Szerző: Barna Eszter
Megjelent: 9 éve

Különadók, korrupció és bürokrácia: hogyan maradjunk mégis versenyképesek?

Nemrégiben a Budapest Business Journal konferenciája a fenti kérdést próbálta több szempontból boncolgatni. Hol a helye a magyar folyamatoknak és irányoknak a globális gazdasági trendekben? A gyors változásokhoz, nemzetközi versenyhez - mely ma már nem csak a régiót jelenti -, hogyan tudnak alkalmazkodni a munkavállalók és a munkáltatók? Miközben az egyik legfontosabb mutató, a termelékenység nem áll túl jól, az oktatásra szánt összegek pedig évek óta csökkennek (2015-re már csak a GDP 3,5 százalékát tervezi a kormányzat az oktatásra fordítani), miközben magasabb hozzáadott értéket, amelyben a legtöbb elemzés a jövőt látja, csak magasabb szintű képzéssel lehet elérni. A szabályozási folyamatok azonban nem igazán ebbe az irányba mutatnak. Mégis van néhány magyar cég, akik meg tudták vetni lábukat a világpiacon. A kulcs, hogy eleve ezt tűzték ki célként.

Az első előadó, Felcsúti Péter a Bankszövetség volt elnöke a piac és az állam viszonyát boncolgatta, ahol az állam szerepét leginkább kiegyensúlyozó szerepben látja, a piac bizonyos diszfunkcióival szemben, amely jelent aktív munkaerő-piaci intézkedéseket, és a magas színvonalú oktatás biztosítását mindenkinek, hogy a kasztosodás elkerülhető legyen, amely azonban nem jelenti a kínai államkapitalizmus felé való elmozdulást.

A Nemzeti Befektetési Ügynökség (HIPA) feladata a versenyképesség javítása érdekében Magyarországot minél vonzóbbá tenni a befektetések számára, ezzel növelve a munkahelyek számát. Bödőcs Róbert befektetésösztönzési-elnökhelyettes szerint két célcsoportjuk van, egyrészt a már helyben lévő külföldi cégeket meggyőzni, hogy további befektetéseiket is itt tegyék meg, illetve új multinacionális vállalatokat becsábítani, meggyőzni őket, hogyha terjeszkedni akarnak, akkor Magyarországot válasszák. A verseny pedig egyre inkább globális, hisz olyan versenytársak is feltűntek már a palettán, mint Thaiföld, a Fülöp-szigetek, Indonézia, a közelebbiek Szerbia, Bulgária és Törökország mellett. Jelenleg 35 olyan projekt van az ügynökségnél, amely 1,5 milliárd euró értékben keres befektetőket.

Új piaci irányok - új versenytársak, magas hozzáadott érték

Lőcsei Tamás, a PWC cégtársa a kiszámíthatóságot hangsúlyozta, a tervezhetőséget, amelyre az igény a cég által készített vezérigazgatói felmérésből is kiderült, mert a vállalatokat elbizonytalanítják, a versenyképességüket pedig csökkentik a különadók, a piacvesztés, valamint a bürokrácia és a korrupció is. A cégek 34 százaléka tartja versenyképesség szempontjából a legfontosabbnak az új és bővülő piacokat, 28 százalék szervezeti és szerkezeti átalakításokat is megvalósít a versenyképesség javítása érdekében, 26 százalék jobban figyelne az ügyfelek kívánságaira, ez utóbbi szempont az elmúlt néhány évben egyre nagyobb hangsúlyt kap, 21 százalék az új termékekben és az innovációban bízik, és mindössze 16 százalék látja a munkaerő motivációjában és képzésében a kulcsot. Pedig, amint az a későbbi előadásokból kiderült, illetve a technológia fejlődésével párhuzamosan erre egyre fontosabb lesz hangsúlyt fektetni, különösen a szolgáltatásokat nyújtó cégeknél, mert csak így maradhatnak versenyképesek például az automatizálási tendenciákkal szemben.

pwc vezérigazgatói felmérés alapján



Még ugyanebből a felmérésből az is kiderült, hogy a vezérigazgatók komoly potenciált például Romániában, Oroszországban és Szlovákiában látnak terjeszkedési lehetőségek szempontjából. A magyar cégek általában nem igazán fürgék a nemzetközi terjeszkedésben, pedig a gazdasági erőviszonyok átrendeződését akkor tudják csak a javukra fordítani, ha a lehetőségeket ezen a szemüvegen keresztül is nézik.

Az sem mindegy, hogy egy cégnek milyen tapasztalatai vannak egy adott országgal kapcsolatban, hiszen ez alapján dönt újra mellette vagy esetleg éppen ellene egy következő beruházásnál, emelte ki Rencz Botond az EY cégtársa. Jelenleg a legtöbb befektetés Ázsiában realizálódik, 20 százalék érkezik Európába, ami megfelel a válság előtti szintnek. A befektetések 50 százalékát a nagy országok viszik el, hiszen azok a legnagyobb piacok.

Megfordulni látszik a trend, ugyanis Kínából, Indiából kezdenek visszajönni bizonyos tevékenységek, amelyek magasabb hozzáadott értéket igényelnek. Ezen cégek megtelepedéséhez azonban a képzett fők elengedhetetlenek. Számukra a magas érték és a magas profit számít, a munkaerőköltségek például nem befolyásolják a döntésüket. A túlélés pedig az extra értékek megtalálásán múlik. Márpedig ez a munkaadási és munkavállalási trendeket is befolyásolja.


Motiváció, de hogyan?



A "Teljesítménykényszer, lojalitás?" című kerekasztalon a humán erőforrás motivációjának fontosságáról beszélgettek HR-vezetők, akik szerint a megfelelő munkaerő megtalálása és megtartása a versenyképesség szempontjából kiemelten fontos, hiszen a szolgáltatási szektorban az ember a legfontosabb. (Annak ellenére, hogy ahogy fentebb említettük, a vezérigazgatói felmérésben a munkavállalók motivációja, mint versenyképességi faktor csak az ötödik helyen szerepelt.)

Jagicza Ágnes, az 1700 főt foglalkoztató, Invitel HR és vezérigazgató-helyettese szerint az innovációé és a kreativitásé a jövő, ez pedig az emberektől kell, hogy jöjjön, így ő például a proaktivitást támogatja a cégnél. Ehhez viszont olyan munkahelyi légkört kell biztosítani, ahol a munkavállaló tudja, hogy a vezető nem csak hogy meghallgatja, de számít is a véleményére. Sümegi Zsuzsanna, az IT Services kommunikációs vezetője, azt hangsúlyozta, hogy bár egy 3800 fős cégnél óhatatlan a fluktuáció, ha karrierutat tudnak mutatni és fejlődési lehetőséget biztosítani a munkavállalónak, akkor lehet felépíteni a lojalitást, türelmet a cég irányában.


Komoly gondok a nyelvoktatással és a szakképzéssel



Más motivációs eszközökkel kell dolgoznia azonban egy olyan cégnek, ahol az alkalmazottak nagy részét az összeszerelő sorok mellett dolgozók teszik ki, ahol nem a kreativitás az elsődleges elvárás. Egyre nehezebb utánpótlást találni a sorokra, jegyezte meg Szépkúti László a Flextronics HR-igazgatója. Egy példát is hozott közelmúltbeli toborzási tapasztalataikból, 30 főt szerettek volna felvenni betanított munkásnak, a helyszínen 300 álláskereső jelent meg, de amikor vázolták nekik a feladatokat és megkérdezték, hogy valójában ki szeretne ott dolgozni, akkor 240-en felálltak. 30 fő írt tesztet, akikből mindössze hármat tudtak végül felvenni.

A kerekasztal részt vevői említették az oktatás, a képzések színvonalát is, amelyet gyakran nem éreznek elégségesnek, mert a diákok nem olyan tudással kerülnek ki az iskolapadokból, mint korábban. A többi között komoly probléma a valódi nyelvtudás hiánya, miközben a nyelvórák száma tovább csökken, márpedig így a szolgáltató központok elvárásainak például elég nehéz megfelelni, ahol a nyelvtudás a legfontosabb alap. Új eszközöket kell bevetni a toborzásban is, hogy a célcsoportot elérjék. Sümegi Zsuzsanna egy online toborzójátékot említett, amelyet a jelentkezők 12 napon keresztül töltenek ki, aztán a top 10 százalékot hívják be interjúra. Pintér Katalin a Gerbeaud Ház ügyvezetője is a szakmunkásképzés hiányosságait emelte ki, ami miatt a hozzájuk bekerülő, frissen végzett szakács és cukrász kollégákat az alapoktól kezdik el betanítani. A másik irány, amelyet egyre több cég követ, hogy a képzőintézményekkel alakítanak ki szorosabb kapcsolatot, hogy a támogatásért cserébe, az igényeket és az oktatást jobban össze lehessen hangolni.

Persze nem elhanyagolható motivációs eszköz a bérezés sem, amely ha versenyképes, komoly vonzerő lehet. Ugyan egy vállalaton belül komoly bérfeszültséghez vezethetnek a jelentősebb különbségek, de ha a egy cég speciális tudással rendelkező munkavállalókat keres bizonyos feladatokra, akkor egyértelmű, hogy manapság a külföldi bérekkel is versenyezni kell.


Nincs munka és magánéleti egyensúly



Azért kikerült már a nemzetközi porondra néhány magyar vállalat, amelyek közül a konferencián az IT szektorból többen is képviseltették magukat. A megvalósítás gyakran valamilyen apró dologból indul el, de a lényeg, hogy hatalmas potenciál legyen benne, mert csak akkor lehet növekedni, és nagy partnereket találni. Fejes Balázs az EPAM Systems banki- és pénzügyi szolgáltatások vezetője szerint akkor lehet eredményes valaki külföldön is, ha már eleve erre a célra fókuszál. Mint Mészáros Csaba az Evopro Holding elnök-vezérigazgatója is megerősítette, a magyar piac kicsi, és valójában egyetlen piac van ma már, a globális piac. Ha van egy jó termék vagy szolgáltatás, azt el kell tudni adni, kitalálni, hogy ez hogyan működjön. Persze nem feltétlenül rögtön a legnagyobb piac kell, hogy cél legyen, hanem megtalálni azt a piaci rést, ahol nincs erős versenytárs. Fontos megismerni is azt a területet, ahová a cég ki akar lépni, mondta Balogh Péter az NNG, szoftverfejlesztő cég vezérigazgatója, hogy azoknak az igényeit tudja kiszolgálni a szolgáltatás, akik a célközönsége. Utána már "csak" kompromisszumok nélkül kell létrehozni azt, ami ott az elvárás.

A cégvezetők tapasztalatából az is kiderült, hogyha valaki ilyen célokat dédelget, annak nem igazán létezhet olyan fogalom, hogy munka és magánéleti egyensúly, ugyanis mindig jelen kell lenni, mert egyébként a rendkívül gyorsan változó folyamatok elmennek a cégek mellett. Akarni kell a sikert és a versenyképességet, és ezért mindent fel kell adni. Ezt sokan mondják, de nem akarják igazán. Sajnos, a "8 óra munka, 8 óra pihenés, 8 óra szórakozás" mottó nem működik ezen a területen. Az ügyfél, a cég és a csapat az első, és csak utána jön az én. Balogh Péter úgy fogalmazott, hogy neki a nap végén az összes "termelőeszköze" hazasétál, így a csapat és a munkavállaló mindenekfelett kell, hogy álljon.


A bérekkel és az oktatási ráfordításokkal van komoly probléma



A foglalkoztatás egész Kelet-Európában alacsony, az egész modellel van baj, mondta Pogátsa Zoltán közgazdász, a konferencia zárásaként tartott összefoglalójában. Ráadásul ott van a bérek problémája. Az átlagkereset Magyarországon 150 ezer forint nettó, ugyanakkor aki jelenleg átlagkeresetet kap, az többet keres, mint a dolgozók kétharmada. 4 millió ember kevesebből él, mint a létminimum, így pedig nehéz egy gazdaságot működtetni. Nincs adóbázis, amiből az államháztartás működni tudna. Hiába akarna valaki a humán tőkére fókuszálni, az embereknek nincs idejük és energiájuk, hogy képezzék magukat, amikor a fizikai létükért küzdenek.

A Visegrádi országokban a minimálbér 2 euró per óra, Nyugat-Európában 12 euró. A közgazdász szerint felfelé versenyzés csak a minimálbér emelésével valósulhatna meg. Az ILO (Nemzetközi Munkaügyi Szervezet) és az EU ajánlása is, hogy a minimálbér az átlagbér 60 százaléka legyen.

Pogátsa Zoltán szerint az alacsony bérezés az oka, hogy nem tud növekedni a termelékenység, nemhogy nem közeledünk, hanem távolodunk eredményekben Észak- és Nyugat-Európától. Ha pedig nincs termelékenység, nem lehet több bért fizetni, a versenyképesség pedig romlik. A folyamat pedig 2000 óta romló tendenciát mutat.

A foglalkoztatottak képességeit mérő teszteken a jelenlegi magyar munkavállalók kompetenciái átlag felett vannak, a többi OECD országgal összehasonlítva. Ugyanakkor a diákok PISA tesztjein 2012 óta drámai romlás tapasztalható, a magyarországi eredmények hatalmasat zuhantak, ebben pedig megmutatkozik a ráfordítás hiánya. A közgazdász hangsúlyozta, hogy kevés pénzzel nem lehet jó oktatást csinálni. 2002-ben még GDP arányosan annyit költöttünk az oktatásra, mint Nyugat-Európa, a további fejlődéshez másfélszeres ráfordításra lenne szükség a versenytársakhoz képest, azonban 2009 óta éppen ennek az ellenkezője történik. 2013-ban már csak a GDP 4 százalékát, 2015-re pedig mindössze 3,5 százalékot tervez a kormányzat az oktatásra költeni. Márpedig, ha nem teszünk bele, nem lesz magasabb képzettség, és magasabb hozzáadott érték, vonta le a következtetést Pogátsa Zoltán.

  • 2024.04.04Six Sigma Black Belt képzés 9 napos gyakorlatorientált, intenzív képzési program, amely készségszintre fejleszti a résztvevőket a 6 Sigma ismeretek elsajátításában, alapoktól a Green Belt ismereteken át magas szintű hatékonyságjavító projektek megvalósításáig. info button Részletek ticket button Jegyek
  • 2024.04.04Az Év Irodája Konferencia & Díjátadó Kíváncsi vagy, hogy kié lesz Az Év Irodája díj, érdekelnek a legmodernebb irodai megoldások, valamint a magyar és nemzetközi piacot meghatározó szakemberek tapasztalatai? Akkor ott a helyed! KIKET FOGUNK DÍJAZNI?info button Részletek ticket button Jegyek
  • 2024.04.23Humán controlling mutatószámok a gyakorlatban A képzés célja: A HR munka modern személetének és mérésének, számításának gyakorlati ismerete. A humán controlling egyes eszközeit konkrét példákon mutatjuk be, a résztvevőkkel közösen értékeljük azok alkalmazását.info button Részletek ticket button Jegyek
  • 2024.04.30NewLeadership – Vezetői eszköztár bővítése Önmaguk fejlesztését is fontosnak tartó középvezetőknek, frissen kinevezett döntéshozóknak szóló komplex és intenzív vezetőfejlesztő program sok gyakorlattal. Különlegessége, hogy a résztvevők átgondolhatják és megoszthatják egymással aktuális kihívásaikat és még a kritikus vezetői helyzetek megoldásáról is tanulhatnak egymás jó gyakorlatából is!info button Részletek ticket button Jegyek
További cikkek
Menni vagy maradni? Váltási dilemmák év elején

Hiába gondolkodik a munkavállalók közel fele munkahelyváltáson, Szemán Zoltán karrier-tanácsadó szerint ez inkább a vágyat fejezi ki, nem a... Teljes cikk

Kitüntetett autóbusz-vezetők: 9 ezerszer kerülték meg a Földet baleset nélkül

Közel 460 munkavállaló teljesítményét jutalmazta idén a Volánbusz kitüntetéssel, illetve elismeréssel – közülük mintegy 300 autóbusz-vezető... Teljes cikk

TÉR típushibák, avagy mit ne kövessünk el

Jártamban-keltemben a minap, megkérdezték tőlem, hogy tudnék-e valami jótanáccsal szolgálni egy bevezetés előtt álló, egészen friss... Teljes cikk