Hogyan toborozták Mary Poppinst?

A jó munkaerő pénzbe kerül

Arra a kérdésre, hogy mi szükséges ahhoz, hogy sikeres legyen a toborzás, Dobár Attila, a Job Személyzeti Tanácsadó Kft. ügyvezetője azt válaszolta, hogy tisztában kell lenni azzal, hogy mi, munkáltatóként miben vagyunk mások,/jobbak a versenytársainknál. Ehhez tudnunk kell, hogy mit gondol rólunk az álláskereső célcsoportunk, és mit gondolnak rólunk a munkavállalóink. Hogy a jelentkező szemével (is) lássuk azokat az értékeket, amik vonzóak, és a jelentkező nyelvén szólva tudjuk kommunikálni azokat – ehhez kreatívan (csak ránk jellemző módon) kell tudnunk megfogalmazni a munkáltatói márkaígéretünket (Employee Value Proposition, EVP), hogy mit ígérhetünk és nyújthatunk a leendő munkatársainknak. Hogy tudjuk, milyen ütemezésben, milyen kommunikációs csatornákon érjük el a toborzási céljainkat.

A toborzáshoz szükséges egy cég, egy nyitott pozíció, valamiféle kommunikációs eljárás, kiválasztási módszertan és jelentkezők az adott területről, továbbá megfelelő büdzsé az eljárás lefolytatásához a közreműködők kifizetéséhez, és néhány évre való fizetés a leendő munkatársnak – tette hozzá Csudutov Csudinka, a Mimox Kft. ügyvezetője. Ezen kívül kell még megfelelő munkaerőpiac, ahol vannak jelentkezők, jó felületek, ahol meg lehet őket találni vagy lehet nekik üzenetet küldeni, és persze jószerencse. De leginkább pénz, pénz, pénz. Meg idő. Ami meg pénz.

Ne legyen szemölcse és tudjon játszani - elvárások kontra ígéretek

Amikor keresték a Banks gyerekeknek a dadát, a következő egyedi képességeket emelték ki, amivel az ideális jelölt rendelkezik: legyen vidám természete, rózsás arca, ne legyen szemölcse és tudjon játszani nagyon sokféle játékot. A pozíciótól függ, hogy milyen karaktert és képességeket követel egy adott munkakör. Egy dolog viszont biztos, az ideális jelöltről világos képet kell kialakítani. Ez egyébként nem azt jelenti, hogy a hirdetésnek csak egy hosszú listát kell tartalmaznia az elvárásokról. Sok vállalat nem jön rá arra, hogy a hirdetések feladása csupán egyetlen módszer arra, hogy ki tudják szűrni a nem megfelelő jelölteket. Ők maguk is eszközök lehetnek arra, hogy magukhoz vonzzák a legjobb munkaerőt. Amellett, hogy a hirdetésben megjelennek az elvárások, meg kell bizonyosodni arról, hogy van elég információ magáról az állásról is és arról, hogy a cég mit kínál a leendő munkavállalónak. A Banks gyerekek ajánlata az volt, hogy nem fognak békát tenni a dadájuk ágyába és a teáját sem fogják megborsozni.

Dobár AttilaDobár Attila szerint nem az ideális jelöltet keressük, hanem a nekünk legjobbat. Mert így tudjuk azt a munkatársat bevonzani, aki könnyen beilleszkedik, és akit aztán nagy valószínűséggel hosszabb távon is meg tudunk tartani. Kommunikációs szempontból így tudjuk az üzenetünket pontosan célozni: alacsonyabb költséggel nagyobb számú relevánsabb jelöltet megszólítani.

Csudutov Csudinka szerint az teljesen nyilvánvaló, hogy egy HR-es, vagy akár pályakezdő fejvadász, esetleg egy cégvezető, aki üzleti statégiát alkot és végrehajt, tisztában van azzal, hogy egy hallássérült ember nem lesz alkalmas call center munkatársnak. Tehát ha nem tudjuk, hogy kit keresünk, akkor csak nézelődni tudunk, mint a használt ruha boltban, hogy hátha szembe jön valami, amit nem kerestünk, de hát biztosan jó is lesz, meg olcsó is.

Vonjuk be a gyerekeket - illetve a főnököt és a munkatársakat

A Banks gyerekek édesapja kilencszer is hibát vétett. Nem egyeztetett a legfontosabb érdekeltekkel, ezért egy irreális profilt vázolt fel a jelöltről, így nem is talált megfelelőt. Ha a HR-es a toborzási eljárást a kulcsfontosságú szereplők, azaz a menedzser és azok a kollégák bevonása nélkül vezeti, akik a jelölt közvetlen munkatársai lesznek, egyáltalán nem biztos, hogy a valóban megfelelő embert sikerül kiválasztani. Ideális esetben az összes érdekelt csoport várakozásait figyelembe kell venni, amikor kiválasztják a leendő munkatársat.

Azért helyes, ha a toborzási folyamatba bevonjuk a vezetőt illetve a jövendő munkatárs közvetlen kollégáit, mert a jövendő munkatárs velük együtt fog dolgozni, velük kell szót értenie – hangsúlyozta a Job Személyzeti Tanácsadó Kft. ügyvezetője. A vezető makro szinten, a kollégák viszont mikro szinten ismerik a legjobban a szervezet stratégiai céljait, működési folyamatainak részleteit.

A vezető és a munkatársak bevonása az esetek nagy részében megtörténik, de van olyan helyzet is, amikor nem kell bevonni őket, sőt nem is szabad. Inkább a kérdés továbbgondolása lehet érdekes, hogy miként lehetne a vezetőt és a kollégákat felkészíteni az interjúztatásra, hiszen eredetileg ez nem szakmájuk, tanulniuk kell – tette hozzá a Mimox ügyvezetője.

Érkezzen kéményen - használjuk a speciális csatornákat is

A Banks testvérek édesapja újsághirdetés útján szerette volna megtalálni a fiúk nevelőjét, de több száz dolgozni vágyó bébiszitter közül sem talált megfelelőt. Mary Poppins egy egészen különleges csatornán érkezett a fiúkhoz, a kéményen keresztül. Ő volt az egyetlen, aki így érkezett. Előfordulhat, hogy meghirdetnek a bevált csatornákon egy állást, jelentkezők százai bukkannak fel, és közülük egy sincs, aki az elvárásoknak megfelelne. Napokat lehet eltölteni az önéletrajzok nézegetésével, és így sem biztos, hogy rábukkanunk a megfelelőre.

Sajtóhirdetés, citylight, rádiószpot, állásbörze, esemény-, illetve campusmarketing, egyéb kreatív offline hirdetések (pl. pénztári blokk), illetve a közösségi médiumok, pl. Facebook, LinkedIn, valamint a cég saját karrieroldala, az állásportálok, és a munkaerő-közvetítő cégek. Ma már sokféle eszköz létezik, hogy megtaláljuk a megfelelő jelöltet – tette hozzá Dobár Attila. A csatornák kiválasztása mindig a kitűzött céltól, az elérendő célcsoporttól függ. Gyakran használjuk ezen csatornákat együtt, a szinergikus hatás miatt.

Az a kérdés, hogy milyen jelöltre kell gondolni – emelte ki a lényeget Csudutov Csudinka. Vírusírtókat elemző rendszermérnökre vagy hómunkásra? Laborasszisztensre vagy rajztanárra? Természetesen nem ugyanazt a csatornát kell használni a különböző esetekben. Sőt, amelyikkel az egyik működik, az biztosan kontraproduktív a másiknál.

Maradjunk egyéniségek az interjún

Mary Poppins szokatlan fordulathoz folyamodott, mikor ő vette a kezébe az irányítást az állásinterjún. Ő úgy gondolta, hogy szükség van próbaidőre, és felajánlotta a Banks édesapának, hogy egy hét alatt döntsék el, hogy véglegesen a fiúk mellett marad-e. Így megcserélte a klasszikus szerepeket, és átvette az irányítást a Banks testvérek édesapjától.

Dobár Attila szerint fontos, hogy a jelölttel való találkozáskor legyen egy aha-élményünk és még három év múlva is a cégnél akarjon dolgozni az illető, valamint a cég is szeresse a kollégával való közös munkát. Lényeges, hogy az interjún a leendő munkatárs viselkedjen őszintén, adja önmagát, mert így nagyobb a valószínűsége van annak, hogy a neki legjobb munkahelyre, illetve pozícióba kerüljön, és a cég pedig a neki legjobb munkatársat nyerje vele. Hogy a próbaidő végén szívesen mondja neki a főnök, hogy Isten hozott nálunk.

Csudutov Csudinka kiemelte, hogy az állásinterjú elsősorban attól függ, hogy milyen pozícióról beszélünk, milyen cég hirdette az állást, milyenek a körülmények, a jelöltet keresték meg vagy ő jelentkezett a céghez, hogy pályakezdő-e az illető vagy nagy tapasztalatokkal rendelkezik, hogy a pénz miatt vált-e valaki vagy mindenképp váltani szeretne, hogy állami céghez vagy kisvállalathoz jelentkezik-e valaki. Egy ember nem fog az állásinterjú erejéig megváltozni, megtáltosodni kommunikációból, nem lesz más, mint aki valójában. Olyan helyre kell menni, ahol pont olyan valakit keresnek, mint ő.