Megjelent: 6 hónapja

Így változnak a munkaerő-piaci szereplők igényei - paradigmaváltás a toborzásban

„Az egyén munkahelyére mára csak egy munkahelyként tekint!?” Az emberi erőforrás hierarchikus rendszerének legalsó fokán helyet foglaló toborzás és kiválasztás, napjaink legszignifikánsabb tényezőjévé vált. Az okok között a szervezetekben megjelenő, konzisztensen fokozódó munkaerő iránti igény áll. A témasorozat első részében a munkaerőpiac jelenlegi állapotának érintőleges bemutatásáról, a szervezetben megjelenő toborzási folyamatokról, azok átrendeződésének szükségességről, lehetséges megoldási módozatokról vizsgálódik Ötvös Bernadett, HR Generalista.

images

Napjaink munkaerőpiacát a kereslet és kínálat folyamatos mozgása jellemzi, melynek fő mozgatórugója a munkaerő-piaci szereplők differenciált céljainak és preferenciáinak megjelenése.

A piaci szereplők folyamatos adás-vétele a munkaerőpiac színterén feltételezi azt a jelenséget, miszerint a szereplők nem veszik kellően figyelembe egymás szükségleteit, mely szervezeti oldalon az értékes munkaerő elvándorlásához, álláskeresői oldalon a „tökéletes” munkahely szüntelen kereséséhez vezetnek. A szervezetek elvárásaikat röghöz kötötten követve - üzleti, tulajdonosi, piaci érdekek figyelembevétele alapján - elégítik ki, melyek munkavállalói elégedetlenség kialakulásához, szervezeti elvándorláshoz, folyamatos munkaerőpótláshoz, azaz toborzáshoz vezetnek. Utóbbi nemcsak jelentős többletkiadást okoz a szervezetek számára, de emberi erőforrásuk hiányának eredményeképpen, működésüket veszélyeztető kritikus HR tevékenységgé is válik.

Míg szervezeti oldalon a munkaerő elvándorlása, addig az álláskeresők oldalán a szervezetekkel szemben támasztott új típusú elvárások, igények figyelhetők meg. Körvonalazódik az a tézis, miszerint, „Nem az álláskeresők keresik a munkáltatók kegyeit, hanem fordítva.” Egy olyan egyenlőtlen piaci helyzet kialakulása tapasztalható, amelyben a munkáltatók egymást túlszárnyalva „licitálnak” annak érdekében, hogy megszerezhessék maguknak az általuk legjobbnak vélt munkaerőt.

A fentiek alapján, a munkaerő-piaci versenyhelyzet azt diktálja, hogy a szervezeteknek el kell sajátítaniuk az alkalmazkodás képességét, továbbá fontos feladatukká válik a környezetükben végbemenő változásokra történő reagálás és alkalmazkodás, innovatív, jövőbe mutató stratégiák megalkotása, annak érdekében, hogy az általuk ideálisnak vélt munkatársakat bevonzzák és meg is tartsák. Eme két tényező kulcsszerepet játszik a toborzási/szervezetfejlesztési folyamatokban, melyeket az alábbi - nem teljes körűen - példákon keresztül kívánom bemutatni.

Bevonzás

A toborzási módozatok egy olyan válfaja, mely az aktív és passzív álláskeresőket egyaránt célozza. Utóbbiak az adott szervezet iránt érdeklődést éppen nem mutatnak, azonban olyan képességek, valamint szakmai tudás birtokában vannak, melyek a szervezet számára értéket képviselnek, így azok megszerzésére kísérletet tesz. A bevonzás történhet a vállalat számára költséget nem rovó módon úgy, mint közösségi csatornákon való aktivitással, avagy fizetős álláshirdetések, szponzorált tartalmak megjelentetésével. A bevonzási stratégia egyik alappillére az aktív és passzív álláskeresők fejében tudattalanul is megjelenő pozitív munkáltatói márka kiépítése és fenntartása, melyre a szervezetek a toborzási folyamataik során támaszkodhatnak. Mindez nemcsak külsőségekben, úgy, mint egy jól felépített, generációs igényeket is kiszolgáló vállalati honlap megalkotásán, avagy közösségi felületeken való állandó jelenléttel történik, hanem a szervezet belső munkáltatói márkájának kialakításában és fenntartásában is. A vállalaton belüli pozitív munkáltatói márka sikeressége a munkavállalók elégedettségén alapszik. Az elégedettség mérőszámai a következő kérdéseken alapulnak, úgy mint: „Miért jó itt dolgozni?” „Ajánlaná az Ön cégét másoknak?”

A munkavállalói elégedettség napjainkban a magas fizetéssel asszociálódik, azaz amikor a munkavállaló a munkaerő-piaci árral közel megegyező, vagy afeletti alapbért és juttatásokat kap munkájának ellenszolgáltatásául. A szervezetek ténylegesen úgy vélik, hogy a magas fizetési konstrukcióval a munkavállalókat maradásra bírják, illetve, hogy elégedettségükhöz a magas bér, mint kompenzáció már önmagában elegendő. Ugyanakkor az elégedettség nemcsak a fizetséghez köthető. Az álláskeresők számára mára fontossá vált a kollégáikkal és vezetőikkel való kapcsolatok minősége, illetve a közös munka, amellyel hozzájárulnak a vállalat és egyéni céljaik sikerességhez. A szervezeti karrierút szintén fontos perspektíva az új típusú álláskeresői attitűd szempontjából. A szervezeti elvándorlással szembeni verseny mindezek értelmében, az optimális fizetési konstrukció kialakítása mellett, a munkahelyi kapcsolatok összehangolásával és segítésével, az egyén karrierútjának állandó támogatásával vehető fel.

A digitális tér adta lehetőségek még inkább teret engednek a szájhagyomány útján terjedő munkáltatói márka erősítésének. „Jó visszajelzéseket hallottam erről a cégről”. „Az ismerősöm is itt dolgozik, ő ajánlotta Önöket.” Utóbbi kijelentés a dolgozói ajánlási rendszer működésének sikerességét erősíti. Egy olyan alacsony költségvetésű, jutalmazáson alapuló rendszer, mely segíti az üres álláshelyek betöltését, illetve a hirdetésekkel ellentétben, költség, és időtakarékossági szempontok alapján is kedvező a vállalatok számára. Ugyanakkor kérdésként merülhet fel, hogy vajon a belső dolgozók használják-e az ajánlási rendszert és ha nem, miért nem? „Amennyiben a dolgozói ajánlási rendszer egy szervezeten belül nem működik, úgy az a szervezet egészére kiható kötelékteremtés, a későbbiekben elköteleződés jelenségének hiánya lesz tapasztalható, erősítve a szervezetből történő elvándorlást”.

A pozitív munkáltatói márka nemcsak alapul szolgál a toborzási folyamatok segítéséhez, de kétoldalú hatással is rendelkezik, azaz a hatékony és jól kezelt toborzás pozitív munkáltatói márkát eredményez az álláskeresők szemében. A gyakorlatban az érkező pályázatok kezelésén keresztül, a pályázókkal történő kapcsolatfelvételen át, egészen a személyes interjúk lefolytatásáig melyben a szervezet tagjai (HR szakemberek és a szakmai vezetés) meghatározóak. Az interjúk és jelöltélmény fontosságáról itt olvashat.

A bevonzás szempontjából, az adott pályázóban vagy a szervezetben dolgozó kollégában kialakított pozitív elbánás, a fenti gyakorlatot követve, egy a vele hasonló kvalitású ismerősének ajánlását eredményezheti a szervezet számára, mindenfajta költség ráfordítása nélkül. A munkáltatói márka önmagában nem elegendő a toborzás sikerességéhez. Minden egyes vállalati esemény, amit a szervezet elsősorban ügyfeleinek szán, tulajdonképpen potenciális, jövőbeli értékes munkavállalói befektetést” rejt. Továbbá nem elégséges pusztán az ismertség a munkaerőpiacon, vevőkben/partnerekben történő jelenlét, hiszen „az álláskeresőket nem a többszörös díjak, hanem a szervezetben meglévő lehetőségek érdeklik”.


Cikkünk több oldalas! Lapozzon!
1. oldal - Így változnak a munkaerő-piaci szereplők igényei - paradigmaváltás a toborzásban
2. oldal - Megtartás
  • 2019.12.18CAFETERIA 2020. Előadók: Fata László, cafeteria szakértő, Cafeteria Trend Kopányiné Mészáros Edda, tájékoztatási kiemelt szakreferens, NAV Nádudvari Éva, senior szolgáltatás manager, NEXON Marusinecz Tamás, vezérigazgató, Allianz Foglalkoztatói Nyugdíjszolgáltató Zrt. Részletek Jegyek
  • 2020.01.18 ICF akkreditált Jungiánus coach féléves továbbképzés Magyarországon először a nemzetközileg sikeres Jungian Coaching School továbbképzése, ami ICF krediteket ad, 2020 januártól júiusig, havonta egy hétvégén. Részletek Jegyek
  • 2020.01.22Változásmenedzsment képzés Cél a szervezet változáskezelési képességének fejlesztése. A változási folyamat és a változás összetevőinek a megértése. Az egyének változáskezelési képességének fejlesztése konkrét gyakorlatokon keresztül. A változási programok kritikus sikertényezőinek megismerése. Részletek Jegyek
Follow hrportal_hu on Twitter