Szerző: Filius Ágnes
Megjelent: 9 éve

Így foglalkoztat megváltozott munkaképességűeket az Auchan

Nagyon sikeres az Auchannál az a 2010-ben indult foglalkoztatási program, amelynek keretében ma már a Dunakeszi Áruházban 23 megváltozott munkaképességű munkavállaló dolgozik. Speciális toborzási, kiválasztási és beillesztési folyamatot követően ugyanolyan teljesítményt várnak el, és kapnak ezektől a dolgozóktól, mint az épektől. A tapasztalatokról, az előítéletek lebontásáról, a folyamat társadalmi értékéről beszélgettünk Oroszlán Nórával, az Auchan Dunakeszi Áruházának HR vezetőjével.

images

Visszás a megváltozott munkaképességű munkavállalók foglalkoztatása Magyarországon. Sok vállalatnál csak a rehabilitációs hozzájárulás kikerülése miatt, kreált pozíciókban foglalkoztatnak fogyatékkal élőket. Megint más cégek inkább visszafogják a létszámnövekedést, esetleg egy másik vállalkozásba szervezik át a szükséges munkavállalókat, hogy így kerüljék el ennek az adófajtának a fizetését. Ahelyett, hogy megpróbálnák megkeresni a helyét a megváltozott munkaképességűeknek, és ezzel nemcsak a saját pénzügyi helyzetükön javíthatnának, hanem segítenék ezen emberek társadalmi beilleszkedését is.

- Három évvel ezelőtt kezdett el az Auchan megváltozott munkaképességű dolgozókat foglalkoztatni. Mi volt a döntés oka?

- A mi példánk nem egyedülálló az Auchan világában. Más országokban, mint például Franciaországban már kipróbált, bevált gyakorlat a siket és más, megváltozott munkaképességű kollégát foglalkoztatni. Az előkészítő munkát még az elődöm, Kiss Virág - aki most a Soroksári Auchan áruház HR vezetője - kezdte meg három évvel ezelőtt a Dunakeszi Áruház igazgatójával, vezetőivel együtt. Azóta folyamatosan nő a létszámunk, fejlődnek a módszereink. A gyakorlatban úgy indult el az egész folyamat, hogy az egyik pénztár - hoszteszünk fia hallássérültként élt, de szívesen jött volna hozzánk dolgozni. Ő volt az "első fecskénk". Ekkor elkezdtünk a teljes megváltozott munkaképességű munkavállalói foglalkoztatásra egy projektet felépíteni. Összehoztunk egy olyan belső csapatot, akik az áruház mindegyik részlegét, és azon belül a különböző beosztotti és vezetői szintet képviselték. Ez a csoport kezdett el azon gondolkodni, hogyan lehet elfogadtatni a fogyatékkal élőket a szervezeten belül.

- Milyen területeken dolgoznak a fogyatékkal élők, és mi alapján jelölték ki ezeket a területeket?

- Nagyon fontos, hogy elmondjam, mi már korábban is létező munkakörök betöltésére kerestünk olyan munkavállalókat, akik a vásárlók és a vállalat elvárásainak megfelelő színvonalon képesek ellátni a feladataikat. Miután megszületett a döntés arról, hogy szeretnénk megváltozott munkaképességű dolgozókat is alkalmazni, megvizsgáltuk, hogy a saját egészségük védelme mellett milyen területeken, és munkakörökben tudnánk felvenni az új kollégákat. Jelenleg árufeltöltő munkakörben pszichikai, belgyógyászati leszázalékoltak, illetve pénztárosi munkakörben az előbb felsorolt csoportok mellett nagyothalló és siket kollégáink is vannak. Összesen 23 megváltozott munkaképességű munkavállaló dolgozik nálunk, akiknek a döntő többsége hallássérült, illetve siket. Azért a pénztárat választottuk munkaterületnek, mert itt nem gond, ha nem hallják a targoncát, gépeket, ugyanakkor a vevői kommunikációt egyáltalán nem zavarja, hogy ők nem hallanak.

- Honnan lehet megváltozott munkaképességű munkavállalókat toborozni, és mennyiben kellett hozzáigazítani a kiválasztási rendszert a speciális képességű jelöltekhez?

- Ezek a pozíciók elsősorban betanított tevékenységek, ahol nincs szükség magas iskolai végzettségre, illetve előny, ha valaki rendelkezik szakmunkás bizonyítvánnyal. Ami miatt speciális segítségre volt szükségünk, az pont a célcsoport megkeresése, és megtalálása. Jelenleg hét olyan céggel állunk kapcsolatban, akiknek tapasztalatuk van a fogyatékkal élő, munkavállalásra kész emberek elhelyezkedésének a segítésében. Ezek a munkaközvetítők, vagy civil szervezetek előzetesen szűrik, és értékelik a jelentkezőket, és hozzánk csak azok kerülnek interjúra, akik valóban megfelelnek az elvárásainknak. Itt utána ezek a jelentkezők is - csakúgy, mint bárki más -, bekerülnek az Auchan felvételi rendszerébe. Értelemszerűen a siket jelölteknél nem végeztünk telefonos megkeresést, de SMS-ben felvettük velük a kommunikációs fonalat, ami később is jól működő eszközzé vált. Az ezt követő interjúra sok esetben tolmáccsal jöttek a jelöltek, de mi is rendelkezésre bocsátottuk a jelentkezőknek a jelnyelvi tolmácsot. Most már jelnyelven beszélő kollégánk is van, ami megkönnyíti a munkát.

Nálunk a felvételi eljárás része a tesztek kitöltése is. Mivel a siketek, a jelnyelvet használók számára nem biztos, hogy érthető a teszt szókincse, ezért át kellett vizsgálni minden szöveget, és megfelelően egyszerűsíteni kellett. A jelnyelvre ugyanis nem lehet egy az egyben átültetni a fogalmakat. Például van egy úgynevezett spontán reakciós tesztünk, amely fiktív szituáció során nézi, hogy ki-milyen reakciót mutat bizonyos események bekövetkeztekor. Ennek a feladatnak a lényegét a hallássérültek nem értették meg, ezért úgy döntöttünk, hogy inkább oly módon vizsgáztatjuk őket, hogy a képzési anyagból kiemelünk egy részt, és ezt ellenőrizzük vissza, hiszen fontos a munka végzése szempontjából, hogy ismerje a munkavállaló a folyamatokat, szabályozást, működésmódokat. Már csak azért is, mivel ezekre a munkavállalókra is ugyanaz a teljesítmény-követelmény vonatkozik, mint bárki másra, és amelynek ők - szinte kivétel nélkül - meg is felelnek.

- Mennyire nehéz a beillesztésük? Mire kellett nagyon odafigyelni, és mit eredményezett ez az extra figyelem?

- Először mindenki, még én is, nagyon megijedtünk. Leginkább a saját előítéleteink okozták ezt a kezdeti félelmet. Azt hittük, hogy nem lehet őket betanítani, sokat fognak hiányozni. A kollégáink pedig azt feltételezték, hogy még többet kell majd nekik dolgozni, a fogyatékos munkatársak helyett is. Ezek a tévhitek azonban azzal, hogy találkoztunk velük, egy csapásra megszűntek. Értelmes, alkalmazkodó, nyitott kollégák jöttek már az interjúkra is.

A felvételt követően főleg a siketek beillesztése jelentett kihívást, hiszen a többiekkel ugyanúgy tudtunk együttműködni, mint az épekkel. A kommunikációs nehézségeket is sikerült legyőzni, mivel a siketek is igyekeztek, szájról olvastak, artikuláltak, illetve mindegyiküknél volt füzet, toll, arra az esetre, hogyha végképp nem ment a szóbeli kommunikáció. Ami az együttműködés első időszakában furcsa volt, hogy például az olyan, bevett információs eszközök, mint az értekezlet, náluk nem alkalmazható. E helyett mindent írásban közlünk, és tőlük is írásban várjuk a választ. Feliratoztunk mindent, ők pedig kis kommunikációs kártyákat, táblákat használnak a velünk, és a vásárlókkal való kommunikációhoz. Ehhez mindenki hamar hozzászokott.

A szerződéskötés után minden siket és nagyothalló munkatársunk kapott egy háromnapos bevezető tréninget, amelyet régebben jelnyelvi tolmács segített, most pedig már jelnyelven tartják a kollégák a számukra ezt a képzést. Az elméleti oktatás után pedig két-három hétig egy integrációs pártfogó kolléga mellé állítjuk be dolgozni őket, akik a gyakorlati ismereteket adják át a számukra. Folyamatosan foglalkoznak az új belépő kollégákkal ezek az integrációs pártfogók. Megismerik a teljes munkafolyamatokat, képessé válnak a vásárlókkal, és a kollégákkal való teljeskörű kommunikációra és a pénztárgép kezelésére, a készpénzzel való elszámolásra.

- Mennyire váltak be a felvett kollégák? A közhiedelem szerint ők többet vannak táppénzen a sok orvosi vizsgálat miatt. Hogy kezelik ezt a helyzetet?

- El kell, hogy oszlassak egy újabb előítéletet. A fogyatékkal élő kollégákra egyáltalán nem jellemző, hogy többet lennének betegszabadságon, vagy táppénzen, mint az egészségesek. Sőt, nagyon ügyelnek arra, hogy az orvosi vizsgálataikat munkaidőn kívül végeztessék, az igazolásaikat is hamar behozzák. Összességében elmondható, hogy ez egy sikertörténet. Mi egy elkötelezett, motivált csapattal találkoztunk, amelynek a tagjai nagyon vigyáznak a munkahelyükre, és jól végzik a tevékenységüket. A pénztárakban alaposan, gyorsan és jókedvűen dolgoznak a fogyatékkal élő kollégák.

- Van arról visszajelzésük, mennyire elégedettek a megváltozott munkaképességű munkavállalók? Milyen mértékű például a fluktuáció az ő körükben?

- A fluktuáció nagyon alacsony a megváltozott munkaképességű munkavállalóknál. Még nálunk dolgoznak az elsők, akikkel elindítottuk a programot. Legfeljebb annyi történt, hogy nem ebben az áruházban dolgoznak, mivel a programot folyamatosan terjesztjük az egész vállalaton belül. Már most több áruház készítette fel a munkavállalóit arra, hogy hallássérült kollégákkal fognak együtt dolgozni. Úgy gondolom, hogy az integráció szempontjából fontos az épek és a fogyatékkal élők optimális arányú eloszlása az adott munkahelyen belül, mert csak így kaphatnak extra figyelmet ezek az emberek. Nálunk, az ötszáz fős vállalati állományban ez a 23 fő jól eloszlik. Ebben a kellemes légkörben jó kollegiális, sőt jó emberi kapcsolatok, barátságok, szerelmek is szövődtek. Szinte hihetetlen, mennyire egyszerű áttörni azokat a gondolati falakat, amelyek megakadályozzák az együttműködést.

Tudunk mindegyikükkel külön-külön is foglalkozni, és azt hiszem, ez a törődés meghozta az eredményét. Az, hogy szeretnek nálunk dolgozni a megváltozott munkaképességű emberek, onnan is látszik, hogy terjed a jó hírünk a siket- és a nagyothalló társadalomban. Míg kezdetben csak a civil szakértő szervezeteken, és munkaközvetítő cégeken keresztül kaptunk önéletrajzokat megváltozott munkaképességűektől, addig most már közvetlenül is kapunk jelentkezéseket. Behozzák egymás önéletrajzát, ami a mai gazdasági környezetben sokat jelent, ajánlják egymásnak a munkahelyüket. Mi pedig elmondhatjuk, hogy az egész áruháznak a kommunikációs színvonala, együttműködési készségszintje javult, a megoldáskészlete gazdagodott azzal, hogy szélesítettük a diverzitásunkat. A vásárlók oldaláról pedig egyértelmű a pozitív visszajelzés. Már az első pár hét után pozitív hangú leveleket kaptunk azzal kapcsolatban, mennyire örülnek annak, hogy ebben az áruházban fogyatékkal élők is kapnak munkát.
  • 2022.07.25Üzleti metaverzum: Vezetéstechnikai szimuláció a Training360-tól A 3 napos Business Game lényege, hogy csapatmunkában kell egy több helyszínen hajókat gyártó vállalatot irányítani. Részletek Jegyek
  • 2022.09.28 recruiTECH BLUE Kékgalléros foglalkoztatók, termelő logisztikai vállalatok = recruiTECH BLUE konferencia, ahol újra a fizikai toborzáson lesz a hangsúly. Harmadik országbeliek foglalkoztatása, szállásoltatás, online toborzás, outsourcing és még számos aktuális téma! Részletek Jegyek
  • 2022.10.05Tréning Kerekasztal Konferencia 2022. Folytonos változások, aggodalom, stressz, hybrid működés, motivációvesztés, soha nem látott fluktuáció - napjainkban számos már korábban is tapasztalt és rengeteg új kihívással küzdenek a cégvezetők, HR és képzési szakemberek. Az idei Tréning Kerekasztal konferencia több évtizedes hagyományt követve az aktuális szervezeti és HR kihívásokra ad válaszokat és bemutatja a magyar piac vezető tréningcégeinek legújabb fejlesztéseit és tapasztalatait. Részletek Jegyek
  • 2022.10.11HR Fest BudapestHR Fest Budapest Ez az igazi, megismételhetetlen, szakmai felfrissülés, ott a helyed! Ez lesz az év legnagyobbat szóló HR-fesztiválja, amit te sem hagyhatsz ki! Részletes program, előadók és számos újdonság vár rád, stay tuned, 2022-ben minden kiderül! Részletek Jegyek
Follow hrportal_hu on Twitter
További cikkek
A röghöz kötés helyett a motiválásban hisz az SAP - betekintés a legjobb HR gyakorlatokba

Fontos, hogy ne tűzoltásra kelljen toborozni, hanem a szerves fejlődéssel lehessen foglalkozni, hangsúlyozza Dobos-Horváth Krisztina, az SAP Hungary HR... Teljes cikk

Csak a fiatalok 38 százaléka érzi, hogy megbecsülik a munkahelyén

A dolgozó fiatalok 53 százaléka érezte stabilnak a munkahelyét 2022 első három hónapjában, míg korábban - például 2019 első negyedében - ennél... Teljes cikk

Hogyan hat a jó vezető?

Minden vezető célja, hogy hatással legyen a kollégáira. Ám az egyáltalán nem mindegy, hogy milyen hatással. ICF HR Brandem 2022 konferencián a... Teljes cikk

Facebook