Megtartás

Nem kizárólagosan HR tevékenységek közé sorolandó feladat. Téves az a vélekedés, miszerint ezen tevékenységért teljes egészében a vállalati HR felelős. Olyan összvállalati tevékenység sorozat, melynek során a szervezet tagjait maradásra készteti, illetve a szervezetből történő kilépés megakadályozására szolgál. A bevonzás során ismertetettek a megtartási folyamatokra is vonatkoznak. Példának okán, a jelöltélmény fontossága nemcsak egy toborzási folyamat lezárultához kötendő, hanem a munkavállaló szervezetben eltöltött teljes életciklusának tartamára is. Ezen folyamatot munkavállalói élménynek nevezünk.

Érdekeink és látásmódjaink ütköztetésének kifejeződése a közvélekedéssel ellentétben pozitív és szükséges minden szervezet életében. Ezeket nem szervezeti konfliktusoknak kell tekinteni, hanem olyan álláspontok megfogalmazásának, amelyek az adott problémára több aspektusból megoldásokkal szolgálnak, elősegítve a szervezet jövőbeli sikerességét. Mindezekkel ellentétben a szervezeti konfliktusok a személyek között hirtelen vagy több alkalommal kialakuló vagy kialakult, személyes sérelmeket is magában hordozó megoldatlan szituáció/szituációkként azonosítandók, melyekre a felek nem egy megoldandó feladatként tekintenek. Általános tendencia, hogy amennyiben a felek közötti vitás kérdés nem kerül záros határidőn belül megoldásra, vagy a feleknek nincs módja, illetve nem áll érdekében a probléma rendezése, úgy törvényszerűen a vitás felek egyike a szervezet elhagyása mellett dönt. Megoldásként szolgál a szervezeti konfliktusok kezelésére a vállalat HR szakembere, aki pártatlan félként az egyéneket meghallgatva képes a kialakult helyzetet a megoldás irányába mozdítani.

A konfliktusok kezelése mellett a megtartást szolgálhatja, a nem kizárólagosan a külső körülmények hatására kialakult és kényszeredett szervezeti átrendeződés, mely eredményezheti új munkakörök létrehozását, átképzések lehetőségét, atipikus foglalkoztatási formákat úgy, mint munkakör megosztást, távmunkavégzést, melyekre az egyén új megmérettetésként tekinthet. Ugyanakkor az egyén munkájában történő kiteljesedés mellett a magánéletben is a teljességre törekszik. Egyre központosult „ÉN világunkban” az egyén számára fontossá válik, hogy a munkaidejének lejártával személyes fejlődésére pl. nyelvtanulás, testi-lelki egészségére pl. sport is gondot fordítson. „Az egyén munkahelyére mára csak egy munkahelyként tekint!?” A munkavállalói életciklus mindezen feltételezés alapján csupán néhány évre redukálódik. A rövid határidejű, projektjellegű feladatok iránti érdeklődés nő, az atipikus foglalkoztatási formák alkalmazása erősödni látszik, mely tendenciát a kor szervezeteinek követniük szükséges.

A technológiák újabb és újabb térhódítása révén, a szervezetek költség- és időtakarékos képzési lehetőségeket biztosíthatnak a szervezeti tagok számára, melyek szintén a megtartást szolgálják. A technológiai újdonságok mellett a tanulószervezetek fontosságát is támogatnia szükséges az üzleti és emberi erőforrás eredményes kezelését szem előtt tartó szervezeteknek.

További fontos eszközként szolgál a vállalat teljesítményrendszerének hatékony működtetése is. A teljesítményértékelési rendszer alkalmazásakor fontos, hogy a vállalat mit értékel teljesítményként, és mi a cél, melyet az egyénnek az adott időszakra vonatkozóan teljesítenie szükséges. A rendszer ennek alapján lesz nyomon követhető és szolgál hasznos információkkal a szervezet jövőbeli tervezhetőségére vonatkozóan. Sok vállalat esik abba a hibába, hogy visszajelzést az egyén számára kizárólagosan a teljesítményértékelés alkalmával ad. A megtartás szempontjából azonban az ideális visszajelzés rendszeres időközönként történik, segítve egyrészről az egyént munkájának pozitív, valamint fejleszthető feladataira vonatkozóan, illetve annak vezetőjét, aki mindezek alapján képes nyomon követni fejlődésének, esetleges visszaesésének okait.

Napjaink HR szakemberei és vállalatvezetői tehát nem tehetik meg, hogy ne foglalkozzanak a bevonzás és megtartás kérdéskörével. A legdrágább és legértékesebb erőforrás a szervezetben - a gépiesített világ dübörgése mellett - még mindig az emberi erőforrás: a munkaerő, a munkavállaló, az egyén.

Konklúzió

A toborzási folyamatok szempontjából - mindezeken belül a bevonzás és megtartás tekintetében - azok a szervezetek mondhatják magukat sikeresnek, akik a munkaerő-piaci változásokra, a környezetükből érkező kihívásokra reagálni képesek, stabil lábakon nyugvó munkáltatói márkával rendelkeznek, képesek belső folyamataikra, a szervezet tagjaira hatékony módon figyelemmel lenni és hatást gyakorolni annak érdekében, hogy nemcsak jelölti, de ténylegesen megvalósuló munkavállalói élményt tudjanak magukénak.

Ötvös Bernadett
HR Generalista

Cikkünk több oldalas! Lapozzon!
1. oldal - Így változnak a munkaerő-piaci szereplők igényei - paradigmaváltás a toborzásban
2. oldal - Megtartás