Szerző: Filius Ágnes
Megjelent: 6 éve

Jó élménnyé kell-e tenni egy állásinterjút?

Ma már az autóiparban, a különböző kategóriák között az alapján tesznek a vevők különbséget, hogy melyik márka képes őket érzelmileg „megfogni”. Nem a logika alapján döntünk, hanem az vált fontossá, hogy mit is gondolunk arról az adott brandről. „Élményt keresnek az emberek”- foglalta össze korunk vásárlási motivációját a gamification-nel foglalkozó szakember.

Videojáték-tér keresés

Ez az élmény iránti igény nem csak a vásárlást határozza meg, hanem elérte az élet olyan színtereit is, amelyekkel kapcsolatban ezt el se tudtunk volna képzelni. A munkahelyet szürke, érzelemmentes területként írtuk le, ahol legfeljebb a jó hangulat, az érdekes feladatok, vagy a szép munkakörnyezet tud valami változatosságot vinni.

De közben felnőtt egy olyan generáció, akik kifejezetten a „játszótér”-szerű munkakörnyezetet, a minimális keretrendszer melletti rugalmasságot keresik. Ráadásul a napi feladataikat, a tanulásukat is egyre kevésbé szeretnék több száz oldalas szabályzatokból, tankönyvekből kinyerni. Ők a szabadidejükben videojátékokat játszottak, és ezt a logikát, tempót, és élményvilágot keresik. Ahol megtalálják, oda nagyobb eséllyel mennek dolgozni.

A vállalatokra a fiatalok felől a nagyobb a nyomás az irányban, hogy változtassanak. Ugyanakkor a harmincasok-negyvenesek részéről, is- akik ugyan más szempontokat mérlegelnek elsősorban munkahelyváltáskor-, pozitív fogadtatásban részesültek az „élmény-típusú” megközelítések.
Vendler Balázs a képeivel is játszik

Ma Magyarországon minden multi gyakorlatilag ugyanazt kínálja: nemzetközi munkakörnyezet, fejlődési lehetőség, hasonló szintű juttatások. Szinte szektorok közt is nehéz különbséget tenni, nemhogy az ugyanazon a piacon működőknél. „Ma szinte csak a startupokról hangzik el a közbeszédben megkülönböztető jelző. Ezek a nyitott, toleráns, rugalmas munkahelyek lettek ’szexik’„- mondta Vendler Balázs. Itt minden egy folyamatosan alakuló kísérlet terepe, és most az is látszik, hogy van köztük sikeres, és olyan is, ami kevésbé az.

Játékosodó szervezetek

A szakma, azaz a játékosítás fiatal, alig 5-6 évre néz vissza. Ez is az Egyesült Államokból indult el, bár a különböző pontgyűjtő, akciózó tevékenységek már régóta jelen voltak a piacon. Vendler Balázs szerint sokáig csak rövidtávú motivációs hatással bíró modellek tűntek fel a piacon, amely nem mindenkit volt képes bevonzani. „ A nagy, látványos, szoftverrel támogatott megoldások helyett ekkor jött az a megközelítés, amely szerint inkább a meglévő folyamatokba épüljön be a gamification. Inkább támogató funkciókban mutatkozzon meg, de nyújtson igazi élményt”.

Példaként a LinkedIn-t említi a szakember. Senki nem gondolná, hogy ez is egy ilyen, újgenerációs üzleti játékosodást megélt alkalmazás. Hiszen, besorolja a felhasználókat különböző szempontok szerint vannak VIP-tagok, akik mást kapnak a többiekhez képest. A profilok kitöltésekor visszajelzéseket kapunk, és azt is látjuk, hogy kinek keltettük fel az érdeklődését. „Nem játékos, hanem játék-szerű megoldás ez is, és az ilyeneké a jövő”- foglalta össze az iparág trendjéről szerzett tapasztalatát a szakember.

Magyar kezdetek

Már 2006-ban elkezdett Vendler Balázs cége olyan alkalmazással foglalkozni, amely a kiválasztást segíti. „Azóta minden évben van egy-egy projektünk, úgyhogy folyamatos a fejlődés”- mondta a szakember. Az egyébként pécsi székhelyű vállalkozás segítette az akkor még működő Elcoteq frissdiplomás tehetség-toborzását is. „A végén már nem kellett egyetemi állásbörzékre járniuk”- emlékszik vissza Vendler Balázs a kezdetekre. A Pécsi Tudományegyetem bevonásával olyan játék-szerű eszközt fejlesztettek, amely átéléses élményeket ad. A helyszínek, a szereplők, a tevékenységek olyanok, mintha a cég életében már ott lenne a jelölt.

Hasonló célú „business game”-ek ugyan már léteznek máshol is, de ami igazi kihívást jelentett az a munkáltatói márka megkülönböztethetősége volt, hiszen például a nagy, nemzetközi könyvvizsgáló cégeknél ezek a körülmények szinte mind ugyanazok, legfeljebb a fizikai környezet változik. Mikor lehetőséget kaptak a PwC Magyarországnál a kiválasztás játékosított támogatására, valami egészen máshoz kellett nyúlni. Teljes koncepcióváltásra lett szükség.

Munkáltatói márkaépítés részeként induló játékosítás

A PwC-nél többes célt kellett egyszerre kiszolgálni a megoldásokkal. Vendler Balázs a saját célját úgy fogalmazta meg, hogy „ne mutassunk mást ahhoz képest, amit majd belépve megtapasztalhat a jelölt”.

Bíró Noémi
Bíró Noémi, a PwC-nek ma már a Közép-európai Recruitment Leader-e 2012-ben azért küzdött a gamification-ért, mert látta, hogy a fiatal, frissdiplomás tehetségeket milyen hatásfokkal lehet ezzel az eszközzel bevonzani. „ Az Y, és a Z generációkat olyan formanyelvvel szólítja meg a játék, ami számukra vonzó, és sokkal könnyebb az üzeneteket hozzájuk ezen a módon eljuttatni”- mondta a kiválasztási vezető. A piacon már ő is látott hasonló megoldásokat, és pont ezért valami egészen mást szeretett volna, amellyel meg tudja magát különböztetni a PwC még a versenytársaktól is. Ezért elsősorban egy munkáltatói márkaépítési eszköznek indult el 4 éve a projekt, amikor csoportos felvétellel kellett egyszerre körülbelül száz, kiváló képességű jelöltet csatlakozásra hívni.

A játék során - amelyet, a legintenzívebb toborzási időszakban alkalmaznak - csak minden csoportos toborzási, kampányidőszakban, tavasszal nyitnak meg 6-7 hétig. Ebbe- bárki bekapcsolódhat. Egy virtuális év 12 hónapját kell ez időszak alatt a PwC irodájában a jelöltnek eltöltenie úgy, hogy közben valós feladatok, célok, elvárások szimulációját oldja meg, a beilleszkedéstől a karrierépítés első lépcsőfokáig. A 10 legjobb játékost meghívják egy élő döntőre, a PwC székházába, és a főnyereményt ennek a végén adják át. Az első három évben az első 3 nyertes egy Nyugat-európai utat kapott két főre.

Azt, hogy mi lesz jövőre a főnyeremény, Bíró Noémi még nem tudja, hiszen közben- részben a sikeres differenciált munkáltató márkaépítési projektnek köszönhetően - jelentőset léphetett a szakmai útján előre, és most már az egész régiós toborzási tevékenység vezetője lett. A magyar siker után, regionális szintéren is megállja majd a helyét a megoldás, ezért tervbe van véve, hogy ebben az évben Csehország, Lengyelország, Oroszország és Románia is csatlakozik.

Kiváló jelentkezői bázis, és felkészült jelöltek jöttek

Teljes mértékében még nem váltja ki a kiválasztási eszközöket- a toborzási vezető szerint-, a Vendler Balázsék által kifejlesztett Multipoly. A jelentősebb funkciója a munkáltatói imázs építésnél tapasztalható. „Kiválasztani minőségi munkaerőt csak abból a sokaságból lehet, ami rendelkezésre áll”, és ebben segített nagyon a Mulitpoly. Ugyanis, ebben az évben összekötötték az adatbázis-rendszerükkel, úgyhogy aki játékra jelentkezik, és szeretne a PwC-nél esetleg munkába állni, annak az önéletrajza a játék mellett bekerül az adatbázisba.

„Sokkal több céges információval bírnak azok a jelöltek, akik ezen a felületen keresztül jutnak el hozzánk. Felkészültebbek az interjúra, tudatosabbak.”- foglalta össze az előnyöket Bíró Noémi. Jellemző példa az, hogy bár a honlapon fönt van az az információ, hogy kik a PwC cégtársai, de egy huszonéves nem fogja átbogarászni az egész legördülő infó-dömpinget ezért az egy morzsáért. A Multipoly-ban játékosan megtanítják neki ezt az ismeretet, úgyhogy ezzel sem lehet őt az interjún zavarba hozni.

Ugyanez tapasztalható a frissen belépő kollégákkal kapcsolatban is. Mivel virtuálisan már „lejátszották” a belépési tennivalókat, ezért erősebb komfortérzettel vágnak bele az első hetükbe. Nem lesz újdonság nekik a telefonhasználat szabályzata.

Összességében a jelentkezők számát megduplázták a cégnél, és egy sokkal jobb minőségű „pool”-t sikerült összeállítani, amiből utána kiváló kompetenciájú jelölteket lehet kiválasztani. A Mulitpoly most a kiválasztás, és a munkavállalói élmény-építés céljait 30-70 százalékban szolgálja, ami valószínűleg hosszabb távon ki fog egyenlítődni. Bíró Noémi szerint jövőre lesz az igazi áttörés a cégnél a játékosítás tekintetében.

Azonban, már most is vannak olyan üzleti, elsősorban HR területek, ahol hasonló próbálkozások megjelentek, de még gyerekcipőben járnak. A képzésfejlesztés kiváló terep, az elköteleződés-fejlesztés, és az értékesítés, üzletfejlesztés is nyitott a gamification -re.

Vendler Balázs is említett egy olyan képzési eseményt, amikor a PwC-nél, egy vezérigazgatói konferencián az ő körükben korábban lefolytatott vizsgálat eredményét gamification-eszközzel prezentálták. 5 percük volt arra, hogy játékosítva az összes vezérigazgatónak átadják az eredményt. Átment. Hatalmas sikerrel.
  • 2021.08.10 Munkavédelmi technikus Munkavédelmi technikusra lehet szüksége minden olyan cégnek, amelynél kiemelten fontos a munkahelyi egészség és biztonság megvalósítása. A Munkavédelmi technikus ugyanis elősegíti a munkahelyi balesetek és foglalkozási megbetegedések megelőzését, valamint a munkavédelemre fordított költségek optimalizálást. Támogatja a munkáltatót a munkavédelmi kötelezettségek teljesítésében, ezzel hozzájárul a mulasztások és szabályszegések hátrányos személyi és anyagi következményeinek elkerüléséhez Részletek Jegyek
  • 2021.08.28Agilis Transformáció Leader képzés online, videokonferenciás Hazánkban egyre több és több vállalat lép az agilis átalakulás útjára, így felértékelődik az agilis transzformációt vezető szakemberek jelentősége. Az Agile Transformation Leader egy olyan szervezetfejlesztő szakember, aki felkészíti és végig kíséri az agilis átalakulás útján a vállalatot. Ügyfél-fókuszt, Design Thinking szemléletet hoz be, vezetőket coachol, csapatokat mentorál, miközben pozitív, felhatalmazó légkört teremt a szervezeten belül. Részletek Jegyek
  • 2021.09.23HR Basic Sajátítsd el évek helyett 12 napban az operatív HR munka legfontosabb eszközeit! HR gondolkodás e-learning videókkal, esettanulmányokkal, testre szabva gyakorlatorientáltan. Részletek Jegyek
  • 2021.09.28Kötelező visszaélés-bejelentési rendszer bevezetése, alkalmazása Az EU 2019/1937 sz. irányelve új kötelezettséget ír elő. Visszaélés-bejelentési rendszert kell alkalmazni. Minden 50 fő feletti munkavállalót foglalkoztató vállalkozásnak, továbbá a közszférában működő szervezetnek kötelező lesz visszaélés bejelentési rendszert kialakítania és működtetnie. Részletek Jegyek
Follow hrportal_hu on Twitter
További cikkek
Íme, az Employer Branding Award 2020 díjazottjai!

A BT Rock Kft. kapta az Employer Branding Award 2020 fődíját. A koronavírus-járvány lett tavaly a munkáltatói márkák lakmuszpapírja. Azok a cégek,... Teljes cikk

Újra meg kell szeretnünk a munkahelyünket?

A visszatérés az irodákba számos helyen megkezdődött, bár több nagy cégnél még csak 20-30%-os arányban. Szeptemberre terveznek általában... Teljes cikk

Megvannak az idei "megbízható munkaadók", itt a lista

Májusban 35 munkaadó vehette át a „Megbízható Munkaadó 2021/2022“ címet. Ezt 2017 óta a Német-Magyar Ipari és Kereskedelmi Kamara olyan... Teljes cikk