Megjelent: 3 éve

Úton az első vezetőségi ülés felé

Hogyan alakul meg a frissen megválasztott üzemi tanács? Hogyan készül fel a vezetőséggel történő első találkozásra? Labancz Norbert, HR közgazdász és ÜT elnök folytatja a vállalati érdekegyeztetés folyamatainak feltérképezését. A (kezdő) ÜT elnök vallomásainak első részét itt olvashatják.

Kontextus. Elengedhetetlen, hogy néhány szót írjak a vállalat profiljáról, és a tanács megalakulásakor fennálló gazdasági környezetről, hiszen ezek szoros összefüggésben vannak az ÜT akkori és mostani törekvéseivel. Az iparágat tekintve pénzügyi szektoron belül egy bankról van szó. Ha pedig időben szeretnénk elhelyezni a történetet, egészen 2012/2013 fordulójáig kell visszamennünk. A bankszakma az utóbbi években számos kihívással szembesült.

Öniróniával fűszerezve, amolyan inside joke-ként csak Hét Csapásként emlegetett nehézségek: a banki különadó (2010), a rögzített árfolyamú végtörlesztés (2011 - 2012), a devizahitelek forintosítás (2014 - 2015), pénzügyi tranzakciós illeték (2013), az egyszeri rendkívüli befizetés, a díjmentes készpénzfelvételi lehetőség (2014) és a Kúria törvény, Elszámoltatási törvény (2014) okozta veszteség.

Még egyszer tehát, a fenti kitérőnek a szerepe az írásomban annyi, hogy segít elképzelni a dolgozók élethelyzetét, és azt a miliőt, amiben a tanácsnak tevékenykednie kellett.

Felkészülés a vezetőséggel történő első találkozásunkra. Az alakuló ülés volt az első közös megbeszélésünk, ezen döntöttünk a tisztségekről. Huszonévesekből állt a tanács, a hév hajtott bennünket, igyekeztünk gyorsan és praktikusan helyére tenni a dolgot. A tisztségek kiosztására bedobott ötletek közül talán a második vagy harmadik volta nyerő, amit mindenki elfogadott: a szavazati arány szerint haladtunk sorban. A dolgozók több mint 80%-a rám szavazatott, a tanácstagok ez alapján engem választottak elnöknek. Választottunk alelnököt és titkárt is.

4 tipp az elnöki tisztség kiosztására vonatkozóan:

1. Ambíció, szerepvállalási hajlandóság: ki az, aki úgy érzi, hogy szeretné ezt a fajta extra szerepvállalást? Fontos a fortyogó tenni akarás, és a lehetőség meglátása! Ez egy nagyon komoly sansz, hogy villantson valaki a TOP Menedzsment előtt.

Magyarázat: A hierarchikus szervezeti struktúra átka. A nagyvállalati környezetben számos munkaterület van, ami során csak a középvezetői réteg áll kapcsolatban a felsővezetéssel. Ha valaki ilyen helyen dolgozik beosztottként, akkor a tisztség betöltésével lehetőséget teremthet magának, hogy felhívja tehetségére a figyelmet.

2. Készségek és képességek: amennyiben a tag aktuális vagy korábbi munkatapasztalata alapján ideális a tisztség betöltésére. Néhány munkaköri példa: értékesítő, beszerző, rendezvényszervező, rendszerszervező, projektvezető, tréner, oktató, marketinges.

3. Pragmatikus megközelítés 1.: megnézzük a szavazati jegyzőkönyvet, és az lesz az elnök, akire a legtöbb szavazat, érkezett, vagyis akiben a legjobban megbíznak a dolgozók. (Az alelnök és a titkár sorban a következők.)

4. Pragmatikus megközelítés 2.: tanácstagok szavazata alapján kerül eldöntésre a kérdés. Minden tanácstag leadja voksát az általa jelöltre. Szavazategyenlőség alapján rábízható a két potenciális jelöltre a döntés. Ha nem sikerül a döntést meghozni, akkor még mindig meg lehet vizsgálni a dolgozók által leadott szavaztok számát (lsd. 3. pont). Értelemszerűen, akire több szavazat érkezett a két jelölt közül, az fogja a tisztséget betölteni.

Ezt követően hozakodott elő minden tag azokkal a témákkal, melyekkel vélelme szerint célszerű lenne foglalkozni. Ez a gyakorlatban egy nagy közös, izgalmas ötletbörze volt. Inspiráló olvasztótégelynek bizonyult a tanácsi kör. Elkezdtük megismerni egymás gondolatait, preferenciáit, azaz a tagok dolgozókhoz való viszonyulását, az ideális munkahelyi légkörről alkotott elképzelését, a szociális érzékenység mértékét. Örültem, hogy beindult a szellemi műhely, instant látleletet kaptam kollégáim tárgyalóképességéről és az érveléstechnikai tudásáról.

Az alábbi napirendi pontokat beszéltük át (különböző mélységben):

  • Üzemi megállapodás
  • Cafeteria rendszer átalakítása
    - SZÉP Kártya
    - választható elemek típusai
    - választható elemek száma
    - nyilatkoztatás módja
  • A törzsgárdaság intézményének be/visszavezetése (a szabályozás részletes kidolgozása)
  • Belső kommunikáció javítása: pl: Stratégia közzététele;
  • Bérrendezés kérdése
  • Egyéb juttatások és díjak:
    - Vezetői pótszabadságok
    - „Év dolgozója díj” feltételrendszerének átalakítása
    - Kedvezményes sportolási lehetőség biztosítása a Bank valamennyi dolgozójának részére, különös hangsúlyt fektetve a vidéki fiókok dolgozóira;
    - Évenkénti, átfogó egészségügyi szűrővizsgálatok bevezetésének lehetősége
    - Idegen nyelvi képzések - különösen üzleti angol nyelvtanfolyam - indítása
  • Céges rendezvény hagyományának gyakorlása

A cég vállalatcsoportként működik, és mindkét bankcsoporti tag kellően nagyszámú munkavállalóval rendelkezett, hogy üzemi tanácsot hozzon létre. A törvény értelmében, ami így szól:

„250. § (1) Az üzemi tanácsok központi üzemi tanácsot hozhatnak létre.
(2) A központi üzemi tanácsba az üzemi tanácsok tagjaik közül képviselőt delegálnak. A központi üzemi tanács létszáma a tizenöt főt nem haladhatja meg.
(3) A központi üzemi tanácsra egyebekben az üzemi tanácsra vonatkozó szabályokat kell megfelelően alkalmazni.
jogosultakká váltunk központi üzemi tanácsot létrehozni. És hogy mi az értelme a Központi Üzemi Tanácsnak (továbbiakban: KÜT)? - Hát a fenti szövegezés értelmében KÜT az ugyanaz, mint az ÜT, csak többen, de maximum tizenöten lehetnek. Sejthetitek, ez nem nyújtott sok támpontot. Éreztük, hogy ebben több is van, választottunk is KÜT-öt, - mindenkit beválasztottunk a két ÜT-ből - így 14-en voltunk. Először a KÜT intézménye nem váltotta be a hozzáfűzött reményeket, több súrlódás is volt ennek révén a két üzemi tanács között. De ez egy másik cikk történte lenne.

Ott tartottunk, hogy a megbeszélésen összegyűjtöttük a témákat, hogy melyekkel szeretnénk a vezetőség elé menni. Utána kezdődhetett a témák kibontása. Az üzemi megállapodás kiemelten fontos eleme volt a listánknak, amit szerettünk volna már az első ülésen megkötni a munkáltatóval. Azért fontos dokumentum, mert ez szabályozza a tanács és a munkáltató viszonyát, munkakapcsolatát. Olyan kérdéseket tisztáz, a teljesség igénye nélkül, mint,

- az ÜT működésének pénzügyi feltételei;
- az ÜT működésének tárgyi, technikai feltételei;
- az ÜT feladata és jogköre, a joggyakorlás eljárási rendje;
- az ÜT elnökének, tagjainak kedvezményei és védettségük;
- az ÜT és a munkáltató kapcsolata (információátadás, konzultáció, tárgyalás, munkaügyi vita rendezése).


Cikkünk több oldalas! Lapozzon!
1. oldal - Úton az első vezetőségi ülés felé
2. oldal - 3 módszer az „üzemi megállapodás” című dokumentum beszerzésére
  • 2020.08.30Sämling Solution most induló online nyílt képzései! Összes képzésünk elérhető online, professzionális csapatunk profi megoldásokkal a megszokott színvonalon a következő képzéseket ajánlja figyelmébe: Virtuális csapatok menedzselése, Practical Task&Project menedzsment, Hogyan oktassunk online, Kreatív problémamegoldás, Megtartó erőim a változó időkben, Reziliencia,Virtuális interjútechnika Részletek Jegyek
  • 2020.09.17HR Basic képzés HR feladatai vannak? Szeretné rendszerezni ismereteit, vagy szeretné összevetni saját gyakorlatát a másokéval, illetve egyszerűen csak érdeklődik a téma iránt? Nálunk megtanulhatja mit és hogyan kell hatékonyan csinálni. Jöjjön el képzésünkre és sajátítsa el – évek helyett 11 napban – az operatív HR munka legfontosabb eszközeit! Részletek Jegyek
  • 2020.10.06Vigyázz, jönnek az ellenőrök! Az ellenőrzésektől mindenki tart. Sok esetben azonban nem könnyű magunkat kiismerni a jogszabályok és az ellenőrzési folyamatok útvesztőjében. Ebben az eligazodásban szeretnénk segíteni olyan szakértőkkel, akik az ellenőrzések napi gyakorlatára látnak rá. Részletek Jegyek
Follow hrportal_hu on Twitter
További cikkek
Koronavírus: különleges munkaerő-piaci kutatás készül

Tíz magyarországi és egy határon túli egyetem kutatóinak összefogásával készül nagyszabású kutatás a koronavírus munkaerő piacra gyakorolt hatásairól. Teljes cikk

„A belső ügyfelek ugyanolyan fontosak, mint a külsők” - szervezetfejlesztés az Uniqánál

Az elmúlt három évben az Uniqa magyarországi vállalata jelentős struktúraváltáson ment át, a szervezeti kultúraváltás pedig jelenleg is zajlik.... Teljes cikk

Merre tovább a home office mézeshetei után?

Álljunk meg 10 percre és gondoljuk végig, hol vannak most a csapatok és mit tehetnek a vezetők? Milyen veszély vár rájuk és hogyan adhatnak, kaphatnak... Teljes cikk