Hogyan nyerhetjük meg a Z generációt?

A munkaerőpiacra be- és kilépők száma tartósan deficitet mutat, több tízezres, de inkább százezres negatív egyenleggel – hívta fel a figyelmet Ecsedi Zsuzsanna. Az 55 év felettiek száma 3,1 millió fő, legkésőbb 10 év múlva szinte mindegyikük nyugdíjas lesz. A Fürge Diák Iskolaszövetkezet marketing vezetője szerint a fiatalok jelentik az egyik legfőbb munkaerőpaci tartalékot. A 15-24 évesek 30%-a, a felsőoktatásban tanulóknak pedig a 47%-a, vagyis csaknem 135 ezer fő nem dolgozik. A diák és gyakornoki foglalkoztatás nagyon fontos forrás a vállalatok számára, utóbbi a top 3-ba tartozik a megnyíló pozíciók betöltése tekintetében. 

Évente 15 ezer diákot, köztük 1500 gyakornokot elhelyező Fürge Diák iskolaszövetkezet azt vizsgálta, hogy lehet jól kialakítani és működtetni egy gyakornoki programot. Ennek érdekében online kérdőívezést végeztek, amely során 178 HR vezetőt kérdeztek meg a gyakornoki programokról. Az eredmények szerint a cégek 82%-a utánpótlásként tekint a gyakornokokra. Vannak olyan vállalatok, amik az üres pozíciók 60-70%-át gyakornokokból töltik fel. Szerintük ugyanis a munkaerőpiaci igényeket jól tudják támogatni és költséghatékonyak, a cégek emellett flexibilis, könnyen mozgósítható erőforrásként tekintenek a gyakornokokra – ismertette Ecsedi Zsuzsanna. 

A kutatás feltárta, hogy a gyakornokok alkalmazása erősíti a céges kultúrát, friss szemléletet, szakmai tudást és kreativitást hoznak a vállalathoz. Alkalmazásuk fontos employer branding eszköz, ugyanis a fiatalok a gyors kommunikációval a vállalat hírnevét is tudják befolyásolni. Ezért fontos feléjük az őszinte kommunikáció. A túlzottan pozitív megjelenés, a „vastag smink” néha negatív vonzattal járhat. A marketing vezető szerint nehezítő tényezőkként jelentkeznek a vállalatok életében a generációs különbségek (ezeket közös programok szervezésével lehet oldani), a következetlenség, vagy a feladat és a felelősség egyensúlyának hiánya. 

Ne erőforrásként, hanem utánpótlásként kezeljük őket

A felmérés eredményei alapján ezért összeszedték a gyakornoki programok kihívásait. Gyakori probléma, hogy nincs a programoknak felelőse, keretrendszere, célja, vagy teljesítménymutatói, 70%-ban nincs programmenedzser. Sok esetben a gyakornokok feladata és felelőssége sincs jól kialakítva, ami miatt vannak olyanok, akiknek a munkaköre nincs teljesen megtöltve tartalommal, míg olyanok is, akik túlterheltek – hiányzik az egyensúly a kettő között. A gyakornoki program kialakítása megállapításuk szerint egy többlépcsős folyamat. Az első lépcsőfok a gyakornok foglalkoztatásával kezdődik, ennél jóval többet jelent a gyakornok működtetése. Az lesz sikeres gyakornoki program, amely a vállalati stratégiába illeszkedik. 

Alapvetően fontos az ilyen programoknál, hogy legyen egy keretrendszer és kell hozzá egy jó vezető, aki a célok meghatározásával, a teljesítménymutatók kialakításával, akár a napi operatív feladatok kiosztásával, vagy a beilleszkedés támogatásával is kulcsszereplőjévé tud válni a programoknak. „Nem csak a HR-es kollégákon múlik a programok sikeressége, hanem a szakmai vezetőkön is. Gyakori probléma, hogy sokszor ugyanolyan magas elvárással vannak feléjük, mint a tapasztalt munkatársak felé”– ismertette Ecsedi Zsuzsanna. Az azonos teljesítményhez vezető út azonban gyakran nincs kialakítva: nem látják a gyakornokokban a potenciált, erőforrásként tekintenek rájuk. Erre sokszor az a magyarázat, hogy nincs energia a beatanitásukra, vagy éppen nem szeretnének elköteleződni a fiatalok mellett, hiszen „úgysem maradnak sokáig, hamarosan távoznak”. 

A kiválasztási folyamatot a szakmai vezetők több esetben lassítják – nem érnek rá, nem tudnak időpontot adni, a küldött jelöltekből nem szeretnének választani, vagy nem szeretnének a HR-rel ebben együttműködni. „A HR-nek egyébként edukációs szerepe is van a gyakornoki programokkal kapcsolatban, hogy a szervezet minden szintjén ugyanazt gondoljuk a gyakornoki program fontosságáról: ne erőforrásként, hanem utánpótlásként tekintsünk rájuk.” – tette hozzá. A gyakornok is kulcsszereplő, aki a program sikeréhez fog hozzájárulni: a poraktivitásával, a felelősségvállalásával és a belső motivációjával. 

Elengedhetetlen, hogy ismerjük a Z generációt, mert ez fogja a generációs kihívások leküzdését segíteni. Tavalyi kutatásuk rámutatott arra, hogy a Z generáció fokozottan igényli a rendszeres visszacsatolást, az előre felvázolt karrierút lehetőségét és azt, hogy, egyenrangú félként kezeljék. Fontos számukra az egyéni figyelem. A sikeres programot működtető vállalatok egyenrangú félként kezelik a gyakornokokat, teljes értékű feladatokkal bízzák meg őket. Habár döntéshozatali jogkörük korlátozott, éles helyzetben dolgoznak a fiatalok, ami motiválja és fejleszti őket. A gyakornokok a jövő munkatársai, egy jól felépített gyakornoki program pedig megkönnyíti a kapcsolódást a jövő munkavállalóihoz. 

A „Minecraft-generáció”

A Z generációs munkavállalók gondolkodására világított rá Princz Andrea, a STEIGEN Consultancy Kft. stratégiai tanácsadója, trénere is. Kifejtette: minden generáció a játékokon szocializálódik. Míg az X generáció klasszikus játéka a számháború volt, a Z generációé a Minecraft. A korábbi korosztályok viselkedését nagyban befolyásolják a számháborúban követett minták, míg a ma munkába álló huszonévesekét a Minecrafban tanultak – jelentette ki a szakember. A számháború egy földrajzi helyen, csapatok közt lezajlott játék volt, a ma középkorú munkavállalók például talán ezért is szeretik a csapatépítő rendezvényeket, az együttlétet, a közös programot, a  Z generációnak azonban ez már nem jelenti ugyanazt. Ők gyerekkorukban gyakran ültek a gép előtt és egyedül, vagy virtuális közösségben játszottak. Más megoldásokra van tehát szükség, hogy bekapcsoljuk őket, de akár a felvételik, akár az assessment center esetén is más megoldásokra van szükség, hogy a korfontzónájukon belülre kerüljenek – jelentette ki Princz Andrea. „Már X generációsként is sokkoló volt reggel 9-re odamenni a felvételire, és egész nap ugyanazt a tojásos szendvicset fogyasztva végigcsinálni az összes tesztfeladatot, elképzelhetjük ebben a helyzetben a Z generációt” – fejtette ki a toborzási dilemmát a szakember. 

Princz Andrea: Olyan képességeket elvárni a munkahelyen, amit nem adott meg számukra a XXI. századi szocializáció, nem fair.

Természetesen azt meg kell tudnunk, hogy milyen képességekkel rendelkeznek, milyen értékeik vannak, de ezeket az ő virtuális igényeiknek megfelelően, az ő standardjaik szerint kell felmérni. Míg a számháborúban egymásra várunk, vagyis a zászlóért való küzdelemben akinek leolvasták a számát és leül, az várja, hogy a többiek révén mikor alakul ki a végeredmény. „Addig nem csinálunk semmit, csak várunk. Ilyet egy Z generációstól már nem tudunk elvárni. Kiesnek, vége a játéknak és azonnal kezdik újra. Minden azonnal újraindul, ehhez szoktak hozzá. Életük első kritikus 12 évében azt tapasztalják meg, hogy a dolgok azonnal vannak. Nem értik hogyan, nincs kauzális gondolkodás, hogy miért, de mindent azonnal újrakezdhetnek” - vázolta a különbséget Princz Andrea. Egy XX. században szocializálódott embernek teljesen természetes volt, hogy egy telefonra, vagy éppen egy Trabantra évekig kellett várni, és azt tanulta meg, hogy a várakozás része az életnek. A mai generációban, ha szeretne a gyerek egy telefont, egy percet sem kell várnia rá, az első sarkon tud venni egy újat. A munkahelyen pedig azt mondja, hogy rendben, elvégzem a feladatom, de utána mi a következő lépés? 

A cégvezetés azt nem szereti, hogy „ezek a fiatalok belépnek az ajtón és utána 5 perc múlva ők akarnak lenni a cégvezetők.” De rá kell nézni a Minecraft játékra. Triviális dolgokkal kezdődik: el kell ültetni az első fát – „de ügyes vagy, léphetsz a következő szintre, meg a következőre és megint a következőre”. Ahhoz vannak hozzászokva, hogy kis lépésekben folyamatosan mehetnek előre. Nem jó, vagy rossz, hogy állandóan a következő feladatot kérdezik, hanem ezt tanulták. „Mi azt tanultuk meg, hogy két órát ülünk, mire vége a számháborúnak és megvárjuk a végét, vagy én két évet ülök egy multicégnél, mire először előléptetnek, ők meg azt tanulják meg gyerekkorukban, azt sugallja nekik a világ, hogy pici befektetés, aztán rögtön mehetsz tovább, pici befektetés és rögtön mehetsz tovább. Hogy őszinte legyek, nem túl fair szidni ezért őket, hiszen az ő agyuk azt tanulja meg, amilyen a világ körülöttük, amilyen játékokat játszanak.” A XX. századi játékokban egy esély van: vagy megszerzi az adott csapat a zászlót a számháborúban, vagy nem. Még egyet játszani ott elég nehéz, hisz akár órákig is eltart. A Minecraftban – vagy bármelyik számítógépes játékban – ott az azonnali újrakezdés lehetősége – mindig kapnak egy új esélyt. „Sokszor előfordul, hogy a vezető kiadja a feladatot, de az nem úgy sikerül, aztán kapja a negatív értékelést, hogy nem jó, nem alaposan átgondolt, nem kidolgozott – persze hogy nem. Ő megcsinálja az első pici dolgot, amit meg tud és várja a visszajelzést, ahogy a játékokban is, hogy a következő szintre jusson és a következőre. A Z generációsok nem ahhoz vannak hozzászokva, mint az X-esek, hogy egy esélyük van és abba minden erőfeszítést bele kell tenni, hogy minden a legjobb legyen, hanem ahhoz, amit a startup-kultúra is mutat: megpróbálom, tanulok belőle, újrakezdem, megpróbálom, tanulok belőle és újra csinálom” – vázolja a szakember. 

Ez azonban nagyon idegen a XX. században szocializálódott, nagyon magas elvárásokkal rendelkező vezetőknek. A legrosszabb a Z generáció számára, ha irreális elvárásokat támasztunk feléjük. Olyan képességeket elvárni a munkahelyen, amit nem adott meg számukra a XXI. századi szocializáció, nem fair – tette hozzá a stratégiai tanácsadó. Ezért le kell ülni melléjük, és azokat a skilleket, amit nem tanított meg a világ, de a mi vállalati kultúránk elvár, (köszönés, e-mail írás képessége, stb) meg kell tanítani nekik. A számháborúban nincs ott a kilépés lehetősége, a Minecraftban viszont bármikor válthat platformot. „Ha az egyik játékban béna napot fog ki a gyerek, nem játssza fogat összeszorítva végig, hanem kilép belőle és átmegy egy másik játékba, egy másik platformra” – írja le a különbségeket Princz Andrea. Ha egy munkahelyen nem érzi jól magát, azt tanulta, hogy a világ számtalan lehetőséget kínál neki, ezért fogja magát és elmegy. Kipróbálja a másikat. „Ezért fontos azzal foglalkozni, hogy az ő kritériumrendszerük szerint jól érezzék magukat a munkában, sok visszajelzést kapjanak, ahogyan felnőttek. Érezzék jól magukat, mert nyilván váltani fognak, ha ez nem történik meg, hiszen a világ ezt tanította nekik, hogy könnyű váltani, rengeteg lehetőség van” – teszi hozzá. A szakember szerint be kell őket vonni mindenbe, ami érinti őket: meg tudják mondani, hogy jó-e az a hirdetés, el tudják mondani, hogy nekik milyen volt az interjúélmény, számukra milyen volt az onboarding – ezek mind nagyon hasznos tapasztalatok lehetnek.       

Cikksorozatunk első része a recruiTECH konferenciáról itt olvasható.    

Nyitóképen: Ecsedi Zsuzsanna