HR kiégés: így teszi tönkre magát és a szervezetet is a HR-es

A HR ma egyszerre küzd rendszerszintű túlterheltséggel, láthatatlan elvárásokkal és saját belső mintázataival. A hazai HR-szakemberek mentális állapota kritikus, sokan már a kiégés határán vagy azon is jóval túl vannak, derült ki egy múlt heti rendezvényen, amelyen bemutatták a frissen publikált HR Mentális Index 2025 kutatás eredményeit. (A számokat korábbi cikkünkben már ismertettük.)  

„Kompenzációs öncsalás”: amikor a HR saját értékei ellen kezd dolgozni

Pethő Anikó HR-tanácsadó és fejvadász arról beszélt, hogyan csúsznak bele a HR-esek abba a rejtett önámításba, amikor tudattalanul hamis meggyőződéseket alakítanak ki magukban, hogy megőrizzék a pozitív énképet vagy csökkentsék a belső feszültséget. Szerinte a legtöbb HR-szakember akkor kezd kompenzálni, amikor a szervezet elvárásai és a saját belső normái között túl nagy lesz a távolság. Ilyenkor kialakul a személyes és a szakmai énkép közötti törés – és minél nagyobb ez a szakadék, annál gyorsabban közeledik a kiégés.

A szakember négy tipikus kompenzációs mintát azonosít, amellyel a HR-esek megpróbálják elfedni a szervezeti feszültségeket:

1. Racionalizálás – gazdasági vagy „adatalapú” magyarázatok gyártása olyan döntésekhez (például elbocsátásokhoz), amelyekkel valójában nem értenek egyet.

2. Túlkompenzálás – intenzív, sokszor túlzó lojalitás és „jófejség”, például nagyszabású események szervezése vagy állandó rendelkezésre állás akkor is, amikor ez már a határaikat sérti.

3. Túlzott azonosulás a szervezettel – amikor a HR-es saját értékei helyett kizárólag a falra kiírt vállalati értékeket próbálja meg képviselni (még akkor is, ha azok csak papíron léteznek.)

4. Elidegenedés – amikor a HR-es gyakorlatilag szerepjátékot játszik: bejár dolgozni, teljesít, közben belül teljesen eltávolodik saját magától.

Anikó szerint ebben már nemcsak az egyéni jóllét sérül, hanem szervezet szinten is érződik a hatása. A „kettős beszéd” aláássa a bizalmat az alkalmazottak felé. Az öncsalás miatt a HR-es nem látja tisztán a valós problémákat és nem ad hiteles visszajelzést a vezetőségnek. A szervezet többi tagja is átveszi a „színlelt lojalitás” mintáját. Mindez elindíthat felmondáshullámokat, torzíthatja a kultúrát, és üzleti veszteséget okozhat.

„A vezetőnek el kell ismernie a feszültséget és olyan biztonságos környezetet kell teremtenie, ahol a csapat nyíltan beszélhet a dilemmákról.”

A szakember hangsúlyozta: az elmúlt években sok HR-vezető éppen az értékrendi ütközések miatt távozott, és ez a tendencia 2022 óta folyamatos. A gazdasági bizonytalanság mellett erősödik az a belső konfliktus is, amikor a HR-esnek olyan döntéseket kell képviselnie, amelyekkel nem tud azonosulni.

Pethő Anikó

A megoldás Anikó szerint az értékrend tudatosítása és a szakmai integritás védelme. A HR-esnek ismernie kell, melyek azok a belső értékek, amelyek mentén nem köt kompromisszumot – és ezekhez a lehető legközelebb kell maradnia. Emellett fontos a transzparencia: a pozitív kommunikáció mellett a nehézségeket is ugyanúgy vállalni kell, különben a HR hitelessége sérül. A megoldást segíthetik etikai döntéshozatali tréningek és mentori támogatás. Ez nemcsak az egyéni jóllétről szól, hanem arról is, hogy amikor a HR-es kikerül a munkaerőpiacra, a szakmai hitele maradjon sértetlen – nyomatékosította Pethő Anikó. 

Miért nő a nyomás, és hogyan lehet kitörni belőle?

A B+N Referencia Zrt. korábbi HR-igazgatója, Nagy László szerint a HR szakma az elmúlt években tartósan a frontvonalba került, és ez alapvetően átírta a működését. A nyomás objektív: fluktuáció, elbocsátások, AI, állandó szabályváltozások, generációs különbségek. Viszont a teher másik fele már belülről fakad, abból, ahogyan a HR hagyományosan működik.

„A HR-nek vannak olyan berögzött mintázatai, amelyek akarva-akaratlanul gyorsítják a kiégést” – mondta. Ilyen például a túlzott felelősségvállalás, a gondoskodó attitűd, a probléma automatikus átvétele vagy a határok hiánya. Sok HR-es azért választotta a szakmát, mert szeret emberekkel foglalkozni – de egy vállalati környezetben ez könnyen csapdává válik, ha valaki nem húzza meg a határait. 

A szerepláthatatlanság és a szendvicshelyzet – a menedzsment és a munkavállalók közé szorítva – tovább erősíti a nyomást. A HR rengeteg láthatatlan munkát végez, amelyet nehéz számszerűsíteni vagy forintosítani, így gyakran a vezetői ingerküszöböt sem üti meg.

Mit tehet a HR szervezeti szinten?

Nagy László szerint a HR pozíciója minden cégnél más, de bárhonnan lehet hatni a kultúrára – csak nem ugyanúgy. A kulcs: storytelling és belső marketing. „Meg kell tudnunk tanulni úgy beszélni a problémákról, hogy a menedzsment figyelme fennmaradjon” – fogalmazott. A HR-eseknek érdemes szövetséget kötni a marketinggel, és újracsomagolni az üzeneteiket: nem panaszként, hanem üzleti hatásként.

A wellbeing programok, edukációk, élménynapok – bár fontosak – gyakran csak tüneti kezelések. A valódi probléma a kultúrában, a vezetői működésben, illetve a túlzott érzelmi elvárásokban gyökerezik. Fontos a vezetők edukálása, a rendszeres screening és korai helyzetfelismerés.

Nagy László

Mit tehet egyénileg a HR-es?

• Nagy László szerint az első lépés az önismeret: „tudni, miből táplálkozom, mi merít le, milyen helyzetekben félek, és melyekben vagyok gladiátor”. Ez a térkép adja az alapját annak, hogyan érdemes felépíteni a napot vagy akár egy karrierutat.

• A határok meghúzása nélkülözhetetlen. Ahogyan az is, hogy a HR-es ne próbálja meg egyedül megoldani a szervezet összes érzelmi problémáját. 

• Az is fontos, hogy a HR-es tudatosan dolgozzon saját mentális egészségén: nem feltétlenül terápiára vagy coachingra kell járni, de időt és energiát kell szánni a lelki karbantartásra. 

• A túlzott perfekcionizmus és maximalizmus helyett László szerint érdemes a „kevesebb több” elvet követni: reális, akár 5–10%-os javulást kitűzni, és nem hirtelen felforgatni mindent.

Legyünk tudatában, hogy a tudatalatti irányít

Dara Péter coach és tanácsadó előadása egyfajta felhívás volt a HR-esekhez: csak akkor tudnak másokat képviselni, ha előbb megértik saját mentális működésüket  . 

Rámutatott, a magas motiváció elfedheti a túlterheltséget, ezért a kiégés gyakran később válik láthatóvá azoknál, akik kifejezetten szeretik a munkájukat.

Egy 2024-es általa vezetett kutatásból hozott adatot: 1250 vezető 77%-a állította, hogy döntéseit tudatosan hozza. Dara Péter hangsúlyozta, a rossz hír az, hogy ez nem így van, döntéseink 99%-a tudattalanból indul. Szokásaink, mintáink, berögződéseink vezérelnek. Ez alól a HR sem kivétel. Sőt: a HR-esek gyakran mások működésével foglalkoznak annyit, hogy saját magukra már nem jut energiájuk. 

Dara szerint sok HR-es épp az erősségeinek – például empátiájának – válik az áldozatává. „Érzem a másik rezgését, tudom mire van szüksége – csak magamat nem érzem már. A saját tehetségem vezet túlterheltséghez.” Ezért fontos felismerni: ami erősség, az túlhasználva csapdává válhat.

A túlpörgött világban egyre inkább az a jellemző, hogy „utólag gondolkodunk, pedig először kéne.” A megállás hiánya pedig oda vezet, hogy a munkahelyeken az emberek déltől már nem tudatosan működnek, és rossz mintákat adnak tovább. Egyetlen alkalmatlan vezető képes tönkretenni sok embert. A HR szerepe lenne jelezni, hogy gond van, de ehhez előbb saját értékrendjükkel, eszközeikkel kellene tisztában lenniük. 

„A gondolkodás mentális erőt igényel és a munkában a mentális energiának döntő többségét elhasználjuk. Ha elfogy a mentális energia, akkor mindenkiből kijön az állat, akkor ösztönösen kezdünk el működni – leggyakrabban otthon, amikor már semmi tartalék nincs.”

Kinek a felelőssége a kiégés? – saját értékrendünk, határaink és döntéseink ismerete nélkül nem várhatunk változást. Ugyanakkor, ha a szervezeti környezet már nem az, amire a HR-esek „szerződtek”, akkor ezt fel kell ismerni és ennek fényében döntést hozni. 

Dara Péter

A saleses jobban figyel magára, mint a HR-es? 

Miközben a kutatás szerint a HR-esek 94%-a részt venne wellbeing-programban, mindössze 15%-uk jár terápiára vagy coachingra. „Egy saleses előbb fizet be saját képzésre, mint egy HR-es. A hitelesség pedig ott kezdődik, hogy a saját mentális állapotunkkal foglalkozunk.”

Dara Péter négy kulcslépést emelt ki, amelyek nélkül a HR-esek (és vezetők) biztosan kiégnek:

1. Határhúzás, tervezés: mi a feladatom, és mi nem? mi fér bele egy napba?

2. Élet a munkán kívül: legyen valami, amiért érdemes hazamenni.

3. Felelősségi körök tisztázása: mi az enyém, mi a környezeté?

4. Rendszerszintű látás: a HR dolga az ember és a rendszer összeillesztése 

A HR-burnout anatómiája

A HR Mentális Index eredményei mögött egy olyan szakma áll, amely tartós túlterheltségben működik – erre hívta fel a figyelmet Csillag Csatlós Csilla burnout szakértő a rendezvényen. Előadása központi üzenete: ha a HR-es nincs jól, akkor nem tud jól működni a szervezet sem. A HR-esektől várnánk, hogy mentális támaszt adjanak, empatikusan kísérjenek kollégákat, jó döntéseket hozzanak és minőségi kiválasztást végezzenek – mindezt olyan állapotban, amikor jelentős részük maga is kiégett.

„Aki HR-esnek megy az alapvetően miért megy HR-esnek? Mert azt gondolja, hogy szereti az embereket. Csakhogy a kiégett HR-es már nem szereti az embereket.”

Burnout-teszt: romló trend, klinikai tünetek

Az eseményen is kitöltött burnout-kérdőív eredményei – amelyek klinikai pszichológiai eszközökön alapulnak – riasztó képet festenek: 2025-ben Magyarországon az átlagos igen-válasz szám 10, szemben a tavalyi 7,5-tel. A határérték 6 felett már a kiégés diagnosztikai küszöbe.

A burnout nemcsak érzelmi kimerülés, hanem komoly fizikai tünetegyüttes, amely gyakran már 1–2 éve jelen van, mire a HR-esek felismerik:

• tartós alvászavar (késői elalvás vagy hajnali ébredés – a „klasszikus” burnout-jelenség)

• hormonális zavarok, pajzsmirigy-problémák, meddőség

• migrén, IBS, állandó fájdalmak (váll, hát)

• cinizmus, merevség, érdektelenség

• szociális visszahúzódás, a kapcsolatok leépülése

A kollektív kiégés jelensége is megjelenik: egyetlen kiégett ember az egész csapatot „lehúzza”, és fordítva, ha ő rendbe jön, a csapat is visszanyeri energiáit.

„A kiégést nem más csinálta – mi csináljuk magunknak”

Csilla hangsúlyozta: a burnoutért végső soron nem a vezetők vagy a környezet a felelős, hanem az érintett személy határhúzási és önmenedzselési hiányosságai. A kiégést nem pihenéssel lehet orvosolni – a sabbatical sokszor ront a helyzeten, mert a gondolatok tovább pörögnek. A változás feltétele:

• saját működésünk tudatosítása

• értékeink tisztázása (a HR-esek nagy része erre sem tud válaszolni)

• annak felismerése, mi tölt valóban

• rutinok és rendszer kialakítása a mindennapokban

Mi a kiút? – Gyakorlati tanácsok HR-eseknek

1. Blokkosított munkavégzés – nincs multitasking, a hatékony munka alapja a szakaszolás. A kutatások szerint egy-egy megszakítás után 12–23 perc, mire az ember visszazökken a mély munkába – az irodai ajtó legyen nyitva, de zárva is.

2. Esti laptopozás kivezetése – első heti „kötelező” feladat Csilla coachingjaiban.

3. Digitális csend – nincsenek értesítések a telefonon.

4. A naptár egyharmada maradjon üres – a váratlan feladatoknak hely kell.

5. Minimalizált digitális környezet – szükségtelen appok törlése, tudatos képernyőhasználat, értesítések némítása, emailek megnézése tudatosan irányított időpontokban.

6. Tudatos pihenés – minden HR-esnek tudnia kell, mi tölti vissza: séta, sport, kutya, csend, vagy akár cipőnézegetés – mindegy, csak hatékony legyen.

„He leértél a gödör aljára, dobd el az ásót”

Csilla külön figyelmeztetett: kiégéses állapotban nem szabad fejest ugrani egy bizonytalan váltásba. A munkaerőpiac nehéz, és ha valaki mentálisan rossz állapotban lép tovább, az új helyen is könnyen újra-termelődhetnek ugyanazok a problémák. Először a saját működést kell stabilizálni, és csak utána jöhet a váltás. Ugyanakkor egy toxikus helyzetben, ahol már mindent megpróbáltunk – akár egy inkompetens, visszajelzésre nem nyitott vezetővel szemben is –, hosszú távon önvédelemből nem szabad benne maradni – hangsúlyozta. 

Csilla szerint a munkaerőpiac a következő időszakban sem lesz könnyebb: továbbra is brutális tempó, folyamatos elváráshullám és szűkülő erőforrások mellett kell működniük a HR-eseknek. Éppen ezért most még fontosabb, hogy senki se egyedül próbáljon megküzdeni mindezzel. Az információ- és tapasztalatmegosztás, az őszinte beszélgetések, a szakmai összefogás és közösségek jelentik azt a kapaszkodót, ami valódi erőt adhat ebben a nyomásban.

Nyitóképen (b-j): Nagy László, Pethő Anikó, Csillag-Csatlós Csilla és Dara Péter