Hogyan mérjük fel a vállalati stresszfaktorokat?

A vállalat egy komplex élő rendszer, gazdasági és emberi törvényszerűségeivel. Ha feszültség keletkezik a vállalaton belül, akkor első körben meg kell keresni a stressz gócpontját és ennek megfelelően lehet beavatkozni a vállalati szintekbe - mondja Szirmay Ágnes munkapszichológus, aki portálunknak levezette a vállalati pszichoszociális stressz-faktorok felmérésének lépéseit.

Szirmay Ágnes munkapszichológus, a Group-Art Bt. ügyvezetője szerint nem mindegy, milyen a közérzetünk munkahelyünkön, mivel életünk nagy részét ott éljük le, így az is fontos, hogy milyen minőségben töltjük el ezt az időintervallumot. - A rossz közérzet egyébként sem korlátozódik csak a munkaidőnkre. Mindenki átélte már, hogy el tudja rontani az otthoni hangulatot is, amikor kiborulva érünk haza munkahelyünkről - teszi hozzá Szirmay. A tartós stressz ugyanis évekkel rövidíti meg életünket, ezt nem lenne szabadna bagatellizálni. A bennünk élő rendezetlen feszültségek ugyanis folyamatosan lekötik a belső figyelmünket, elvonják az energiáinkat, és a szervezetünket folyamatosan úgynevezett készenléti állapotban tartják, amely később megbetegedésekhez vezet. - Nem szabad alábecsülni a stresszkezelés fontosságát, a vállalati stresszfaktorokkal való munkának külön módszertana van. A stresszkezelés nem egyenlő azzal, hogy valakit megnyugtatgatunk, és kedvesen elbeszélgetünk vele - ironizál a szakember. - A munkapszichológusok nem óvónők, a stresszkezelés pedig nem úri huncutság, amivel egy vállalatnak akkor kell foglalkoznia,amikor már minden egyéb fontos feladattal foglalkozott - nyomatékosítja a szakember, hozzátéve: egy vállalat eredményességét éppúgy befolyásolja a gazdasági tevékenysége, mint humán erőforrás rendszerének hatékonysága.

Túlzott alkalmazkodásra vagyunk szocializálva

A magyar kultúrában gyakran túlzott alkalmazkodásra szocializálják a gyerekeket. A felnövő ifjúság nem is veszi észre, hogy valami feszíti, nyomasztja. Vagy elhessegeti a stressz forrásával kapcsolatos aggasztó gondolatait: legyűri, vagy legyűrni próbálja az ellenérzéseit, és alkalmazkodik. Gyakori még a kompromisszumos megoldásra való törekvés is, mint vezetői konfliktuskezelési mechanizmus. Ez szintén az alkalmazkodás egyik fajtája. Ilyenkor részben megvalósul az illető igénye, de ez nem jelenti feltétlenül a helyzet lényegi megoldását. A kompromisszummal együtt a saját igényeit is lejjebb adja - vázolja fel a probléma gyökerét Szirmay Ágnes. - A HR-esek az állásinterjún előszeretettel faggatják arról a jelöltet, hogy mi okoz számukra stresszt, mitől lesznek feszültek, amelyre sokan úgy felelnek: "Higgadt ember vagyok, semmi nem hoz ki a sodromból", vagy "Legyőzöm magamban a feszültséget". Ezekből a válaszokból azonban az tűnik ki, hogy a túlzott önuralmat egyenértékűnek tekintik a probléma megoldásával - magyarázza Szirmay, aki szerint struccpolitikát nemcsak a dolgozói, hanem a munkáltatói oldalról is lehet tapasztalni. - Elég csak azt megnézni, hogyan reagálnak a vállalatok a válságra és milyen intézkedéseket foganatosítanak válságkezelés címén. De sokan el sem jutnak idáig, mivel a válságra tagadással reagálnak, mintha meg sem történt volna, éppúgy, ahogy az érzelmi problémákra - húzza alá Szirmay Ágnes. - A hatékony stresszkezelés nem egyenértékű azzal, hogy a feszültség érzését ideiglenesen arrébb toljuk, megszüntetjük. Mindig az adott probléma határozza meg, hogy milyen ideális megoldások jöhetnek létre. Adott esetben természetesen kompromisszumot kell kötni. De ezt a helyzet összefüggései határozzák meg - fűzi hozzá a munkapszichológus.



A munkáltatói oldal sokszor azt sugallja, hogy a valós visszajelzéseket adó munkatárs csak problémát jelent, akitől meg kell válni. - Nem realizálják, hogy ez a fajta gondolkodásmód mennyire gazdaságtalan, nem életszerű. Hiszen az emberek nem robotok. Magas stresszfaktorral rendelkező munkahelyen visszaesik a teljesítmény, és a motivációval együtt a lojalitás is eltűnik. Így pedig nem lehet tartósan magas színvonalon teljesíteni - írja körül a probléma gyökerét a munkapszichológus.

Többet árt, mint használ a nagy fokú tűréshatár

A kommunikáció hiánya és a bizonytalanság érzete sok munkahelyen okoz problémát, mivel azt az érzetet kelti a dolgozóban, hogy nincs kontrollja az események fölött, ez pedig igen magas rizikófaktort jelent - hívja a fel figyelmet a munkapszichológus, hozzátéve: a nem megfelelően kialakított teljesítményértékelő rendszer is gyakran okoz problémát.

A vállalat teljesítményét alapvetően meghatározza a munkatársak motivációs szintje. Jó tudni azonban, hogy a fizikai jelenlét, illetve a "nagy hajtás", vagy a hosszú munkaidő egyáltalán nem arányos a jó minőségű teljesítménnyel. Az alulmotiváltság pedig (bármilyen tényezőből eredően) stresszt, vagyis feszültséget okoz. A feszültség pedig energiát von el a munkától, bármilyen erős, stabil személyiségű is valaki. Sőt, gyakori, hogy egy-egy probléma megoldását ez a nagy fokú tűréshatár hátráltatja. Előfordul, hogy egy szervezet, vagy egy csoport jól bírja a "gyűrődést", így nagyon sokáig húzódik ez a határ. Amikor azonban ez a látszólagos egyensúly felborul, kénytelenek lesznek szembe nézni azzal, amit már jóval előbb is megtehettek volna - emeli ki a szakember.

Árulkodó a vállalat stresszkezelése

A HR szakember úgy gondolja, hogy a stressz gyakran használatos fogalom: az, hogy kinek mit jelent ez a kifejezés, szoros összefüggésben van azzal, hogy mit kezd az illető/vagy a vállalat a felmerülő, megoldandó problémákkal. Vagyis a stresszkezelés módja, vagy annak teljes hiánya nemcsak a munkahelyi kultúráról, hanem a vezető személyiségéről is árulkodik.

Alapvető törvényszerűség tehát, hogy a felettesek úgy bánnak a vállalat feszültségeivel, problémáival, mint a saját problémáikkal. Ha a menedzser magánéletében nem akar foglalkozni a kényes kérdésekkel, akkor a vállalatnál is tologatni fogja. Ami azonban az egyéni életében neki saját magának okoz gondot, a cégnek vállalati szinten árt.

Az is probléma, hogy maga a stressz-kezelési, konfliktus-kezelési kultúra (ami szintén szoros összefüggést mutat) hiánya a problémák feltárásától való félelmet eredményezheti.
Mivel a cégek nem tudják, hogy az eredményekkel mit lehet kezdeni, így nem is kívánnak szembenézni a nehézségekkel. Szirmay azt is kiemelte, hogy a vállalatok még ha el is ismerik a stresszkezelés fontosságát, gyakran teljesen alaptalanul félnek attól, hogy egy ilyen "átvilágítás" során milyen "csontok" kerülnek elő a szekrényből. A munkáltatók ezen gondolkodásmódjának hátterében sokszor nemcsak ez áll, hanem a változástól való félelem is. Ami gyakran független attól, hogy a változás valóban problémákat okozna-e. Ugyanakkor a változatlanság rögzítése önmagában az egészséges fejlődés gátja - emeli ki Szirmay Ágnes.

A vállalat egy komplex élő rendszer

A vállalat egy komplex élő rendszer gazdasági és emberi törvényszerűségeivel, melyeket nem lehet különválasztani - hangsúlyozza a szakember. A mai pénzközpontú világunkban sokan úgy vélik, elég a cég gazdasági részével foglalkozni, a többi mellékes. Pedig ezek egymás függvényei. A vállalatok hozzá nem értése, tájékozatlansága gyakran szül olyan téves feltételezéseket, hogy a stresszkezelés egy költséges, felesleges divathullám. A munkafeladatok átszervezése például nem kerül pénzbe.

A szakember szerint a munkáltatók nagy része még mindig nem látja át ezeket az összefüggéseket, pedig büntetésre számíthat az a foglalkoztató, amelyik nem méri fel, mekkora stressz éri alkalmazottját a napi robot során. A munkavédelemről szóló 1993. évi XCIII. törvény 2008. január 1-jétől hatályos módosítása ugyanis beemeli a munkavédelem törvényi szintű szabályozásába a pszichoszociális kockázati tényezők kezelésének munkáltatói feladatát. A munkavédelmi felügyelők megvizsgálják, mindent megtesz-e a cég, hogy csökkentse a nyomást, de arra is fény derül, mennyien nem tartják be a "stressztörvényt", és felmérik-e az egyes munkakörök pszichés kockázatait. Jogszabály írja elő tehát a munkáltató számára, hogy fel kell mérnie van -e probléma, az milyen kört érint, milyen intézkedés történt eddig, és ha történt, elegendő-e, mit kell még tenni.



A stresszfaktorok felmérésének lépései

A stresszhez vezető úgynevezett stresszorok (stresszhatást kiváltó tényezők) előfordulnak a tágabb és szűkebb értelemben vett munkahelyi fizikai, szociális, társadalmi környezetünkben egyaránt. - A vállalati pszichoszociális stressz-faktorok mérésére kidolgoztunk egy erre specializált kérdőívet - mondta Szirmay Ágnes. A munkapszichológus számos cégnél készített már stresszfelmérést és nemcsak a nagyvállalatok részéről tapasztalt igényt erre, hanem a 30-40 fős cégek egy része is felismerte már, hogy a stressz szétzilálja a vállalati folyamatokat. Kisebb létszámú cégeknél sokkal közvetlenebbül tapasztalható a feszült légkör, annak kapcsolati vonatkozásai gyakran sorozatos robbanásokban jelennek meg a közösségen belül.

A Group-Art Bt. ügyvezetője kifejtette, a stressz csak egy tünet, meg kell vizsgálni, hogy mi húzódik meg a háttérben, ugyanis nagy mértékben befolyásolja a vállalatra nehezedő összes olyan tényező, ami nyomást gyakorol rá, ami lehet a rossz légkör, munkahelyi kultúrával kapcsolatos teendők, nem jó munkaköri beosztások, stb. Differenciáltan kell meghatározni az érintett folyamatokat, jelenségeket, különben csak vaktában lövöldözünk.

Hiába tartunk stresszkezelő tréninget, ha nem a dolgozók stressz-kezelési módjaival van gond, és inkább átszervezésekre, vagy a vállalati kommunikáció fejlesztésére lenne szükség.

Sokféle társas eredetű stresszfaktor létezik, így először érdemes azokat beazonosítani, amelyek az adott vállalat életében hangsúlyosan jelen vannak, majd csoportokra lebontva is meg lehet vizsgálni. Mindez támpontot nyújt arra vonatkozóan, hogyan érdemes tovább finomítani, differenciálni a vizsgálatokat, és hogy ezek alapján milyen javaslatokat, terveket kell készíteni a továbbiakra nézve. - Nagyon fontos tehát meghatározni a beavatkozás szintjeit, és mikéntjét, mivel minden helyzetben más és más megoldást találhatunk a stresszkezelésre, így adott esetben egy tréning csak egy esetleges része lehet egy ilyen programnak. Itt magát az egész szervezetet kell átnézni - magyarázza a szakember.

A kapott eredmények fényében lehet különböző szintű megoldásokat javasolni, amelyek különböznek a vállalati alrendszerek szintjén: egyéni stresszkezelés, csoportokon belüli konfliktuskezelés, a megküzdési stratégiákat fejlesztő tréning, munkaköri átalakítást igénylő beavatkozások, munkahelyi átszervezések, stb. Másrészt a beavatkozási, változtatási tervek a stresszkezelés szintjén, annak jellege és mélysége szerint is különböznek. A további vizsgálatok vonatkozhatnak komplex motivációs területekre, de a vállalat társas felépítésének feltárására, vagy akár egyéni szintekre is - veszi végig a megoldási javaslatokat Szirmay Ágnes.

A stresszkezeléshez elengedhetetlen a pontos vállalati diagnózis

A szakember szerint tehát be kell azonosítania a probléma gyökerét, majd a stresszkezelés egyik lehetőségeként csökkenthető a stresszt keltő forrás ereje, ilyen például a vállalati kommunikáció fejlesztése. De növelhetjük a vállalati "ellenállóképességet" is, amelynek rengeteg módja van. Eleve nem mindegy, hogy az adott stresszforrás milyen alaphelyzetbe érkezik: alapvetően nyugodt, nagyjából kiegyensúlyozott, jól teljesítő szervezetbe, vagy a stressz valójában magából a vállalat hibás társas csatornáiból ered - mutat rá a munkapszichológus.

Tehát a problémakezeléshez nagyon fontos a pontos vállalati diagnózis, és az erre felépített differenciált terv. A tudatosításnak, a problémával való szembesülésnek is nagy jelentősége van. És az is, hogy a "stressz" nem azt jelenti, hogy "nagy baj van", vagy hogy "baj van". Hanem azt jelenti, hogy valahol zökkenők vannak, végig kell gondolni, hogy miért, és ennek megfelelően lehet beavatkozni a vállalati szintekbe. Fontos, hogy a változástól ne tartson a vállalat, mivel ez önmagában is gátja minden fejlődésnek.