Korlátok nélkül: esély vagy teher?
A híres, sokak által bizonyára ismert Szabadnak született (Born free) című amerikai film arról szól, hogy Kenyában egy angol házaspár, George és Joy Adamson találnak egy oroszlánkölyköt, akit Elzának neveznek el. Elzát megpróbálják visszavinni eredeti élőhelyére, az afrikai szavannára, mielőtt a kormány rájönne, hogy náluk van, és az állatkertbe zárnák. A házaspár keményen dolgozik azon, hogy az immár emberekhez szokott oroszlánkölyköt megtanítsák, hogyan kell nélkülük élnie a vadonban, és felkészítik természetes közegébe való visszatérésre.
Nemcsak Elza, az oroszlánykölyök, hanem mi, emberek is így vagyunk ezzel. Szabadnak születünk, aztán jönnek a különböző keretek és korlátok, iskolában és munkahelyen egyaránt. Megszokjuk ezeket. Majd amikor újra fordul egyet az élet kereke, búcsút intünk az alkalmazotti létnek, és ezzel megszűnik egy csomó korlát, akkor bizony nem könnyű feldolgozni ezt. A korlátok eltűnése lehetőséget jelenthet, de csak annak, aki a szabadságot, és az azzal járó felelősséget el tudja viselni. Vannak, akik számára a korlát a szabadság gátja, és ezért nem szeretik, és vannak, akik számára biztonságot, támaszt nyújt.
E cikk kereteiben a munkával kapcsolatos korlátokkal és azok változásainak következményeivel foglalkozunk. Nem célunk és témánk a szabadság fogalmát és kérdését szélesebb társadalmi aspektusból megvizsgálni.
Az emberek jelentős része alkalmazottként kezdi pályafutását, és ez még azokra is igaz, akik távlatilag úgy gondolják, egy napon a maguk urai akarnak lenni, a saját üzleti ötletüket akarják megvalósítani. A mai 40-50-es korosztályban pedig különösen alapértelmezés volt, hogy az ember lánya és fia, az egyetemi padokból kikerülve valamely vállalatnál alkalmazottként kezdett dolgozni. Aztán, ha okos, ügyes, tehetséges (valamelyik vagy mindegyik ezek közül) volt, szépen elkezdett felfelé haladni a vállalati hierarchiában: előbb-utóbb vezető lett.
A környezet által sokszor irigyelt, vágyott pozíció rengeteg korláttal való együttélést jelent, ami talán a kívülálló számára nem is evidens. A vállalatoknál fontos döntések ide-oda "csúszkálnak" a szervezetben. Sokszor fontos döntéseket nem hoznak meg, akár évekig halogatnak, vagy pedig valaki más, ott "fent" dönt. Ez a "valaki más" kkv esetében lehet a tulajdonos, illetve multinacionális cégek esetében a főhadiszállás (alias HQ). Vagyis a vezetői lét egyik fő ismérve, a döntés messze nem valósul meg olyan mennyiségben és minőségben egy vállalat keretei között, mint amennyire azt feltételezni lehetne.
A célok meghatározása, az idő strukturálása, beosztása, a beszámolás, és lehetne folytatni a sort, mind-mind meghatározottak a szervezet működése által. Nem az a kérdés, hogy jól vagy rosszul, hanem az, hogy léteznek. A vállalat típusától, kultúrájától függően "kitermelődnek" évről-évre a célok, a projektek, és a jelentési rendszer alapján a vezetők strukturálják az idejüket, adott határidők között mozogva elkészítik az adott formátumú jelentéseket. Mindezekkel azt kívántuk érzékeltetni, hogy egy alkalmazott vezető ezen korlátok között "kormányozza" tevékenységét, munkáját - egy szervezet részeként már szinte észre sem veszi, hogy szemléletmódja, működése teljes mértékben a vállalat keretei által meghatározott. Teljesen megszokja a külső célkitűzést és a külső motivációt.
Aztán amikor megtörténik az átszállás a tengerjáró nagy hajóról a kis egyszemélyes vitorlásra, új szemléletmódra, mentalitásra, működési mechanizmusra van szükség: más üzemmódra kell átállni akkor, amikor az alkalmazott vezető új karriert kezd, és "szabadúszóként" folytatja. Charles Handy metaforáját használva az "elefántok" világa után sokan választják a "bolha" létet. Önfoglalkoztató szakemberként leggyakoribb megoldásként adódik három szakma: a tanácsadó, a coach és az interim menedzser.
És ekkor jön, vagy jöhet a meglepetés. Ugyanis a szabadság felelősséggel jár. Szabadok vagyunk abban, hogyan állunk neki új karrierünk építésének. Abban is szabadok vagyunk, hogy eldöntjük, pontosan mit is akarunk csinálni. Sok olyan - gyakran kellemetlen, sőt fájó - kérdésre is válaszolnunk kell, legalább saját magunk számára, amelyek alkalmazott vezetőként fel sem merülnek. Melyek az erősségeink? Miben vagyunk igazán jók? Melyek azok a dolgok, amiket igazán szeretünk csinálni, és egyben az erősségünk is? Kik támogatnak céljaink elérésben? Milyen értékeket vallunk magunkénak? Hogyan tudjuk piacképes, eladható termékké alakítani az erősségünket?
Megszűnik az a fajta "védőernyő", amit az alkalmazotti létben az adott cég keretei biztosítanak. Míg "előző" (alkalmazotti) életünkben maga a cég volt a márka, "új" életünkben ki kell találni és fel kell építeni saját márkánkat, vagyis az énmárkánkat (personal branding). Az előbbi kérdésekre adott válaszok segítenek ebben a folyamatban. Gyorsaságra épülő és folyamatosan a gyorsaságot kommunikáló világunkban van egy rossz hír: az énmárka kitalálása és felépítése egy folyamat, nem megy egyik napról a másikra. Továbbá soha nincs vége: kulcsfontosságú az állandóság, azaz folyamatosan építeni kell.
A szabadság része az is, hogyan osztjuk be a napunkat. Alkalmazott vezetőként a cég működése strukturálta napjainkat (pl. 9-re be kell menni dolgozni, menedzsment meeting minden hétfőn 10-kor stb.). A "bolhák" azonban maguk osztják be az idejüket. Ez persze csábítóan hangzik, de az idő strukturálása sokkal nagyobb kihívás, mint azt gondolnánk: komoly önfegyelmet kíván.
Egy új karrier építése során a szabadság akkor ér valamit, ha megtöltjük tartalommal, és nemcsak örülünk neki, hanem élünk is vele. Ennek egyik ismérve a proaktivitás. A proaktivitást könnyű elfelejteni alkalmazottként, de "bolhaként" nem tudunk sikeresek lenni enélkül. Önmagunk menedzseléséhez (is) nélkülözhetetlen a proaktivitás.
Ez a cikk arra tett kísérletet, hogy felvillantsa azokat a szempontokat, amelyek az alkalmazotti vezetői lét után a "szabadúszó" karrier (legyen az tanácsadó, coach vagy interim menedzser) elkezdése és építése során figyelembe veendő tényezők lehetnek. A következő hetekben Kristóf Györgyi, interim menedzsment és Virágh Rajmund, cégutódlás specialisták cikkei folytatják a gondolatmenetet.
Kedves Elzák, ha már visszamentek a vadonba, akkor tessék aszerint játszani a játékot!
Magyari Éva üzleti coach, interim menedzsment szakértő
Nemcsak Elza, az oroszlánykölyök, hanem mi, emberek is így vagyunk ezzel. Szabadnak születünk, aztán jönnek a különböző keretek és korlátok, iskolában és munkahelyen egyaránt. Megszokjuk ezeket. Majd amikor újra fordul egyet az élet kereke, búcsút intünk az alkalmazotti létnek, és ezzel megszűnik egy csomó korlát, akkor bizony nem könnyű feldolgozni ezt. A korlátok eltűnése lehetőséget jelenthet, de csak annak, aki a szabadságot, és az azzal járó felelősséget el tudja viselni. Vannak, akik számára a korlát a szabadság gátja, és ezért nem szeretik, és vannak, akik számára biztonságot, támaszt nyújt.
E cikk kereteiben a munkával kapcsolatos korlátokkal és azok változásainak következményeivel foglalkozunk. Nem célunk és témánk a szabadság fogalmát és kérdését szélesebb társadalmi aspektusból megvizsgálni.
Az emberek jelentős része alkalmazottként kezdi pályafutását, és ez még azokra is igaz, akik távlatilag úgy gondolják, egy napon a maguk urai akarnak lenni, a saját üzleti ötletüket akarják megvalósítani. A mai 40-50-es korosztályban pedig különösen alapértelmezés volt, hogy az ember lánya és fia, az egyetemi padokból kikerülve valamely vállalatnál alkalmazottként kezdett dolgozni. Aztán, ha okos, ügyes, tehetséges (valamelyik vagy mindegyik ezek közül) volt, szépen elkezdett felfelé haladni a vállalati hierarchiában: előbb-utóbb vezető lett.
A környezet által sokszor irigyelt, vágyott pozíció rengeteg korláttal való együttélést jelent, ami talán a kívülálló számára nem is evidens. A vállalatoknál fontos döntések ide-oda "csúszkálnak" a szervezetben. Sokszor fontos döntéseket nem hoznak meg, akár évekig halogatnak, vagy pedig valaki más, ott "fent" dönt. Ez a "valaki más" kkv esetében lehet a tulajdonos, illetve multinacionális cégek esetében a főhadiszállás (alias HQ). Vagyis a vezetői lét egyik fő ismérve, a döntés messze nem valósul meg olyan mennyiségben és minőségben egy vállalat keretei között, mint amennyire azt feltételezni lehetne.
A célok meghatározása, az idő strukturálása, beosztása, a beszámolás, és lehetne folytatni a sort, mind-mind meghatározottak a szervezet működése által. Nem az a kérdés, hogy jól vagy rosszul, hanem az, hogy léteznek. A vállalat típusától, kultúrájától függően "kitermelődnek" évről-évre a célok, a projektek, és a jelentési rendszer alapján a vezetők strukturálják az idejüket, adott határidők között mozogva elkészítik az adott formátumú jelentéseket. Mindezekkel azt kívántuk érzékeltetni, hogy egy alkalmazott vezető ezen korlátok között "kormányozza" tevékenységét, munkáját - egy szervezet részeként már szinte észre sem veszi, hogy szemléletmódja, működése teljes mértékben a vállalat keretei által meghatározott. Teljesen megszokja a külső célkitűzést és a külső motivációt.
Aztán amikor megtörténik az átszállás a tengerjáró nagy hajóról a kis egyszemélyes vitorlásra, új szemléletmódra, mentalitásra, működési mechanizmusra van szükség: más üzemmódra kell átállni akkor, amikor az alkalmazott vezető új karriert kezd, és "szabadúszóként" folytatja. Charles Handy metaforáját használva az "elefántok" világa után sokan választják a "bolha" létet. Önfoglalkoztató szakemberként leggyakoribb megoldásként adódik három szakma: a tanácsadó, a coach és az interim menedzser.
És ekkor jön, vagy jöhet a meglepetés. Ugyanis a szabadság felelősséggel jár. Szabadok vagyunk abban, hogyan állunk neki új karrierünk építésének. Abban is szabadok vagyunk, hogy eldöntjük, pontosan mit is akarunk csinálni. Sok olyan - gyakran kellemetlen, sőt fájó - kérdésre is válaszolnunk kell, legalább saját magunk számára, amelyek alkalmazott vezetőként fel sem merülnek. Melyek az erősségeink? Miben vagyunk igazán jók? Melyek azok a dolgok, amiket igazán szeretünk csinálni, és egyben az erősségünk is? Kik támogatnak céljaink elérésben? Milyen értékeket vallunk magunkénak? Hogyan tudjuk piacképes, eladható termékké alakítani az erősségünket?
Megszűnik az a fajta "védőernyő", amit az alkalmazotti létben az adott cég keretei biztosítanak. Míg "előző" (alkalmazotti) életünkben maga a cég volt a márka, "új" életünkben ki kell találni és fel kell építeni saját márkánkat, vagyis az énmárkánkat (personal branding). Az előbbi kérdésekre adott válaszok segítenek ebben a folyamatban. Gyorsaságra épülő és folyamatosan a gyorsaságot kommunikáló világunkban van egy rossz hír: az énmárka kitalálása és felépítése egy folyamat, nem megy egyik napról a másikra. Továbbá soha nincs vége: kulcsfontosságú az állandóság, azaz folyamatosan építeni kell.
A szabadság része az is, hogyan osztjuk be a napunkat. Alkalmazott vezetőként a cég működése strukturálta napjainkat (pl. 9-re be kell menni dolgozni, menedzsment meeting minden hétfőn 10-kor stb.). A "bolhák" azonban maguk osztják be az idejüket. Ez persze csábítóan hangzik, de az idő strukturálása sokkal nagyobb kihívás, mint azt gondolnánk: komoly önfegyelmet kíván.
Egy új karrier építése során a szabadság akkor ér valamit, ha megtöltjük tartalommal, és nemcsak örülünk neki, hanem élünk is vele. Ennek egyik ismérve a proaktivitás. A proaktivitást könnyű elfelejteni alkalmazottként, de "bolhaként" nem tudunk sikeresek lenni enélkül. Önmagunk menedzseléséhez (is) nélkülözhetetlen a proaktivitás.
Ez a cikk arra tett kísérletet, hogy felvillantsa azokat a szempontokat, amelyek az alkalmazotti vezetői lét után a "szabadúszó" karrier (legyen az tanácsadó, coach vagy interim menedzser) elkezdése és építése során figyelembe veendő tényezők lehetnek. A következő hetekben Kristóf Györgyi, interim menedzsment és Virágh Rajmund, cégutódlás specialisták cikkei folytatják a gondolatmenetet.
Kedves Elzák, ha már visszamentek a vadonba, akkor tessék aszerint játszani a játékot!
Magyari Éva üzleti coach, interim menedzsment szakértő
A karrierépítés szakma. Megjelenése előtt elolvastuk, mit ír egy fejvadász az álláskeresőknek a „Karrierszerviz - Kulcs a karrierhez” című könyv második, frissített kiadásában.
Aki kérdez: Kőszegi Boglárka
Dolgozó anyuk