Hasít a job hugging, pedig nem tesz jót a székbe kapaszkodás

A “job hugging”, azaz a munkahelyhez való ragaszkodás mint tendencia nem múlik el. A friss amerikai MetLife-felmérés szerint a megkérdezettek 56%-a azt állította, hogy inkább szükségszerűségből marad, mint valódi elkötelezettségből – írja a HR Dive.

A jelentés szerint a munkavállalók közel egyharmada nyilatkozta azt, hogy maradásuk fő oka a bizonytalan munkaerőpiac.

A felmérés szerint a munkavállalók körülbelül fele aktívan elkötelezett a munkája iránt, ami a MetLife kutatói számára aggodalomra ad okot a hiányzások és a csökkent termelékenység miatt.

A „job hugging” kifejezés tavaly került be a HR szótárba, az Eagle Hill Consulting akkoriban azt jósolta, hogy a munkavállalók a következő hat hónapban ragaszkodni fognak a munkahelyükhöz.

„Bár a munkavállalók lojalitása növekszik, ám ennek igazán nem örülhetnek a munkaadók” – áll a jelentésben. A felmérésből kiderül, hogy bár a munkavállalók a gazdasági nehézségek miatt lojálisak maradnak a munkaadójukhoz, termelékenységük jelentősen csökken.

Todd Katz, a MetLife juttatásokért felelős vezetője arra ösztönözte a munkaadókat, hogy összpontosítsanak a bizalom helyreállítására és a munkavállalók „tényleges elkötelezettségének” ösztönzésére – „ne csak anyagiakkal” – mondta Katz.

A munkáltatóknak meg kell érteniük munkavállalóik valódi motivációit, hogy milyen célok ösztönözhetik a teljesítményt, és hogyan lehet a termelékenységet az elkötelezettséghez viszonyítva mérni.

Mit jelent pontosan a job hugging?

A job hugging kifejezés arra a jelenségre utal, amikor a munkavállalók – a korábbi évek váltási lázával ellentétben – szorosan „átölelik” és foggal-körömmel őrzik jelenlegi pozíciójukat. Ez nem feltétlenül a lojalitásból vagy a munka iránti szenvedélyből fakad, sokkal inkább egyfajta túlélési stratégia. A dolgozó nem keres új lehetőségeket, nem kockáztat, és akkor is marad, ha egyébként elégedetlen a körülményeivel.

Miért alakult ki ez a jelenség?

A jelenség hátterében elsősorban a globális gazdasági bizonytalanság áll. A fő kiváltó okok:

- Létszámleépítések a tech szektorban: A nagyvállalati kirúgások híre óvatosságra inti a többi szektort is.

- Egy biztos fizetés most többet ér, mint egy bizonytalan, de magasabb összegű ajánlat.

- A munkavállalók félnek, hogy új munkahelyen ők lennének az elsők, akiktől megválnának egy esetleges válság során.

- A cégek kevesebb nyitott pozíciót hirdetnek, így a váltás lehetősége is beszűkült.

Mi jellemző a „job hugger” munkavállalóra?

Egy ilyen dolgozót nem a proaktivitás, hanem a látható hasznosság vezérli: Igyekszik minden meetingen jelen lenni és hangoskodni, hogy nélkülözhetetlennek tűnjön. Nem áll elő radikális ötletekkel, mert fél a kudarctól és az azzal járó felelősségtől. Még akkor sem vált, ha mérgező a légkör vagy nincs fejlődési lehetősége. Fontos számára, hogy lássák dolgozni (akár online, akár az irodában), még akkor is, ha a hatékonysága nem nőtt.

Miért káros ez a cégnek?

Bár elsőre jól hangzik, hogy nem mondanak fel az emberek, ajob hugging hosszú távon mérgező a vállalati kultúrára. Ha mindenki fél hibázni, megáll a fejlődés. A cég beleszürkül a középszerűségbe. Azok, akik valóban ambiciózusak, frusztráltakká válnak a biztonsági játékot játszó kollégák mellett. A „ragaszkodás” energiát von el a valódi munkától; a hangsúly a pozíció megvédésére kerül a munka minősége helyett. Olyan emberek maradnak a cégnél, akik már nem motiváltak, csak a biztonság miatt vannak ott.

Mit lehet tenni a jelenség ellen?

A vezetőség felelőssége, hogy a félelem alapú kultúrát bizalom alapúvá formálja:

Transzparens kommunikáció: A cég anyagi helyzetéről és jövőképéről szóló őszinte tájékoztatás csökkenti a szorongást.

Pszichológiai biztonság megteremtése: Tudatosítani kell, hogy a hibázás a tanulási folyamat része, nem pedig azonnali felmondási ok.

Belső mobilitás támogatása: Ha valaki vágyik a változásra, adjunk neki új projektet vagy pozíciót cégen belül, hogy ne „ragadjon bele” a régibe.

Eredményalapú értékelés: A „látszattevékenység” helyett a valódi outputot díjazzuk, így a dolgozóknak nem kell a jelenlétükkel bizonyítaniuk a fontosságukat.