Szerző: Kis Eszter
Megjelent: 9 éve

Játék a HR-ben - munkaadói imázsépítés és toborzás véresen komoly játékkal

Az már ismert tény, hogy idén a Multipoly nyerte a HR Oscart, az év legjobb HR projektje lett. Ez az online szimulációs játék, nevével ellentétben nagyon is komoly célokat szolgál, ugyanis már három éve a PwC toborzási stratégiájának része. A játék beépült a munkáltatói márkába és várhatóan a toborzási rendszer szerves része lesz, emellett a tervek szerint más HR-folyamatokra is alkalmazható lehet. Minden évben versenyt is rendeznek a játék használatával - a gamification módszertan (játéktervezési technikák alkalmazása az élet játékon kívüli területein) alkalmazása a HR-ben szintén célja a projektnek. A HR Portál Vendler Balázst, a Multipoly-t kidolgozó és fejlesztő Games for Business alapítóját kérdezte.

Valójában mi a lényege ennek a nagyon is komoly imázsépítő játéknak?

A Multipoly egy olyan munkaadói imázsfejlesztő eszköz, ami a 12 napos játék során egy pályakezdő gyakornok a PwC Magyarországnál töltött első évét modellezi le valósághű, 3D-s grafikájú környezetben. Ez idő alatt virtuális coach segíti a játékost, és az eredményes előmenetelhez HR- és kompetencia teszteket is teljesíteniük kell a játékosoknak. A 12 nap során a jelentkezőknek előre meghatározott célokat kell teljesíteniük, ami által a 12 nap végére képet kapnak arról, milyen lehet a PwC-nél dolgozni. Ezt a munkahelyi szimulációs koncepciót WorkLike Reality-nek nevezzük. A Multipoly alapvetően tudás-alapú játék, de a gamification módszertannak megfelelően a szakmai vázat számos játékelem és játékmechanizmus támogatja.


Hogyan "egyeztethető össze" a játékkal, hogy ebben az esetben nagyon is komoly dologról van szó és tétre megy?



A Multipoly ellentétben egy klasszikus videojátékkal, nem pusztán szórakoztató céllal lett létrehozva. A Multipoly feladata, hogy interaktív módon adja át a PwC-vel, mint munkáltatóval kapcsolatos információkat, és bemutassa, milyen a cégnél dolgozni. A Multipoly egy verseny, ám a felhasználói visszajelzések alapján azt látjuk, hogy sokkal szélesebb az a réteg, akik azért játszanak a játékkal, hogy megismerjék a PwC-t, mint munkáltatót. A játék megnyerése ugyan nem jelent garanciát arra, hogy a győztes állást kap a cégnél, de volt már olyan korábbi győztesünk, aki később a PwC-nél kezdte meg a karrierjét, ráadásul nem is gyakornoki pozícióban.


Milyen készségeket, tudásanyagot lehet ezen keresztül felmérni, elmélyíteni, esetleg hiányosságokra rávezetni a játékost? Egyáltalán utóbbi például célja a játéknak?



A játék célja, hogy felmérje és fejlessze a játékosok PwC-vel és a különböző pozíciókkal kapcsolatos, szakmai és általános tudását, míg a játékmenetet meghatározó szabályok a vállalati kultúrát ismertetik meg a játékosokkal. Ezen felül a kompetencia tesztek és a videoszimuláció segítségével képesek vagyunk felmérni a játékosok tudása mellett a munkahelyi alkalmasságát is. A gamification módszertanának megfelelően a célunk, hogy a felhasználók alapvetően pozitív visszajelzéseket kapjanak. Mivel azonban teljes kiértékelést kapnak a játékban elért teljesítményükről, így természetesen láthatják hiányosságaikat is, amit aztán belső indíttatásból maguk akarnak majd fejleszteni.


Itt a játék nyereményért megy, de lehetne például egy rövidített változata, akár egy állásinterjú része?



A jelenlegi játék fő célja a munkaadói imázsfejlesztés, bár már most is vannak benne kiválasztást segítő megoldások. Négy éve, amikor a PwC-vel elkezdtünk együttműködni, akkor a munkaadói márkájuk vonzóbbá tétele volt a legfontosabb kihívás, így a Multipoly-t is ennek mentén dolgoztuk ki. Az eddig lebonyolított három kampányunk megfelelt az elvárásoknak, így a következő cél már valóban az, hogy egy szinttel feljebb lépve a folyamatban, a kiválasztást is hatékonyan tudja támogatni a játék. Erre egyébként van termékfejlesztési koncepciónk, úgy gondoljuk, hogy még nagyon sok HR-folyamatban lehet hasznosítani ezt a fajta WorkLike Reality gondolkodásmódot.


Ezek szerint más terekre, feladattípusokra is lehetne ezt a "sémát" alkalmazni?



Igen, vannak is ilyen típusú koncepcióink és prototípus fázisban lévő fejlesztéseink, amelyek más HR-területeket céloznak meg. Ezen területek többek között a kiválasztás, az onboarding, a vállalati tanulás, a készségfejlesztés, és a talent management.


Kifejezetten a fiatal korosztálynak szánják ezt a játékot? Hiszen gondolom a verseny kritériumaiból, hogy ők az elsődleges célközönség?

"

A Multipoly-t kifejezetten pályakezdő fiatalok bevonzásának céljával fejlesztettük ki, de emellett van másik olyan nagy projektünk, ahol alkalmaztuk már ugyanezt a megközelítést szélesebb korosztály számára is. Az ottani eredmények bebizonyították, hogy több éves tapasztalattal rendelkező munkavállalóknál is hatékonyan működhet az eszközünk. Mivel koncepciónk a gamification módszertanára épül, így úgy gondolom, hogy bármely korosztálynál alkalmazható a megoldásunk, de ahogy a gamification is, úgy ez is az Y- és Z-generáció esetében produkál kiugró hatékonyságot."


Mit jelent a HR Oscar elnyerése illetve a nemzetközi megmérettetés egy ilyen játéknak? Használnak hasonlókat a nagyvilágban toborzási eszközként?



2006 óta fejlesztünk különböző játékos eszközöket, és játékokat, amikre korábban is számos díj, és piaci visszajelzés érkezett. A HR Oscar most egy újabb nagyon fontos, és a szívünknek kedves visszaigazolást adott, hogy a szakma is elismeri a megoldásaink hatékonyságát. Nemzetközileg azt mondhatom, egyediek vagyunk, mert bár vannak gamifikált toborzási megoldások (például a US Army is játékos eszközt használ toborzásra), de az is látható hogy egy ilyen komplex feladatot nagyon kevesen tudnak megfelelően megoldani. Májusban a Gamification in HR Summiton is ott voltunk Párizsban, ahol Bíró Noémi, a PwC toborzási vezetője a Multipoly-ról tartott előadást a világ minden pontjáról érkező HR-eseknek. Ezen a konferencián is beigazolódott, hogy a HR-esek és a gamification szakma is elismeri a Multipoly újszerűségét, amivel mind a játékélményt tekintve, mind HR-szakmailag jó terméket fejlesztettünk.


Többször utalt a gamification módszertanra. Hogyan látják itthon a gamification helyzetét?



Az itthoni HR-esek egyre nyitottabbak arra, hogy valami innovatívat csináljanak, amivel előnybe kerülhetnek a konkurenciával szemben. Az utóbbi 1,5-2 évben, ahogy egyre nagyobb technológiai trend lett a gamification, úgy egyre érdeklődőbb lett a HR-szakma is. És mivel a szolgáltatói piacon még kevés szereplő van, így nekünk az is stratégiai célunk, hogy folyamatosan neveljük is a piacot. Ennek érdekében rendszeresen adunk elő konferenciákon és meetupokon, saját workshop sorozatot szerveztünk a PwC-vel, a blogunkon pedig folyamatosan szakmai anyagokkal látjuk el az érdeklődőket.

Bíró Noémi a PwC toborzási vezetője szerint a Multipoly-n keresztül képet kaphatnak a cég iránt érdeklődő fiatalokról. "A játék megfelelően helyettesíti a mára kicsit elavulttá váló esettanulmányi versenyeket, és amellett, hogy a PwC képet kaphat a cég iránt érdeklődők tudásszintjéről, az érdeklődők is hatványozottan jobban megismerhetik a cég munkaadói értékeit, mint a hagyományos employer branding eszközök segítségével."

A cég négy fontos kompetenciát tud így felmérni a játékosok körében. "Megbízhatóság, magabiztosság, kapcsolatépítés, tudás. Ezeken kívül egyértelműen kiderült, hogy azok a játékosok jutottak be a legjobbak közé, akik kitartóak voltak és aktív információkeresés által minél több kérdésre válaszoltak. A játékot nem könnyű játszani, a sikeres játékosok napi több órát is eltöltöttek a játékkal. A játék helyzeteket és problémákat szimulál, amelyekre adott válaszokat a rendszer bizonyos súlyozás alapján pontozza. Hasonló helyzeteket vázolunk fel egy állásinterjún is, ebben nem tér el. A különbség az, hogy virtuális térben történik."
  • 2023.02.16Lean black belt képzés A képzés során a résztvevő megismerhetik azokat a haladó és új lean módszereket, illetve az Ipar 4.0-hoz kapcsolódó fejlesztéseket, amelyek ráépülnek és kiegészítik a korábbi lean ismereteiket, ezzel szélesebb körben tudják a szervezetüknél folyó lean bevezetést támogatni. Részletek Jegyek
  • 2023.02.16CX-Ray elégedettségfelmérés online workshop A munkahelyi hatékonyság az elégedett kollégákkal kezdődik! Skálázható, szűrhető eredmények - tudd meg, munkatársaid szerint, mik a valóban égető problémák! Részletek Jegyek
  • 2023.02.23CX-Ray teljesítményértékelés online workshop Miért fontos a TÉR? Az egyértelmű egyéni és csapat célok és a folyamatos visszajelzés az elkötelezettséget és motivációt kiemelten meghatározó tényezők. Részletek Jegyek
  • 2023.03.22recruiTECH konferencia A recruiTECH elsősorban HR vezetőknek, toborzóknak, toborzási vezetőknek, employer branding specialistáknak és learning & development szakembereknek szól, akik napi szinten küzdenek a toborzási céljaikért a munkaerőpiacon, akik keresik az új megoldásokat, melyek segítségével hatékonyabbá tehetik vállalatuk tevékenységét. Részletek Jegyek
További cikkek
Felhatalmazó légkör, önállóság, egymás segítése - így építi a szervezeti kultúrát az AYCM

A stabil értékrend és a példamutatás a szervezeti kultúra alapja a cégnél. Fontos a proaktivitás és a jó kommunikációs készség azok számára,... Teljes cikk

Csapdahelyzet: amikor az állás mégsem olyan csábító, mint ahogy meghirdették

A cégnek sem előnyös, ha a frissen felvett alkalmazott elégedetlen és hamar felmond. Mi az oka, hogy egy-egy pozíciót sokkal szebb színben tüntetnek... Teljes cikk

Munkáltatói márkaépítés követeléskezelőként: Kovács Viktória, az EOS Magyarország HR igazgatója

Mit tehet a HR, ha nem túl vonzó a szolgáltatás, amivel a munkahelyet is el lehet adni? Hogyan kell felépíteni egy bizalmon alapuló szervezeti... Teljes cikk