Jacuzzitól a béremelésig

Az elmúlt napokban az inflációs hírek vitték a prímet, hiszen nagyjából 8 évvel ezelőtt láttunk ekkora inflációs számokat. A KSH legfrissebb adatai szerint a júniusi infláció 5,3%-ra emelkedett, az előző havi 5,1 %-ot is felülmúlva. Az 5,1% nem tűnik borzasztónak, de ha az infláció összetételét nézzük, már kétszámjegyű emelkedésekbe botlunk. Az élelmiszerek ára 3,2%-al emelkedett, amelyen belül az étolaj 25,5%, margarin 8,2 %, tojás 7,8%, munkahelyi étkezés 7,6 %-ot tudhatott magáénak. Az üzemanyagok 24,2 %-al kerülnek többe, mint tavaly ilyenkor, egyszóval a mindennapi élet jelentősen drágult. Mi a következmény? Az infláció jócskán kilengett a toleranciasávból nyomást helyezett az MNB-re, kénytelen volt kamatot emelni, és már az első emelés bejelentés kommunikációjából látni lehetett, hogy várható még kamatemelés rövid távon.

Az akkori kommunikációban ugyanis emelési ciklus-ról beszéltek, de talán az elemzők sem sejtették, hogy ilyen hamar be fog következni. A soron következő kamatdöntésnél ugyanis ismét emelkedés várható, ami viszont talán csillapítja az inflációt, de érzékenyebben érintheti a hitelpiacot. Ezen a téren amúgy is van itt sepregetni, hiszen a pandémia alatt leállított hiteltörlesztésekből eredő felhalmozódott tartozással még nem szembesültek a háztartások, így itt is várható némi meglepetés.

Az emelkedő háztartási költségekből és az újra kínálathiányossá váló munkaerőpiacból logikusan következik, hogy a tavaly előtti bérturbulencia beindul és ismét kétszámjegyű béremelkedést fogunk látni. Ezzel szemben a Magyar Kereskedelmi és Iparkamara felmérése alapján a munkáltatók maximum inflációt szeretnének lekövetni, egyéb emelésben nem gondolkodnak vagy fedezet híján nem gondolkodhatnak.

A munkáltatói óvatosság nem véletlen: sok vállalatot megviselt a járvány. Arról, hogy lesz következő hullám biztosat nem tudunk, de a jelek abba az irányba mutatnak, hogy nagy a valószínűséggel igen, így nem biztos, hogy a béremelésnek tényleg lenne fedezete. Mind a béremelés mind a bér nem emelés kockázat, így kénytelenek a munkáltatók kockázatot értékelni és vállalni.

Foglalkoztatási szempontból több kockázati forgatókönyv lehetséges:
    a.) A vállalatok nem, vagy csak minimálisan emelnek bért és kiteszik, magukat annak a veszélynek, hogy a képzettebb munkaerőt a tőkeerősebb cégek elszipkázzák. A megnövekedő fluktuáció mellett a meglévő (vagy az újonnan felvett kevésbé képzett) állományt próbálják kinevelni, de ezzel oda a hatékonyság, és ez is rengeteg pénzbe kerül
    b.) A vállalatok nem hajtanak végre dedikált béremelést,de az elvándorlókat magasabb bérrel érkezők váltják. A büdzsé így is terheltebb lesz és az elvándorlás is megugorhat
    c.) A vállalatok beruháznak és az élőmunkát gépesítéssel próbálják kiváltani, felvállalva, hogy a lekötött tőke mértéke növekszik.

A béren kívül még számtalan költség rakódik a foglalkoztatásra, sokszor indirekt módon. Egy extra juttatás nem közvetlen költség, de költség és a munkáltató foglalkoztatásra szánt büdzséjét terheli. Ezen a ponton érkezünk el oda, hogy bármennyire is emberközpontú akar lenni a HR és bármennyire is elindult egy munkavállalót pátyolgató irányba a vége mindig forint volt és forint lesz. A reggeli ingyen kávé, a babzsákfotel, az interjúélmény csak csomagolás, a háttérben ott van a forint, azaz a költség.

Csomagoljuk ki ezeket a folyamatokat.
    1. Miért toborzok, miért akarok felvenni?
Azért, mert többet vagy hatékonyabban szeretnék termelni, azaz profitot akarok növelni. Senkit nem veszünk fel azért, mert cuki…. A toborzás költség, a termelési többlet pedig bevétel, a kettő egyenlege profit vagy veszteség, azaz Forint. A toborzási folyamat fejlesztésével (munkáltatói márka, jelöltélmény) nem mást akarok tenni, mint hatékonyabbá tenni a toborzási folyamatot, azaz költséget csökkenteni: beárazom a keresésből és a munkaerőkiesésből eredő költségeket a fenti akciók költségével…
    2. Miért képzek, fejlesztek?
Hatékonyabb, versenyképesebb akarok lenni. A képzés költség, a behozott tudásból eredő többlet pedig bevétel, a kettő különbözete a profit vagy veszteség, azaz Forint.
    3. Miért akarok megtartani egy munkavállalót?
Nem akarom, hogy kilépjen, mert a munkaerő kiesése bevételben is kiesés a pótlása pedig toborzás, ami költség, tehát veszteség, azaz Forint
    4. Miért kell employer branding, jelöltélmény?
Rövidebb, hatékonyabb legyen a keresés, kevesebb a kiesés, azaz kevesebb legyen a költség.
    5. Miért csinálok wellbeing programot?
Azért, hogy megtartsam a munkavállalót, lásd a 3. pont
Természetesen az életben ez egy jóval bonyolultabb rendszer, hiszen egy ember nem olyan, hogy bedobok egy érmét és várom cserébe a kettőt, de alapvetően a HR is üzleti alapon működik (kellene működnie) üzletet támogat, a csomagolások nélkül hidegen racionális és profitorientált.

A megközelítés azonban valóban nem mindegy: prof Armin Trost egy előadásában úgy fogalmazott, hogy szerinte a Human Resource, mint szó nem állja meg a helyét, mert egy ember nem erőforrás, mint a szén vagy az olaj. Szerinte a Human Capital jobban leírja a lényegét: egy tőke, amibe befektetek, de amiből később profitálok. Az én megfogalmazásomtól jóval elegánsabb, de tökéletesen érzékelteti ugyanazt: a HR teljes mértékben lefordítható üzleti folyamatokra. Ugyanúgy az árat (bér) a kínálat (munkaerő) és a kereslet (álláslehetőségek) határozza meg, mint a sóder esetében. A befektetés lehet ingyen kávé, képzés, de lehet, hogy csak egy pozitív visszajelzés, dicséret, figyelmesség.

Miért tartottam ezt fontosnak megírni? Ha végignézünk a szaksajtón és a fórumokon mit látunk? Olyan szolgáltatásokat kínálnak bizonyos cégek már a munkavállalóknak, amelyekkel kapcsolatban felmerül a gyanú, hogy az extra körülmények biztosítása L’art pour l’art tevékenységgé kezd válni, hiszen a megtérülés nem igazán számolható, sokkal inkább divat vagy verseny jellegű, azaz az ötlet mögött nem minden esetben tapintható az üzleti jelleg.

Hogyan térül meg a csocsóasztal, a babzsákfotel vagy ha például a cég fizeti a bejárónőt, hogy a vezető a cégre tudjon koncentrálni, vagy a cég vasaltatja a munkavállaló ruháit… Tényleg szükség van ezekre? Valóban egy munkatársat ez tarthat a cégnél, ettől szeret bejárni? Valóban lehet ez egy munkahelyváltásnál a mérleg nyelve? Ha nem tudom bérben tartani a lépést, vagy egyébként nincs visszacsatolás a munkavállaó felé, a vezető nem törődik a beoszottaival, létfontosságúak ezek? Persze nem vagyunk egyformák, van olyan munkavállaló, akit esetleg ez (is) motivál, de ennek valóban ennyire hangsúlyosnak kell lennie? Tényleg a munkahelynek át kell csapnia lassan a szórakoztatóiparba?

Visszakanyarodva a jelenlegi helyzethez: ha béremelési nyomás van vagy lesz a munkáltatón, amit nem, vagy csak nehezen tud kigazdálkodni milyen kommunikációval tudja visszanyesni az eddig adott extra juttatásokat? Holnap reggeltől nincs smoothie, vagy nincs jacuzzi, cserébe lesz béremelés? Milyen üzenete lesz ennek?

A fentiek persze nem jelentik azt, hogy azért, mert két hónapja magas az infláció feltétlenül rohanni kell bért emelni, mert azt sem tudjuk, hogy meddig tart az inflációs hullám. Sőt talán most kell mérlegelni leginkább mekkora kitettséget vállal egy cég, hiszen nem láthatóak még a hosszú távú következmények. A makró helyzet és annak a foglalkoztatás körülményeire tett várható hatása viszont lehet, hogy leolvasztja a csomagolást, a mázat, újból megjelenítve a foglalkoztatás költség-bevétel jellemzőit.