Megjelent: 3 éve

Ki mit tud (bizonyítani)? - Elektronikus kommunikáció a munkajogban

Milyen esetekben és hogyan tanácsos az elektronikus üzenetek helyett a hagyományos papír alapú megoldást választani a munkáltató és munkavállaló közti kommunikációban? A Szarvas Júlia Ügyvédi Iroda szakértője ezeket az eseteket veszi számba.

A munka világában mára bevett gyakorlattá vált, hogy a munkáltató és a munkavállaló nem csak szóban vagy írásban, hanem többféle elektronikus csatornán keresztül is kommunikál egymással. Eleinte ez az email és az sms térnyerését jelentette, később pedig megjelentek a belső vállalati chatprogramok, az intranet, illetve a különböző mobiltelefonos üzenetküldő applikációk. A gyakorlatban egyre gyakrabban merül fel a kérdés, hogy egy adott elektronikus csatornán közölt üzenet elfogadható-e, érvényes-e, járhat-e következményekkel.

A munkajogi nyilatkozatok formája

Főszabály szerint a magyar munkajog nem ír elő kötelező formát a nyilatkozatok tekintetében, így azokat szóban, írásban (e körben pedig papír alapon vagy elektronikusan) is meg lehet tenni, sőt, a legtöbbször elég, ha a munkavállaló vagy a munkáltató magatartássukkal fejezik ki szándékukat (ez az ún. ráutaló magatartás).

A főszabály alól több kivétel is létezik, amikor a Munka Törvénykönyvéről szóló 2012. évi I. törvény (Mt.) vagy munkaviszonyra vonatkozó szabály egyes nyilatkozatokra vonatkozóan írásbeli alakot ír elő. Ilyen nyilatkozatok például a munkaszerződés, a munkaviszony megszüntetésére vonatkozó nyilatkozatok, a fegyelmi intézkedés, a munkaidő-beosztás vagy a kollektív szerződés.

Írásbelinek minősül az Mt. szerint az elektronikus dokumentumba foglalt nyilatkozat is, amennyiben alkalmas a jognyilatkozatban foglalt információ változatlan visszaidézésére, a nyilatkozattevő személyének és a jognyilatkozat megtétele időpontjának azonosítására. (Megjegyezzük, hogy az elektronikus dokumentumok ilyen szűk definíciója az Mt-ben véleményünk szerint ellentétes lehet az EU elektronikus tranzakciókat az egész Unióban kötelezően szabályozó ún. eIDAS rendeletének elektronikus dokumentum fogalmával, de ennek a kérdésnek a tisztázása túlfeszítené ennek a cikknek a kereteit.)

Azt, hogy az elektronikus üzenetet valóban a feladó küldte az elküldés időpontját követően változatlan tartalommal, a technika jelenlegi állása és a vonatkozó magyar és uniós jogszabályok szerint fokozott biztonságú vagy minősített elektronikus aláírással vagy bélyegzővel, és időbélyeggel lehetséges minden kétséget kizáróan igazolni. Az ilyen elektronikus aláírásokhoz azonban igénybe kell venni egy külső szolgáltatót, amelyik az aláírót előzőleg azonosítja és az aláírást egy külön eszközzel kell elhelyezni a dokumentumon. Az eljárás bonyolultsága miatt a munkaügyekben nem terjedt el az elektronikus aláírás használata.

Egyes írásbeli alakhoz kötött munkaügyi nyilatkozatokat írásbelinek ismer el a magyar munkajog akkor is, ha azokat a helyben szokásos és általában ismert módon teszik közzé. Felmerül e körben az „elektronikus faliújságként” is használt belső vállalati weboldalakon, azaz az intraneten tett nyilatkozatok minősítése. Az intraneten tett nyilatkozat helyben szokásos módon tett közlésnek, azaz írásbeli nyilatkozatnak minősül például, ha a munkaidőkeret kezdő és befejező időpontját, a munkaidő-beosztást vagy a túlórát az intraneten minden érintett munkavállaló által azonos feltételek mellett megismerhető módon közlik.

A fenti nyilatkozattípusokon kívül is lehetséges, hogy az intranetes felületen közölt nyilatkozat megfeleljen az elektronikus dokumentum Mt. szerinti kritériumainak (változtathatatlanság, nyilatkozattevő személyének és a nyilatkozattétel időpontjának azonosíthatósága), ez azonban alapvetően az alkalmazott informatikai rendszer jellemzőin múlik.

Az Mt. nem tartalmaz arra vonatkozóan szabályt, hogy elektronikus dokumentumnak, azaz írásbeli nyilatkozatnak tekinti-e az emailt, az sms-t vagy a chatprogramban küldött üzenetet. A kérdés létjogosultságát az adja, hogy technikailag ezek az üzenetek jelzik ugyan az elküldés időpontját és a feladót (legalábbis annak email címét vagy chat-azonosítóját), de nem zárják ki az üzenet tartalmának utólagos megváltoztatásának vagy az emailfiókkal, chat-profillal való visszaélésnek a lehetőségét. A mindennapi munkavégzés során azonban a fenti kétségek ellenére elfogadottak az elektronikus úton, legtöbbször emailben közölt üzenetek.

Fontos tudni, hogy ha a nyilatkozatot a formai követelmények megsértésével tették és ezért az érvénytelen lenne, az Mt. lehetőséget ad a feleknek, hogy utólagos írásbeli nyilatkozatukkal mégis kiváltsák a nyilatkozat tartalmához fűződő, elérni kívánt joghatást. Email-ek, sms-ek, chatüzenetek esetében ez az utólagos megerősítés hasznos lehet.


Cikkünk több oldalas! Lapozzon!
1. oldal - Ki mit tud (bizonyítani)? - Elektronikus kommunikáció a munkajogban
2. oldal - Bizonyítás a munkaügyi perben
  • 2020.06.16Gyakorlatban startol az új Tbj 2020. július 1-jétől már a mindennapos munka során alkalmazni kell a bérszámfejtés, járulékmegállapítás és az egészségbiztosítás pénzbeli ellátásainak megállapítása során is. Elméletben már sokat tudunk róla, de mi a helyzet a gyakorlati oldalon? Részletek Jegyek
  • 2020.08.30Sämling Solution most induló online nyílt képzései! Összes képzésünk elérhető online, professzionális csapatunk profi megoldásokkal a megszokott színvonalon a következő képzéseket ajánlja figyelmébe: Virtuális csapatok menedzselése, Practical Task&Project menedzsment, Hogyan oktassunk online, Kreatív problémamegoldás, Megtartó erőim a változó időkben, Reziliencia,Virtuális interjútechnika Részletek Jegyek
Follow hrportal_hu on Twitter
További cikkek
Munkavégzés járvány idején

A foglalkoztatás és a koronavírus kapcsolata szűnni nem akaró kérdésként lebeg a mindennapok felett. Egyelőre úgy tűnik, az idő múlásával a... Teljes cikk

Kinek nem lehet felmondani?

Könnyebb-e felmondani a munkaadónak járványhelyzetben? Kiket véd a törvény, kiket lehet csak több feltétel teljesülése esetén elküldeni? Dr.... Teljes cikk

Hogyan mondhat fel a munkaadó és mi nem jogszerű?

A koronavírus-járvány okozta gazdasági lejtmenetben nem minden munkáltató tudja megtartani a teljes létszámot. A munkáltató szorult helyzete azonban... Teljes cikk