Szilágyi Katalin
Megjelent: 12 éve

Jó vezetők mellett motiváltabbak a dolgozók

-Sok tényezőtől függ, hogy kit mi motivál egy munkahelyen. Sajnos még mindig érezhető annak hatása, hogy a munkavállalók nem hosszú távra terveznek és a rövid távon megszerezhető magasabb fizetés az egyik első számú motivációs szempont - mondta a HR Portal érdeklődésére Debreczeni Eszter. A Microsoft Magyarország HR igazgatója úgy véli, a pályakezdő fiatalok közül is sokan döntenek inkább a jól hangzó béreket kínáló, de kevesebb fejlődési lehetőséget és hosszú távú perspektívát kínáló munkáltatók mellett, ám arra már nem gondolnak, hogy az egyetemen megszerzett tudásuk öt év múlva kevesebbet érhet a munkaerőpiacon. Mint mondta, a Microsoft-nál ezért arra törekszenek, hogy a munkatársak úgy érezzék, munkájuk tudásalapú befektetés, amelyet pályájuk későbbi szakaszában akár a cégen, a partnercégeken belül, sőt nemzetközi szinten is hasznosíthatnak. Ennek érdekében megfelelő HR- és kompenzációs stratégiát alakítottak ki.

Ötpólusú HR-stratégia a motivált dolgozókért

Debreczeni Eszter úgy véli, az a HR stratégia életképes hosszú távon is, ahol egy munkavállaló nem csak a pénz miatt elkötelezett, a Microsoft-nál ezért öt pillérre épül a humánstratégia. Az egyik elem a teljesítmény-menedzsment, amire azért van szükség, hogy a munkatárs tisztában legyen vele, mi alapján értékelik munkáját, és ennek alapján miként változik a bére. A másik pillér ehhez kapcsolódóan a javadalmazás, juttatás, a harmadik pedig a karriermenedzsment - folytatta Debreczeni Eszter. - Kellő motivációt jelenthet, ha a cégnél van mód az előrelépésre, amellyel új területeket ismerhet meg, új kompetenciákra tehet szert a munkavállaló - fogalmazott a szakember, hozzátéve: hiába azonban a motiváltság, ha a főnökükben nem tudnak megbízni a beosztottak. A Microsoft ezért a vezetők képzésére is kiemelt figyelmet fordít, amely a stratégia negyedik pillére. Végül ösztönzőleg hat a munkatársakra a vállalati kultúra, a tréningeken, konferenciákon történő részvételi lehetőség, valamint az, hogy kiemelkedő munkakörülmények - rugalmas időbeosztás, harmonikus, ergonomikus iroda, kiváló minőségű technikai eszközök - között dolgozhatnak - magyarázta Debreczeni Eszter.

A Microsoftnál - amely tavaly elnyerte a legjobb munkahely díjat hazánkban, idén pedig régiós szinten is első lett - munkakör-értékelésen, besoroláson alapuló bérrendszer működik, az éves fizetésemelések pedig a teljesítményértékeléshez kapcsolódnak. A cégnél különböző szinteket határoznak meg, ami azt mutatja, hogy az adott területen a képességeket és a tapasztalatot tekintve hol tart a dolgozó. A szintekhez pedig fizetési sávokat rendelnek. Mint a HR igazgató elmondta, béren kívüli juttatásokkal is igyekeznek motiválni a dolgozókat, üdülési csekket, ebédjegyet, orvosi szolgáltatást biztosítanak számukra, a pozíciók túlnyomó többségéhez szolgálati autó is jár. Debreczeni Eszter kiemelte az egészségpénztár és az életbiztosítás lehetőségét is, illetve, hogy valamennyi munkatárs rendelkezésre áll az otthoni ADSL. A legkiválóbb kollégák munkáját különböző díjakkal ismerik el, de továbblépésre is lehetőségük van, karrierjükben még jobban kiteljesedhetnek, új munkakörökben próbálhatják ki magukat, ami a gyorsan változó világban Debreczeni Eszter szerint igen hasznos lehet. Míg korábban ugyanis egy vezetőnek csak az alapfolyamatokra - a kitűzött célok elérésének biztosítása, a munkatársak teljesítményének menedzselése - kellett fókuszálnia, addig mára az elkötelezettség biztosítása, a munkatársak fejlesztése és a vezetői stílus fontosabb szerephez jutott. - Egy vállalat úgy tud bővülést elérni, ha jobb szolgáltatást ad. Ebben a versenyben pedig az a csapat győz, amelyik meg tudja győzni az ügyfelet arról, hogy az általa nyújtott szolgáltatásban nem fog csalódni. Ez sokszor a személyes meggyőzésen áll vagy bukik, és itt van a HR-nek nagy feladata. Egy magasabb kompetenciákkal bíró, nagyon elkötelezett ember ugyanis másképpen érvel, mint az, aki már lélekben felmondott - fogalmazott Debreczeni Eszter.

Ne csak maradásra, jobb teljesítményre is ösztönözzünk!

Páldi Tamás, a Lilly Hungária Kft emberi erőforrás igazgatója szerint az anyagi juttatásokon túl számos érzelmi tényezőn múlik, mennyire válik elkötelezetté valaki. A szakember úgy véli, a jó fizetés, a szolgálati autó és az egyéb juttatások pusztán maradásra ösztönzik a dolgozókat, de ettől még nem fognak jobban teljesíteni. Az anyagiak mellett az is számít, hogy a munkatárs jól érzi-e magát a vállalatnál, barátságos, családias légkörben, összeszokott csapatban dolgozik-e, jó-e a főnökével a kapcsolata - sorolta Páldi Tamás. Növeli az elkötelezettséget az is, ha a munkavállaló érzi, elismerik a teljesítményét, biztosítani tudják számára a munka-magánélet egyensúlyát, a rugalmas munkaidőt, illetve van-e jövőkép, karrierlehetőség a cégnél.

A Lilly Hungáriánál ezeket a tényezőket figyelembe véve működik a humánpolitika. A dolgozók a versenyképes jövedelem mellett úgynevezett juttatási csomagot kapnak, amelybe beletartozik többek között az étkezési jegy, az élet- és balesetbiztosítás illetve a használt vállalati gépkocsik, számítógépek megvásárlásának a lehetősége is. A cégnél egy évtizede működik teljesítményértékelési rendszer, amely a bérekre is kihatással van Az alapbérükön felül az értékesítők és az irodai dolgozók is kapnak változó bért valamint egyéb juttatásokat - ecsetelte a HR-igazgató. A több éve a cégnél dolgozókat törzsgárdai jutalomban részesítik. Valamennyi munkatárs előtt kiszámítható karrierút áll, amelyet számos képzési lehetőséggel segítenek. A szakmai tréningek mellett, amelyeket saját tréner vezet, online tréning-adatbázisból bárki választhat kedvére való képzést. A dolgozók 5-10 napot külső képzéseken is részt vehetnek, a nyelvtanulást mindenkinek finanszírozzák. Bizonyos esetekben, amikor az egyén törekvése egybeesik a vállalat üzleti érdekeivel, az MBA vagy szakmai továbbképzést is támogatja a vállalat - árulta el Páldi Tamás. Kiemelt figyelmet fordítanak a vezetőképzésre, a people menedzsment színvonalának emelésére.

A vállalaton belül ugyan szerveznek csapatépítő tréningeket kisebb csoportoknak is, de fontosabbnak tartják az egységes vállalati szemléletet és a több mint egy évszázados vállalati értékeken - kiválóság, feddhetetlenség, emberek iránti tisztelet - alapuló kultúra fenntartását.. Mint Páldi Tamás elmondta, évente két alkalommal üzleti találkozót rendeznek, amelyen a résztvevő munkatársak rálátást kapnak a vállalat stratégiájára és működésére, illetve arra, hogy egyéni munkájával ki miként járul hozzá a vállalati célok megvalósításához. Különösen odafigyelnek a belső kommunikációra, és évente mérik a dolgozói elégedettséget. A visszajelzések alapján a dolgozók magasra értékelik a vállalat vezetőségének ily módon alakított személyzeti politikáját.

Kompenzációs rendszer Borsodi módra

A Borsodi Sörgyárnál két fő részből áll a teljesítményértékelési rendszer, amelyek időben is elkülönülnek egymástól - mondta érdeklődésünkre Fehér Imre személyzeti igazgató. Az év elején a tárgyévet megelőző évre vonatkozó célkitűzéseket értékelik, valamint az adott évre vonatkozó célokat határozzák meg, majd május-június-júliusban a kompetenciákat veszik szemügyre. Ennek során mind a viselkedésbeli, globális érvényű, mind a szakmai kompetenciákat értékelik a vezetők és a kapott értékek alapján, amennyiben szükséges, meghatározzák a fejlesztési igényeket, összeállítják a fejlesztési terveket. A két értékelés alapján készül el a munkatársak összesített éves értékelése. Mint Fehér Imre hozzátette: egyes felsővezetői munkakörökben már 360 fokos értékeléssel állapítják meg a dolgozók teljesítményét.

A Borsodi bérrendszere a vezetőknél Inbev szinten meghatározott elvek alapján működik, minden országra egységesen - fejtette ki. A vezetőknél a béremelésekhez a teljesítmény és kompetenciaértékelés eredménye kapcsolódik. A vezetői szint alatti munkatársaknál ugyancsak szerepet játszik a teljesítmény, hiszen a merit típusú béremeléseknél a vezetők eszerint differenciálnak. - A vezetői szint alatti bérpolitikánkra jellemző, hogy saját magunk által kidolgozott besorolási rendszerünk van, amelyhez bérsávok is tartoznak. A cél, hogy mindenki elérje a kategóriára jellemző bérsávot, és abból lehetőleg ne lógjon ki. A bérsávokat időnként felülvizsgáljuk, illetve az egyes béremelések alkalmával módosítjuk őket - fogalmazott a személyzeti igazgató. A cégnél a termelés területén minden, vezetői szint alatti pozíciónál van prémium, ami előre meghatározott és a dolgozókkal ismertetett mutatókon alapul. Az értékesítés területén a bónusz szintén különböző mutatókhoz kapcsolódik. Azoknál a dolgozóknál, akiknek a munkaköre sem a termeléshez, sem az értékesítéshez nem tartozik, éves prémiumot tűzünk ki, amely a cég teljesítményéhez kapcsolható - árulta el Fehér Imre. A különböző vezetői szintekhez különböző mértékű éves prémiumot tűznek ki egyéni és vállalati teljesítménytől függően.

A Borsodinál kifejezett cafeteria-rendszer nem működik, havonta minden dolgozónak 10 000 forint melegétkezési jegyet adnak, amit kiválthat az adómentes hideg étkezési jegy és adóköteles hideg étkezési jegy/önkéntes nyugdíjpénztár/helyi utazási bérlet kombinációja. Ezen felül a munkaviszony 6. hónapját követően önkéntes nyugdíjpénztári hozzájárulást és egészségpénztári hozzájárulást adnak valamennyi dolgozónak. A munkatársaknak havonta kedvezményes sörvásárlási lehetőségük is van, 10-15-20-25-30-35 éves munkaviszony után pedig jubileumi jutalom jár. Népszerűek a különböző céges rendezvények, így a Családi nap, a Karácsonyi Party, vagy a munkaviszony hosszához kapcsolódó, kerek évfordulót ünneplő úgynevezett Korsóavató. - Nagyon kedvelt az a hosszú hétvége is, amelyre a 25-30-35- éves munkaviszony elismeréseként meghívjuk dolgozónkat egy családtagjával együtt. Ekkor egy, a munkatársak által kiválasztott szállodában látjuk vendégül őket, ahol díszvacsora, kis műsor és gondtalan kikapcsolódás várja őket - mondta Fehér Imre, hozzátéve, hogy emellett az elismerési program keretében a vezető kisebb-nagyobb ajándékokkal köszöni meg a dolgozók lelkiismeretes munkáját. A cégvezetés év végén az év menedzser és év dolgozója díjakkal honorálja a jó munkát, amelyről minden dolgozó értesülhet a vállalati újságban és a belső intraneten, a Sörneten is.

Szilágyi Katalin

  • 2019.11.21Transzformatív Team Coaching Lab A Transzformatív Team Coaching Lab alkalmat ad arra, hogy konkrét eseteken keresztül ismerkedj a módszertan erejével. Egy ügyféleset, amelyben a team coaching folyamat során transzformáltuk valódi kapcsolattá a csapatban élő projekciókat. Részletek Jegyek
  • 2019.12.05Adatvédelmi Tisztviselő /DPO Képzés – Dr. Kulcsár Zoltánnal /12. 05-06./ Az adatvédelmi tisztviselő képzés célja, hogy a résztvevők pontosan megismerjék az adatkezelők adatvédelmi kötelezettségeit, kialakuljon bennük az a szintű adatvédelmi tudatosság, amely alkalmassá teszi őket a GDPR szerinti adatvédelmi tisztviselői (DPO) feladatok ellátására. Részletek Jegyek
  • 2020.01.18 ICF akkreditált Jungiánus coach féléves továbbképzés Magyarországon először a nemzetközileg sikeres Jungian Coaching School továbbképzése, ami ICF krediteket ad, 2020 januártól júiusig, havonta egy hétvégén. Részletek Jegyek
Follow hrportal_hu on Twitter