Szilágyi Katalin
Megjelent: 9 éve

Humánus elbocsátás: a magyar cégek nem vevők rá

Az egyik személyzeti tanácsadó cég legfrissebb munkaerő-piaci előrejelzése szerint a leépítéseknek, szervezeti átalakításoknak még nincs vége. A magyar álláskeresők lehetőségei lényegesen nem változnak az első negyedévben, jóllehet a kínálati oldalon, az állások számában tapasztalható némi pozitív elmozdulás. Várhatóan az első hat hónap az átalakulásokról, racionalizálásokról fog szólni a vállalatok életében, így valószínűsíthető, hogy lesznek még elbocsátások - erősítette meg a HR Portálnak Dömök Gabriella, a Kozak HR outplacement szakértője.

Elmondása alapján a válság némi változást hozott a leépítések menedzselésének kultúrájában: a szakember úgy látja, a HR-esek felelősebb hozzáállást mutatnak az elbocsátás humánus kezelésében, nehezebb szívvel engedik el a jól teljesítő dolgozókat. Dömök Gabriella pozitív jelenségként értékelte azt is, hogy főként a multinacionális cégek egyre gyakrabban igényelnek outplacement szolgáltatást az állásukat veszítő munkavállalóik megsegítésére, és emellett igyekeznek nyomon követni sorsukat.

- Egy multinacionális vállalat kultúrájához hozzátartozik a gondoskodó elbocsátás, viszont a magyar tulajdonú cégeknek nem lehet eladni ezt a szolgáltatást - érzékeltette a hazai helyzetet Juhos Andrea, a DBM Magyarország ügyvezető partnere, karriertanácsadó. Véleménye szerint sok múlik a HR-es vagy a vezető személyén, ugyanis a 40 év felettiek sokkal nyitottabbak a humánus elbocsátás iránt, mint a fiatalabbak, akik még nem érezték saját bőrükön, milyen elbocsátottnak lenni.

Ugyanakkor a válság az outplacement piacot sem hagyta érintetlenül, a megrendelések száma csökkent, miközben sok olyan humán tanácsadó cég vette fel szolgáltatásai közé az outplacementet, amelyik nem ért hozzá. - Amerikában erősen szabályozott, hogy ki foglalkozhat ezzel, itthon pedig ez a "lelkesedés" csak addig tart, amíg nem indul be a piac, a humánus elbocsátás ugyanis nem a legjövedelmezőbb szolgáltatás - fejtette ki Juhos Andrea. Ami egyébként az árakat illeti, egy csoportos program költsége egy tréning napi díjának felel meg, míg egy egyéni program nem kerül többe, mint a vezető vagy a dolgozó egy havi fizetése.

A piacon az utóbbi években feltűntek a különböző outplacement tréningek. Bár a DBM is képez HR-esekből outplacement tanácsadókat, Juhos Andrea szerint az érintettek nem mindig fogadják őket szívesen, hiszen furán veszi ki magát, hogy az a HR-es, aki az egyik pillanatban közli az elbocsátást, a másik pillanatban már segít az álláskeresésben. Ez akkor működhet igazán jól, ha a leépítésben maga a HR-es munkatárs is érintett - állítja a szakember.
Az Országos HR Benchmark Felmérés 2009-es adatai szerint a válság időszakában a szervezetek 52 százaléka csak a törvényben előírt juttatásokat adta az elbocsátott dolgozóknak. A vállalkozások 38 százaléka ugyanakkor a törvényben előírt juttatásokat emelt szinten biztosította munkavállalói részére. Ilyen megoldás például, amikor néhány havi plusz végkielégítéssel toldják meg a törvény szerint járó juttatásokat. Az elhelyezkedést segítő komplex programot a vállalkozások 29 százaléka alkalmazta távozó munkatársaik megsegítésére. Ezt követi 24 százalékkal a karriertréningek szervezése az érintettek számára. A felmérés azt mutatja, hogy a szervezetek 19 százaléka támogatta munkatársai önálló vállalkozóvá válását. Ugyanilyen arányban (19 százalék) nyújtottak számukra pszichológiai tanácsadást, vagy támogatták őket különböző átképzési törekvéseikben (19 százalék). Szintén 19 százalék azoknak a munkaadóknak az aránya, akik különböző infrastruktúrák biztosításával segítették munkatársaikat. A vállalkozások 14 százaléka választott a felkínált lehetőségektől eltérő megoldásokat távozó munkatársaik megsegítésére.


Egyéni és csoportos outplacement - kinek melyiket?

Csoportos outplacement programokat általában azok a 100-250 fős cégek igényeltek az elmúlt időszakban, amelyeknél nagyarányú, sokszor százas nagyságrendű leépítéseket hajtottak végre. Ezeken a programokon homogén munkavállalói csoportoknak tartanak úgynevezett álláskeresési workshopot, tréninget - ismertette Juhos Andrea, hozzátéve, hogy ennek részeként proaktív álláskeresés is zajlik, azaz felveszik a kapcsolatot a környékbeli munkáltatókkal, és összehozzák őket az álláskeresőkkel.

Hasonlóan dolgozik a Kozak HR is. - Ha egy cég a teljes körű szolgáltatási csomagunkat veszi igénybe, akkor szakembereink először munkajogi, munkaügyi kérdésekben készítik fel a vezetőket, ha érdekegyeztetésre van szükség, akkor ezt a feladatot is ellátjuk, és ezek után veszi kezdetét a valódi outplacement, amikor az elbocsátott dolgozókat csoportosan, vagy egyénileg felkészítjük az álláskeresésre - mondta Dömök Gabriella. A programba beletartozik az elbocsátás pszichés következményeinek feldolgozása, az önismeret fejlesztése, a munkahely keresési technikák átadása, a mobilitás és rugalmasság növelése, illetve olyan speciális ismeretek átadása, mint például a felvételi interjúk, vállalkozóvá válás bevezető ismeretei, valamint pénzügyi és jogi tanácsadás. - Csoportos leépítésnél folyamatosan visszajelzést adunk a megbízónak arról, hol tart a folyamat, melyik munkavállalóval mi történt. Csak akkor tekintjük lezártnak az outplacementet, ha az illetőnek valóban rendeződött a helyzete és sikerült újból munkába állnia - jegyezte meg Dömök Gabriella.

A szakember úgy látja, hogy bizonyos munkavállalói szinteken egyre erősebb igény mutatkozik a karrierváltásra, és ezzel együtt a személyiség mélyebb rétegeibe történő betekintésre is. Mind többen szeretnék a külső munkapiaci lehetőségeket és belső személyiségi jegyeiket összeegyeztetni, mert teljesen más munkakörben kívánnak elhelyezkedni. Juhos Andrea szerint az egyéni programok éppen ezeknek a munkavállalóknak nyújtanak nagy segítséget, de mint a szakember figyelmeztet, arra fel kell készülni, hogy egy teljes karrierváltás 2-3 évig is eltarthat. Az egyéni outplacement egyébként elsősorban a szellemi munkakörökben dolgozóknak, a felső és középvezetőknek, specialistáknak szól, akiket egyebek mellett arra "tanítanak", hogyan indítsanak saját vállalkozást, hogyan adják el magukat, vagy miként dolgozhatnak interim életformában.

Nem megy jól az elbocsátás

A szakemberek szerint a cégek még mindig nem tudják megfelelő módon menedzselni a szervezeti változásokat. Juhos Andrea szerint az egyik legnagyobb probléma az elbocsátás folyamatának a gyorsaságával van, a cégek ugyanis a leépítés bejelentését sokszor halogatják, így hosszú ideig bizonytalanságban tartják a munkavállalókat. A másik gond, hogy nem tudják kommunikálni a döntéseket. - Sokszor a vezető nehezebben éli meg az elbocsátást, mint a dolgozó, így kiadja ezt a feladatot a HR-nek. Fontos azonban, hogy mindig annak kell kommunikálnia az elbocsátást, aki a döntést meghozta - hangsúlyozta a karriertanácsadó.

Dömök Gabriella úgy látja, a munkáltatókban nagy a félelem az elbocsátás indoklásával kapcsolatban. Általában közlik a dolgozókkal, hogy a leépítés miért történik - megszűnik az adott munkakör, átalakítják a szervezetet -, de hogy személy szerint miért éppen az illetőre esett a választás - milyen hiányosságai voltak, gond volt-e a munkájával - már nem mondják el. - Ezzel a helyzettel nem tud mit kezdeni a munkavállaló, nem tud belőle tanulni, nem tudja, miben kellene változnia, azaz a továbblépés sokkal nehezebb a számára - fogalmazott az outplacement szakértő.

További hiányosságként róható fel a munkáltatóknak, hogy sokszor olyan dolgokat ígérnek a leépítéskor a dolgozóknak, amit nem tudnak betartani, például, hogy az illető megtarthatja a szolgálati telefonját vagy megvásárolhatja az autóját, később viszont kiderül, hogy a vállalati szabályzat ezt mégsem engedi. Gyakran az is előfordul, hogy az elbocsátás közlése után a dolgozó már nem ülhet vissza az asztalához, nem tud belépni a számítógépébe - sorolta Juhos Andrea, aki szerint egy elbocsátás soha nem lesz jó élmény, de azt lehetővé kell tenni, hogy a munkatárs úgy tudjon felállni, hogy úgy érezze, mindent megtettek érte.

Fogni kell az álláskeresők kezét

Egy elbocsátás még a legmagabiztosabb embert is megrázza, különösen akkor, ha váratlanul, hirtelen éri. Az ekkor jelentkező önbizalomhiányt mindenképpen kezelni kell, egy beszélgetés keretében érdemes tisztázni, hogy miért is mondtak fel neki - magyarázta Juhos Andrea, miben is tud segíteni az outplacement program egy elbocsátott dolgozón. Ennél azonban sokkal többről van szó, hiszen mint a karriertanácsadó mondja, rengeteg hiányossággal rendelkeznek az álláskeresők. - 15-20 évre vagyunk már a rendszerváltástól, de még mindig nem megy az önéletrajzírás. Az emberek nem értik a filozófiáját, vagyis hogy el kell magukat adniuk, érdekesnek kell lenniük ahhoz, hogy behívják őket egy állásinterjúra - mutatott rá az egyik gyenge pontra Juhos Andrea.

További probléma, hogy sokan nem tudják, miként működik a munkaerőpiac. Nem ritka az sem, hogy egy 50-es felsővezetőnek fogalma sincs róla, mi vár rá az álláspiacon. Azzal sincs tisztában az álláskeresők egy része, hogy mi a munkaerő-közvetítés, a fejvadászat és nem ismerik a legfontosabb munkapiaci szereplőket, hiányzik belőlük a középtávú gondolkodás. Networking-ben különösen a férfiakat kell segíteni, de arra vonatkozóan is tanácsokat adnak a munkájukat elvesztőknek, hogyan töltsék ki azt az időt, ami az elbocsátás és az újbóli elhelyezkedés között telik el. - Érdemes ilyenkor tanulásba kezdeni, legyen szó egy nyelvről, vagy akár a salsáról, nem kell feltétlenül a munkához kapcsolódnia. A sport a stressz leküzdésében segíthet, de a szakkönyvek olvasása, a kapcsolatrendszer ápolása és az önkéntes munka sem válik hátrányára senkinek - fogalmazott Juhos Andrea.

Hogyan lesz az elbocsátásból kiválasztás?

Persze az újbóli munkába állás nem megy egyik napról a másikra, a munkanélküliség ideje kitolódott, sokszor több mint 1,5 évnyi keresgélés kell ahhoz, hogy valaki elhelyezkedjen. A Kozak HR éppen ezért szeretne azokon a nagy szektorismerettel rendelkező, jól teljesítő és elkötelezett munkavállalókon segíteni, akik önhibájukon kívül váltak munkanélkülivé. A Munkából - Munkába nevet viselő, uniós támogatással megvalósuló, decembertől működő adatbázissal tulajdonképpen az outplacementet kötik össze a kiválasztással, ugyanis nemcsak azok igényelhetik ezt a szolgáltatást, akik leépítenek, hanem azok is, akik éppen munkaerőt toboroznak - fejtette ki Dömök Gabriella.

Mint mondta, nem akarnak a munkaerő-közvetítők versenytársai lenni, abban szeretnének segíteni, hogy a kínálati és a keresleti oldal gyorsabban egymásra találjon. Annyi előnyük persze van, hogy az outplacement szolgáltató munkatársai jól ismerik az adatbázisban szereplőket, így minőségi visszajelzést tudnak adni a jelöltekről, és gyorsabban tudnak reagálni az ügyfél igényeire. Az adatbázisban szektoronként tartják nyilván az álláskeresőket, akik leginkább a termelő területről (logisztika, beszerzés, minőségbiztosítás), járműiparból, pénzügyi és banki szférából kerülnek ki, de vannak egyéni álláskeresőik is, elsősorban az informatika világából.

A DBM Magyarország ugyancsak szívén viseli ügyfeleik mielőbbi elhelyezkedését. Megalakulásuk, 2000 januárja óta stratégiai együttműködésben vannak az ország jelentős kiválasztással foglalkozó cégeivel, és azt tapasztalják, hogy ha tőlük érkezik az álláskereső önéletrajza, akkor nagyobb figyelmet kap a jelölt. A vállalatok kiválasztási vezetőinek pedig rendszeresen riportokat küldenek outplacement ügyfeleik hátteréről, erősségeiről és kompetenciáiról, és segítik a kapcsolatfelvételt köztük és a cégek között. A DBM ajánlása sok-sok elbocsátott munkatársnak segített az állás megtalálásában - szögezte le Juhos Andrea.
  • 2019.12.18CAFETERIA 2020. Előadók: Fata László, cafeteria szakértő, Cafeteria Trend Kopányiné Mészáros Edda, tájékoztatási kiemelt szakreferens, NAV Nádudvari Éva, senior szolgáltatás manager, NEXON Marusinecz Tamás, vezérigazgató, Allianz Foglalkoztatói Nyugdíjszolgáltató Zrt. Részletek Jegyek
  • 2020.01.18 ICF akkreditált Jungiánus coach féléves továbbképzés Magyarországon először a nemzetközileg sikeres Jungian Coaching School továbbképzése, ami ICF krediteket ad, 2020 januártól júiusig, havonta egy hétvégén. Részletek Jegyek
  • 2020.01.22Változásmenedzsment képzés Cél a szervezet változáskezelési képességének fejlesztése. A változási folyamat és a változás összetevőinek a megértése. Az egyének változáskezelési képességének fejlesztése konkrét gyakorlatokon keresztül. A változási programok kritikus sikertényezőinek megismerése. Részletek Jegyek
Follow hrportal_hu on Twitter
További cikkek
Így csökkentik a létszámot az autószektorban

Hagyják elszivárogni a munkaerőt az autóipari beszállítók, válaszul az ágazat lejtmenetére. A többség kivár, tömeges leépítést nem terveznek a... Teljes cikk

Jelek, hogy elbocsáthatnak

Bár manapság az ember általában nem évtizedekre tervez a munkahelyével, mégis kellemetlenül érintheti, ha nem ő dönt a váltásról, hanem... Teljes cikk

18 ezer embertől vesz búcsút a Deutsche Bank

A következő három évben 7,4 milliárd eurós szerkezetátalakítást lesz a Deutsche Banknál, ezért a munkavállalók több mint egynegyedét, 18 ezer... Teljes cikk