az ötletek megbeszélésére. Döntéseket pedig szavazás eredménye alapján hoznak a szervezetben.
Szabadelvű irányítási stílust követ az a vezető, amikor valakit szeretne nagyobb vezetői felelősséggel ellátni, mint amekkora szerepet vállal. Lehetne ő az utód az operatív vezetői székben. A vezető nem szól bele a döntéseibe. Hagyja, hadd tanuljon hibáiból. Engedi, hogy döntsön, vezesse a céget. Amikor elérjük a határt, aminél nincs tovább, közbe avatkozik.
Projekt irányítású módszertanról akkor beszélünk, amikor kiválasztjuk a vállalat szempontjából aktuálisan legfontosabb feladatot és arra koncentrálunk. Ez egy átfogó cél megvalósítását jelenti. Ha elérjük, az egész cég fejlődött, ment előrébb. Ilyenkor másodlagos fontosságú az osztálybesorolás. A projektbe rendelt emberek irányítják a céget. A többiek biztosítják a napi működést.
Milyen távolról vagy közelről irányítsuk a kulcsembereket?
A csoportvezető közelről irányítja a kulcs munkatársat, aki ebben az esetben "beugró" munkakörbe kerül. A csoportvezető képesnek tartja a kulcsfontosságú munkatársat arra, hogy átvegye a cég operatív irányítását. Hetente többször megkérdezi a véleményét, de számos alkalommal mégis másként dönt. Ezzel tönkreteszi a kulcsember kezdeményező képességét, kioltja benne a kreativitást. A napi gyakorlat pedig belefásítja a munkakörbe. Később rendszeresen változtatják munkaterületét, ő lesz a "jolly joker". Ebben a helyzetben azonban a kulcsember nem képes fejlődni, nem tud kibontakozni.
A felső vezető távolról irányítja a kulcs munkatársat, hatással van a gondolkodására. Átveszi, képviseli a célokat, a fontossági sorrendet. A felső vezető stratégiai gondolkodásának köszönhetően látja, hogy egy-egy döntésével merre halad. Képes a kulcsember gondolatmenetét felismerni, milyen úton vezeti a céget a célok felé. A vezető felelősségérzete a helyén van, a munkatársak előtt képviseli kulcsembere döntéseit. Segítségére van abban, hogy a beosztottaknak elmagyarázza a kapott feladatok szükségességét, időszerűségét, egymásra épülését. Amikor a kulcsember stresszes helyzetbe kerül, a vezető ott van mellette, de neki kell megoldania a problémát. Ha kéri a vezető segítségét, akkor az elmondja, mit tenne, de a kulcsember dönt. A régi vezetőnek egyengetnie kell kulcsembere útját - hangsúlyozza a tanulmány.
Nem mindegy, milyen módszerrel irányítjuk a kulcsfontosságú munkatársakat, hiszen megtartásuk több szempontból is lényeges. Egyrészt a vállalati "gondolkodás" részei, a stratégia kiváló ismerői, ha távoznak a cégtől, akkor az a teljesítményen érezhető, az új vezető megtalálása pedig energia- és pénzigényes. Másrészt, ha a kulcsember jó főnök volt, akkor beosztottai követhetik példáját.
Szilágyi Katalin, HR Portal
- 2025.10.01HVG Állásbörze 2025 Toborozz országosan 3 nap alatt - online, foglalj virtuális standot!
Részletek
Jegyek
- 2025.10.07Óbudai Egyetem Állásbörze Jöjjön el, legyen kiállító! Kerüljön közvetlen kapcsolatba tehetséges, frissen diplomázó vagy végzős hallgatókkal, akik készen állnak a szakmai pályafutásuk elindítására. Akik naprakészen ismerik a legújabb technológiákat, elméleteket és iparági trendeket.
Részletek
Jegyek
- 2025.10.14Műegyetemi Állásbörze A Műegyetemi Állásbörze Budapest legnagyobb és legrangosabb álláskereső rendezvénye. 1995 óta képez hidat a munkaadók és potenciális munkavállalóik között. Rendezvényről rendezvényre több újítással, színesebb programokkal, felméréssel és számos csatornával is találkozhatnak az érdeklődők.
Részletek
Jegyek
- 2025.10.21Pannon Állásbörze 2025. A Pannon Állásbörze – ahol a jövő szakemberei és a legjobb munkaadók találkoznak
Részletek
Jegyek
A visszajelzés időzítése stratégiai jelentőséggel bír: bár a legtöbb vezető tisztában van a visszajelzés fontosságával, sokan nem gondolnak... Teljes cikk
A hatékony munkaszervezés feltétele, hogy a projekttagok eltérő mértékben vegyenek részt a feladatokban, és legyen egy aktív, határozott vezető a... Teljes cikk
A vezetőknek új gondolkodásmódra van szükségük ahhoz, hogy a bizonytalanságból és az új típusú munkahelyi feszültségekből előnyt... Teljes cikk
- Megújul a magyar MI-stratégia – az adatgazdaságtól a humanoid robotokig 1 hete
- A 20 legbefolyásosabb magyar HR vezető 2025-ben: Bán Zoltán, MOL Magyarország 2 hete
- Sorozatgyilkos a vezetői karrierben: a mikromenedzsment 2 hete
- A 20 legbefolyásosabb magyar HR vezető 2025-ben: Németh Kinga, Audi Hungaria Zrt. 2 hete
- A 20 legbefolyásosabb magyar HR vezető 2025-ben: Szalavics Mariann, Nemzeti Adó- és Vámhivatal 3 hete
- Új felsővezetők csatlakoztak a Rossmannhoz 3 hete
- A 20 legbefolyásosabb magyar HR vezető 2025-ben: Szijjné Kállai Ildikó, SPAR 3 hete
- A 20 legbefolyásosabb magyar HR vezető 2025-ben: Dobi Kitti, MBH Bank 4 hete
- A 20 legbefolyásosabb magyar HR vezető 2025-ben 1 hónapja
- Startupoknak épít jövőt az EU 1 hónapja
- Visszaszoruló HR, előretörő technológia: íme a női vezetők új prioritásai 1 hónapja