Szerző: Filius Ágnes
Megjelent: 4 éve

Jó élménnyé kell-e tenni egy állásinterjút?

Ma már az autóiparban, a különböző kategóriák között az alapján tesznek a vevők különbséget, hogy melyik márka képes őket érzelmileg „megfogni”. Nem a logika alapján döntünk, hanem az vált fontossá, hogy mit is gondolunk arról az adott brandről. „Élményt keresnek az emberek”- foglalta össze korunk vásárlási motivációját a gamification-nel foglalkozó szakember.

Videojáték-tér keresés

Ez az élmény iránti igény nem csak a vásárlást határozza meg, hanem elérte az élet olyan színtereit is, amelyekkel kapcsolatban ezt el se tudtunk volna képzelni. A munkahelyet szürke, érzelemmentes területként írtuk le, ahol legfeljebb a jó hangulat, az érdekes feladatok, vagy a szép munkakörnyezet tud valami változatosságot vinni.

De közben felnőtt egy olyan generáció, akik kifejezetten a „játszótér”-szerű munkakörnyezetet, a minimális keretrendszer melletti rugalmasságot keresik. Ráadásul a napi feladataikat, a tanulásukat is egyre kevésbé szeretnék több száz oldalas szabályzatokból, tankönyvekből kinyerni. Ők a szabadidejükben videojátékokat játszottak, és ezt a logikát, tempót, és élményvilágot keresik. Ahol megtalálják, oda nagyobb eséllyel mennek dolgozni.

A vállalatokra a fiatalok felől a nagyobb a nyomás az irányban, hogy változtassanak. Ugyanakkor a harmincasok-negyvenesek részéről, is- akik ugyan más szempontokat mérlegelnek elsősorban munkahelyváltáskor-, pozitív fogadtatásban részesültek az „élmény-típusú” megközelítések.
Vendler Balázs a képeivel is játszik

Ma Magyarországon minden multi gyakorlatilag ugyanazt kínálja: nemzetközi munkakörnyezet, fejlődési lehetőség, hasonló szintű juttatások. Szinte szektorok közt is nehéz különbséget tenni, nemhogy az ugyanazon a piacon működőknél. „Ma szinte csak a startupokról hangzik el a közbeszédben megkülönböztető jelző. Ezek a nyitott, toleráns, rugalmas munkahelyek lettek ’szexik’„- mondta Vendler Balázs. Itt minden egy folyamatosan alakuló kísérlet terepe, és most az is látszik, hogy van köztük sikeres, és olyan is, ami kevésbé az.

Játékosodó szervezetek

A szakma, azaz a játékosítás fiatal, alig 5-6 évre néz vissza. Ez is az Egyesült Államokból indult el, bár a különböző pontgyűjtő, akciózó tevékenységek már régóta jelen voltak a piacon. Vendler Balázs szerint sokáig csak rövidtávú motivációs hatással bíró modellek tűntek fel a piacon, amely nem mindenkit volt képes bevonzani. „ A nagy, látványos, szoftverrel támogatott megoldások helyett ekkor jött az a megközelítés, amely szerint inkább a meglévő folyamatokba épüljön be a gamification. Inkább támogató funkciókban mutatkozzon meg, de nyújtson igazi élményt”.

Példaként a LinkedIn-t említi a szakember. Senki nem gondolná, hogy ez is egy ilyen, újgenerációs üzleti játékosodást megélt alkalmazás. Hiszen, besorolja a felhasználókat különböző szempontok szerint vannak VIP-tagok, akik mást kapnak a többiekhez képest. A profilok kitöltésekor visszajelzéseket kapunk, és azt is látjuk, hogy kinek keltettük fel az érdeklődését. „Nem játékos, hanem játék-szerű megoldás ez is, és az ilyeneké a jövő”- foglalta össze az iparág trendjéről szerzett tapasztalatát a szakember.

Magyar kezdetek

Már 2006-ban elkezdett Vendler Balázs cége olyan alkalmazással foglalkozni, amely a kiválasztást segíti. „Azóta minden évben van egy-egy projektünk, úgyhogy folyamatos a fejlődés”- mondta a szakember. Az egyébként pécsi székhelyű vállalkozás segítette az akkor még működő Elcoteq frissdiplomás tehetség-toborzását is. „A végén már nem kellett egyetemi állásbörzékre járniuk”- emlékszik vissza Vendler Balázs a kezdetekre. A Pécsi Tudományegyetem bevonásával olyan játék-szerű eszközt fejlesztettek, amely átéléses élményeket ad. A helyszínek, a szereplők, a tevékenységek olyanok, mintha a cég életében már ott lenne a jelölt.

Hasonló célú „business game”-ek ugyan már léteznek máshol is, de ami igazi kihívást jelentett az a munkáltatói márka megkülönböztethetősége volt, hiszen például a nagy, nemzetközi könyvvizsgáló cégeknél ezek a körülmények szinte mind ugyanazok, legfeljebb a fizikai környezet változik. Mikor lehetőséget kaptak a PwC Magyarországnál a kiválasztás játékosított támogatására, valami egészen máshoz kellett nyúlni. Teljes koncepcióváltásra lett szükség.

Munkáltatói márkaépítés részeként induló játékosítás

A PwC-nél többes célt kellett egyszerre kiszolgálni a megoldásokkal. Vendler Balázs a saját célját úgy fogalmazta meg, hogy „ne mutassunk mást ahhoz képest, amit majd belépve megtapasztalhat a jelölt”.

Bíró Noémi
Bíró Noémi, a PwC-nek ma már a Közép-európai Recruitment Leader-e 2012-ben azért küzdött a gamification-ért, mert látta, hogy a fiatal, frissdiplomás tehetségeket milyen hatásfokkal lehet ezzel az eszközzel bevonzani. „ Az Y, és a Z generációkat olyan formanyelvvel szólítja meg a játék, ami számukra vonzó, és sokkal könnyebb az üzeneteket hozzájuk ezen a módon eljuttatni”- mondta a kiválasztási vezető. A piacon már ő is látott hasonló megoldásokat, és pont ezért valami egészen mást szeretett volna, amellyel meg tudja magát különböztetni a PwC még a versenytársaktól is. Ezért elsősorban egy munkáltatói márkaépítési eszköznek indult el 4 éve a projekt, amikor csoportos felvétellel kellett egyszerre körülbelül száz, kiváló képességű jelöltet csatlakozásra hívni.

A játék során - amelyet, a legintenzívebb toborzási időszakban alkalmaznak - csak minden csoportos toborzási, kampányidőszakban, tavasszal nyitnak meg 6-7 hétig. Ebbe- bárki bekapcsolódhat. Egy virtuális év 12 hónapját kell ez időszak alatt a PwC irodájában a jelöltnek eltöltenie úgy, hogy közben valós feladatok, célok, elvárások szimulációját oldja meg, a beilleszkedéstől a karrierépítés első lépcsőfokáig. A 10 legjobb játékost meghívják egy élő döntőre, a PwC székházába, és a főnyereményt ennek a végén adják át. Az első három évben az első 3 nyertes egy Nyugat-európai utat kapott két főre.

Azt, hogy mi lesz jövőre a főnyeremény, Bíró Noémi még nem tudja, hiszen közben- részben a sikeres differenciált munkáltató márkaépítési projektnek köszönhetően - jelentőset léphetett a szakmai útján előre, és most már az egész régiós toborzási tevékenység vezetője lett. A magyar siker után, regionális szintéren is megállja majd a helyét a megoldás, ezért tervbe van véve, hogy ebben az évben Csehország, Lengyelország, Oroszország és Románia is csatlakozik.

Kiváló jelentkezői bázis, és felkészült jelöltek jöttek

Teljes mértékében még nem váltja ki a kiválasztási eszközöket- a toborzási vezető szerint-, a Vendler Balázsék által kifejlesztett Multipoly. A jelentősebb funkciója a munkáltatói imázs építésnél tapasztalható. „Kiválasztani minőségi munkaerőt csak abból a sokaságból lehet, ami rendelkezésre áll”, és ebben segített nagyon a Mulitpoly. Ugyanis, ebben az évben összekötötték az adatbázis-rendszerükkel, úgyhogy aki játékra jelentkezik, és szeretne a PwC-nél esetleg munkába állni, annak az önéletrajza a játék mellett bekerül az adatbázisba.

„Sokkal több céges információval bírnak azok a jelöltek, akik ezen a felületen keresztül jutnak el hozzánk. Felkészültebbek az interjúra, tudatosabbak.”- foglalta össze az előnyöket Bíró Noémi. Jellemző példa az, hogy bár a honlapon fönt van az az információ, hogy kik a PwC cégtársai, de egy huszonéves nem fogja átbogarászni az egész legördülő infó-dömpinget ezért az egy morzsáért. A Multipoly-ban játékosan megtanítják neki ezt az ismeretet, úgyhogy ezzel sem lehet őt az interjún zavarba hozni.

Ugyanez tapasztalható a frissen belépő kollégákkal kapcsolatban is. Mivel virtuálisan már „lejátszották” a belépési tennivalókat, ezért erősebb komfortérzettel vágnak bele az első hetükbe. Nem lesz újdonság nekik a telefonhasználat szabályzata.

Összességében a jelentkezők számát megduplázták a cégnél, és egy sokkal jobb minőségű „pool”-t sikerült összeállítani, amiből utána kiváló kompetenciájú jelölteket lehet kiválasztani. A Mulitpoly most a kiválasztás, és a munkavállalói élmény-építés céljait 30-70 százalékban szolgálja, ami valószínűleg hosszabb távon ki fog egyenlítődni. Bíró Noémi szerint jövőre lesz az igazi áttörés a cégnél a játékosítás tekintetében.

Azonban, már most is vannak olyan üzleti, elsősorban HR területek, ahol hasonló próbálkozások megjelentek, de még gyerekcipőben járnak. A képzésfejlesztés kiváló terep, az elköteleződés-fejlesztés, és az értékesítés, üzletfejlesztés is nyitott a gamification -re.

Vendler Balázs is említett egy olyan képzési eseményt, amikor a PwC-nél, egy vezérigazgatói konferencián az ő körükben korábban lefolytatott vizsgálat eredményét gamification-eszközzel prezentálták. 5 percük volt arra, hogy játékosítva az összes vezérigazgatónak átadják az eredményt. Átment. Hatalmas sikerrel.
  • 2019.12.05Adatvédelmi Tisztviselő /DPO Képzés – Dr. Kulcsár Zoltánnal /12. 05-06./ Az adatvédelmi tisztviselő képzés célja, hogy a résztvevők pontosan megismerjék az adatkezelők adatvédelmi kötelezettségeit, kialakuljon bennük az a szintű adatvédelmi tudatosság, amely alkalmassá teszi őket a GDPR szerinti adatvédelmi tisztviselői (DPO) feladatok ellátására. Részletek Jegyek
  • 2020.01.18 ICF akkreditált Jungiánus coach féléves továbbképzés Magyarországon először a nemzetközileg sikeres Jungian Coaching School továbbképzése, ami ICF krediteket ad, 2020 januártól júiusig, havonta egy hétvégén. Részletek Jegyek
Follow hrportal_hu on Twitter
További cikkek
Téged is megtévesztett a munkáltatói márka?

Avagy: az employer branding (munkáltatói márka) eladja a céget az álláskeresőnek, de nem tartja meg a munkavállalót. Nem elég jó cégnek látszani,... Teljes cikk

Először adták át a HR Best díjat, amit toborzás kategóriában az IBS nyert meg

Első hellyel díjazta az International Business School UpSkill programját a HR Best nevű HR-szakmai díj zsűrije. Idén először adták át az... Teljes cikk

A stabil munkahely fontosabb a fizetésnél

A stabil, biztonságos munkakörnyezet a fizetésnél is fontosabb a magyar kékgalléros munkavállalók számára. Szakmai tréningre és karácsonyi bulira... Teljes cikk