Jelentős változások az üzemi tanáccsal kapcsolatban

Az üzemi tanácsot öt évre választják, tagjainak száma is változatlanul 3-13 fő.

A választások részletes szabályozása részben a választási bizottság feladatává válik: a választási bizottság feladata a választás előkészítése, lebonyolítása, valamint a választási eljárás részletes szabályainak megállapítása. A képviselettel rendelkező szakszervezet továbbra is állíthat jelöltet a választásokon, az üzemi tanácson elért eredmény azonban nem befolyásolja a szakszervezet reprezentativitását. A választási bizottság megalakításában a szakszervezeteknek nincs szerepük.

A választással kapcsolatos viták esetében rögtön bírósági eljárást lehet kezdeményezni, amelyet nem kell, hogy egyeztetés előzzön meg. A jelöléssel, a választás lebonyolításával vagy eredményének megállapításával kapcsolatban a munkavállaló, a munkáltató és a munkáltatónál képviselettel rendelkező szakszervezet fordulhat bírósághoz, a törvény 289. paragrafusában foglaltak szerint. Így öt napon belül kell az eljárást megindítani, a bíróság 15 napon belül, nemperes eljárásban határoz, amely ellen a közléstől számított öt napon belül lehet fellebbezni, a másodfokú bíróságnak pedig szintén 15 napon belül döntenie kell. A bíróság megsemmisíti a választás eredményét, ha az eljárási szabályok lényeges megsértését állapítja meg. Lényegesnek kell tekinteni azt a szabálytalanságot, amely a választás eredményét befolyásolta. E körülményt a kérelemben valószínűsíteni kell.

Az üzemi tanács elnökének és tagjainak a korábbival azonos mértékű munkaidő-kedvezmény jár, amelytől üzemi megállapodásban korlátozás nélkül el lehet térni.

A munkajogi védelem csak az üzemi tanács elnökét illeti meg, tartalmilag azonos a szakszervezeti tisztségviselőkével, az egyetértést az üzemi tanácstól kell kérni.

A törvény az üzemi tanács általános feladataként a munkaviszonyra vonatkozó szabályok megtartásának figyelemmel kísérését jelöli meg. Arról hallgat azonban, hogy szabálytalanság észlelése esetén milyen érdemi intézkedést tehet, lehet-e bármilyen befolyása a szabálytalanság megszüntetésére.

Az együttdöntési jog csak a jóléti célú pénzeszközök felhasználása tekintetében marad fenn, nem feltétel viszont, hogy ezeket kollektív szerződés határozza meg.

A véleményezéshez kötött munkáltatói intézkedések köre olyan témákkal bővül, mint a munka díjazása elveinek meghatározása, a munkarend meghatározása, az egyenlő bánásmóddal kapcsolatos intézkedések, a családi élet és a magánélet összehangolása, ezeken felül pedig munkaviszonyra vonatkozó szabály egyéb intézkedéseket is meghatározhat.

A tájékoztatási kötelezettség lényegesen nem változik. Ki kell emelni viszont, hogy a hatályos szabállyal szemben üzemi tanács hiányában a munkáltató nem köteles tájékoztatni a szakszervezetet a tájékoztatási kötelezettség körébe eső témákról.

A sztrájkkal kapcsolatos pártatlan magatartás kötelezettsége fennmarad.

A törvény nem tartalmaz olyan rendelkezéseket, amelyek az üzemi tanács jogának megsértésével hozott intézkedéseket jogellenessé tennék (régi Mt. 66. paragrafus), de a tájékoztatási vagy konzultációs jog megsértése miatt indítható bíróság eljárás a 289. paragrafus szerint.

A munkáltató és az üzemi tanács a fenti szabályok végrehajtására, együttműködésük előmozdítására üzemi megállapodást köthet, határozott időre, de legfeljebb az üzemi tanács megbízatásának tartamára. Az üzemi megállapodás három hónapos felmondási idővel felmondható.

Az üzemi megállapodás nem térhet el egyes törvényi rendelkezésektől, így pl. az üzemi tanács választására, a költségek viselésére, az üzemi tanács megszűnésére, a sztrájkkal szembeni pártatlan magatartás követelményére vonatkozó szabályoktól, nem korlátozhatja továbbá azon rendelkezéseket, amelyek az üzemi tanács jogainak gyakorlására vonatkoznak.

Jelentős módosítás, hogy az üzemi megállapodás akár a kollektív szerződés szerepét is átveheti. Ez akkor lehetséges, ha a munkáltató nem tartozik általa kötött kollektív szerződés hatálya alá, vagy a munkáltatónál kollektív szerződés kötésére jogosult szakszervezet nincs (vagy nem működik szakszervezet, vagy taglétszáma nem éri el a foglalkoztatottak 10 százalékát). Az üzemi megállapodás a kollektív szerződésre tartozó kérdések közül a munkaviszonyból származó vagy az ezzel kapcsolatos jogot vagy kötelezettséget szabályozhatja, kivéve a törvény XII. fejezetében meghatározottakat, azaz nem tartalmazhat a munka díjazásával kapcsolatos kérdéseket. Az üzemi megállapodás ezen szabályainak hatálya megszűnik, ha a munkáltató által kötött kollektív szerződés lép hatályba, vagy a szakszervezet kollektív szerződéskötési jogosultságot szerez, és ezt a munkáltató számára bejelenti. Utóbbi esetben az üzemi megállapodás szabályait a megszűnéstől számított hat hónapig még alkalmazni kell.

Az üzemi megállapodásra alkalmazni kell egyes, a kollektív szerződésre vonatkozó szabályt, nevezetesen:

Az üzemi megállapodás a törvény Második és a Harmadik Részében foglaltaktól eltérhet. A XIX. fejezet és a XX. fejezet rendelkezéseitől nem térhet el, továbbá a 271-272. paragrafusban foglaltakat nem korlátozhatja. A szűkebb hatályú megállapodás az általánostól - ennek eltérő rendelkezése hiányában - csak a munkavállaló javára térhet el. A munkavállaló javára történő eltérést az egymással összefüggő rendelkezések összehasonlításával kell elbírálni.

Az üzemi megállapodást írásba kell foglalni. Hatálya a munkáltatóval munkaviszonyban álló valamennyi munkavállalóra kiterjed. Az üzemi megállapodás a kihirdetéssel lép hatályba. Három hónapos felmondási idővel felmondható, a felmondási jog a megkötéstől számított hat hónapon belül nem gyakorolható. A határozott időre kötött üzemi megállapodás a határozott idő lejártával megszűnik. Munkáltatói jogutódlás esetén az átvevő munkáltató köteles fenntartani az átvétel időpontjában a munkaviszonyra kiterjedő hatályú üzemi megállapodásban meghatározott munkafeltételeket - a munka- és pihenőidőre vonatkozó szabályok kivételével - az átvétel időpontját követő egy évig.

dr. Schnider Marianna jogi szakértő
LIGA Szakszervezetek
www.liganet.hu