Hogyan lehet összeállítani konyhai személyzetet kizárólag thai munkavállalókkal?

István egy 16. kerületi komplex sportcentrum éttermének üzemeltetését vállalta el, és még javában épült az étterem, amikor arra jutott, hogy a teljes konyhai személyzetet külföldről állítja össze. Főleg miután eldöntötték: thai wokbart alakítanak ki.

Persze körülnéztek a piacon, hogy a hazai thai szakácsok közül „átigazolna-e” bárki, de ahogy várni lehetett, azt tapasztalta, hogy a már itt dolgozó thai munkavállalók inkább maradnak a jelenlegi munkaadójuknál. Megkerestek néhány nagy munkaerő-közvetítőt, akik Srí Lanka-i és indiai szakácsokat ajánlottak neki, mint autentikus megoldás. Ezután keresték meg a thai dolgozók beutaztatására szakosodott céget.

„Mindenképpen elsődleges feltétel volt, hogy önállóan tudjanak dolgozni, a szakácsok és a segédek is” – árulta el István, aki egyfajta kompakt megoldásban gondolkozott. A teljes személyzet beutaztatásával ugyanis eléri, hogy a kétéves vízum lejártáig a csapat nagyon nagy valószínűséggel együtt marad, ez idő alatt folyamatosan dolgoznak nála, lehetőleg minél többet, ráadásul hozzák magukkal a sok éves thaiföldi tapasztalatukat és főzőtudományukat. Nem kell számolni fluktuációval, betanítással, és nem csak a séf pozíciót tölti be gond nélkül ez idő alatt, de az sem lesz kérdés, ki mosogasson vagy készítse elő az alapanyagokat (ahogy általában a konyhákon ez a poszt gyorsan cserélődik, és sok fejtörést tud okozni).

A kiválasztási folyamat

A beutaztatást kérők általános igénye, hogy minden ide utazó thai beszéljen angolul, de a realitás az, hogy ez nem mindig teljesíthető. Ha mégis ragaszkodnak hozzá, sokszor szakértelem tekintetében gyengébbek lesznek a kiválasztott emberek. A vendéglátásban pedig nagyon lényeges a szakértelem, és ha választani kell, inkább legyen az ide utazó csapatban csak néhány angolul beszélő ember, aki tolmácsol a többieknek, de tapasztalatban, rátermettségben hozza mindenki a maximumot – javasolja a közvetítést végző Work&Smile szakembere, akik sok ilyen csapatot állítottak már össze.

A négyfős csapathoz az életrajzok átválogatása is így zajlott: kellett egy vezető séf, nagy tapasztalattal, aki képes irányítani és beszél angolul. Fontos, hogy ő wokételekben is rendelkezzen nagy gyakorlattal. Egy húzóember, aki kalkulációkat is tud csinálni, mert az étteremnél az adagokhoz tartozó alapanyagok kikalkulálása kulcsfontosságú a nyereség eléréséhez. A wokbar ugyanis eleinte rendkívül kis árréssel dolgozott, legalábbis a felfutási időben. A húzóember mellé kellett egy segéd, aki szintén kellően tapasztalt, hogy második emberként átvegye a konyhát, amikor kell. Kellett két kisegítő, akik esetében fontos, hogy előkészítésben is legyen tapasztalatuk, plusz képesek legyenek tisztán tartani a konyhát, mosogatni, vagyis strapabíró, takarítós tapasztalattal is rendelkező embereket kellett kiválogatni.

De ez még mind nem elég. Amikor ugyanis egy négyfős csapatot állítanak össze, akik egy konyhában dolgoznak majd (és minden bizonnyal a szálláshelyen is találkoznak esténként), akkor döntőek a közös kulturális gyökerek. Nagyon jó, ha eleve ismerik egymást, de ha nem, akkor is úgy kell válogatni, hogy legalább egy régióból származzanak. Ez a kis helyeken fontos, kevés létszám esetén, nagy szállodáknál, sok dolgozónál már nem annyira életbevágó. 

Interjúk

Első körben begyűjtötték az önéletrajzokat. Ezt jó esetben odakint, helyi fejvadászok végzik, és már eleve lezajlik egy kiválasztási kör. Ekkor minden pozícióra kiválogattak 10-20 jelentkezőt az életrajzok alapján, akikkel aztán elkezdtek online interjúkat szervezni. Ilyenkor a megrendelő még nincs jelen, ez még csak az első kör: az életrajzokat célzott kérdésekre adott válaszokkal egészítették ki, különösen az erősségek felsorolásával: ő húzóember, őt fel lehet húzni magasabb szintre, ő nagyon ért a szusihoz, ő dolgozott már hasonló étteremben Dubaiban, tehát van külföldi tapasztalata, ő pedig strapabíró…

Ezután következik a prezentáció az ügyfél felé. Lehet egy vagy több embert is ajánlani, de a legtöbb esetben azért ekkor már van egy favorit, egy olyan ember, aki az adott pozícióra a legjobbnak tűnik. Ha az ügyfél ezzel egyetért, máris szervezik az interjú harmadik körét az ügyféllel közösen. Itt már olyan kérdések is felmerülnek, amik alapján kiderülhet, vajon ki lehet-e nevelni belőle olyan munkatársat, akire szükség esetén magasabb pozícióban is számíthatnak. 

Eredmény

Példánkban az ügyfél eredeti szempontjainak sikerült megfelelni, ráadásul a segédek szakértelme mellékesen kiterjedt olyan területekre is, ami ritkaság thai konyhákban (például desszertek készítése). István eleinte úgy akart indulni, hogy készen megvásárolja a thai mártásokat, de ők egyértelműen mondták, hogy erre semmi szükség, mert azokban a mártásokban bíznak, amiket ők maguk készítenek el. Be is mutatták a tudományukat. Így az első naptól autentikus ízeket tudtak megvalósítani, változatosan, és az étlap egyik szekciója azóta is folyamatosan megújul annak függvényében, hogy milyen új fogásokat mutat be Jacky és Ulan, a két vezető (ezek becenevek, amiket a thai-ok felvesznek, hogy könnyebben szólíthassák őket külföldön).

Ügyfél a példában: BaseCafé Wokbar

Szűcs Ádám