Lehet-e a leépítéssel megtakarítani?

Törvényi feltételek

Egy nagyvállalat csoportos létszámleépítésénél csak ennek a ténynek a közlése kínosabb. A csoportos létszámleépítéskor elsősorban a munkáltatóra vonatkozó törvényi kötelezettségek jelennek meg. Az egyik ilyen eset, amikor a munkáltató, előreláthatólag viszonylag rövid időn belül, sok munkavállalótól kénytelen megválni. Ahhoz azonban, hogy egy ilyen élethelyzet csoportos létszámleépítésnek minősüljön, több - a jogszabályban pontosan meghatározott - feltételnek is teljesülnie kell. Az egyik ilyen feltétel a megszüntetni tervezett munkaviszonyok viszonylagosan nagy száma.

A Munka törvénykönyve szövegezése ezt a "viszonylagosan nagy szám"-ot nem egy, minden esetre általános számban jelöli meg, hanem a munkáltató méretéhez igazítva, az átlagos statisztikai létszámhoz viszonyítva, mintegy arányosítja. Eszerint csoportos létszámcsökkentésnek minősül, ha a munkáltató a döntést megelőző féléves átlagos statisztikai létszáma szerint

- húsznál több és száznál kevesebb munkavállaló foglalkoztatása esetén legalább tíz,

- száz vagy annál több, de háromszáznál kevesebb munkavállaló foglalkoztatása esetén legalább a munkavállalók tíz százaléka,

- háromszáz vagy annál több munkavállaló foglalkoztatása esetén legalább harminc munkavállaló munkaviszonyát kívánja harmincnapos időszakon belül megszüntetni. [Mt.94/a. § (1) – (2) bek.].

A Munka Törvénykönyve a munkavállalókkal való közlést és konzultációkat is előír a munkáltatóknak vagy az üzemi tanáccsal, vagy ennek hiányában a munkáltatónál képviselettel rendelkező szakszervezetek és a munkavállalók képviselőiből létrehozott bizottsággal. A munkáltatónak pedig a létszámleépítéssel összefüggésben, a döntést megelőzően terhelő legfontosabb kötelezettségei az alábbiak:

- a létszámleépítésre vonatkozó döntést megelőzően legalább 15 nappal korábban konzultációt kell kezdeményeznie a munkavállalók képviselőivel,

- e konzultációt megelőzően legalább 7 nappal korábban (azaz a döntést megelőzően legalább 22 nappal korábban) köteles a törvényben előírt adatokat, információkat a munkavállalók képviselőinek írásban átadni,

- a létszámcsökkentésre vonatkozó döntésről a munkaviszony megszüntetésére irányuló jognyilatkozat (pl. rendes felmondás) közlését megelőzően legalább 30 nappal korábban az érintett munkavállalót, a munkavállalók képviselőit, valamint az illetékes munkaügyi központot köteles tájékoztatni.

Kommunikáció

A leépítés előkészítésénél - a Magyar Telekom Kommunikációs Igazgatóságától kapott közlemény alapján - a törvényi előírásoknak megfelelően jártak el, azonban mindig kiszivárognak előzetesen is információk a csoportos létszámleépítésről. Főleg, ha tőzsdei cégről van szó, amelyre speciális tájékoztatási kötelezettség is vonatkoznak, a sajtó felé. A cégen belül bizonyára kellemetlen hangulatot teremt - az elbocsátások mellett - az a tény is, hogy esetleg előbb kerül nyilvánosságra a leépítés ténye, mint ezt a cég-szintű belső kommunikáció megelőzte volna. A Kommunikációs Igazgatóság közleménye szerint azonban a Magyar Telekom munkavállalói tisztában vannak azzal, hogy tőzsdei cégként milyen speciális tájékoztatási kötelezettségei vannak a munkáltatójuknak, és ezek figyelembevétele mellett minden esetben úgy tervezik meg a külső és a belső kommunikációt, hogy a munkatársaik mielőbb tájékoztatást kaphassanak az őket érintő, érdeklő döntésekről.

Vajon osztja-e ezt a véleményt a többi munkavállaló is? Ha a Kommunikációs Igazgatóságon kívül más is jogosult lenne nyilatkozni e témában, bizonyára árnyaltabb lenne a kép. Ha pedig olyan dolgozót kérdezhetnénk, aki az elbocsátandók közé került, akkor talán másfajta véleményeket is hallhattunk volna.

A sokadik éve tartó, folyamatos csoportos létszámleépítések természetesen hatottak/hatnak a belső morálra, a céges kultúrára. A Kommunikációs Igazgatóság is elismeri a feszültség tényét, amit hatékony belső kommunikációval, a maradó és a távozó kollégák megfelelő tájékoztatásával és outplacement programmal próbálnak segíteni. A Kommunikációs Igazgatóság szerint pozitív hatású az a tény, hogy a leépítések mértéke évről-évre csökken.

Outplacement

Ha egy vállalat a távozóknak nyújt segítséget outplacement programmal, akkor a maradók érzik úgy, hogy nekik nem jut a megtakarításból, illetve a távozókban is felmerülhet a kérdés, hogy vajon volt-e értelme az ő áldozat-hozataluknak, ha outplacement címén a következő néhány havi fizetésüket végkielégítés, illetve tréningek formájában láthatják viszont. A Magyar Telekom eddig mindig nyújtott a távozóknak ilyen programot, amelynek a fő célja az újra-elhelyezkedés támogatása. Az úgynevezett Esély program legfontosabb szolgáltatási eleme az álláskeresés interaktív támogatása munkaerő-piaci szakértő által.

Ezt a tevékenységet egészíti ki a kétnapos munkaerő-piaci tréning, ahol a jelentkezők először csoportosan feldolgozzák a velük történteket, majd önéletrajzírással, interjú-helyzetek gyakorlásával készülnek az álláskeresésre. A sikeres újra-elhelyezkedést segíti egy teljesítménymutató és karrieriránytű értékelő eszköz is, amely alapján a kérdőívet kitöltők visszajelzést kapnak erősségeikről, fejlesztendő területeikről és lehetséges pályaorientációjukról. Az Esély program irodáiban ezen felül igényelhető munkajogi tanácsadás, lelki segély, és a cég programjainak keretein belül költségtámogatást nyújt egy tovább- vagy átképzési tanfolyam elvégzésére.

Az elmúlt években az outplacement programokban - a Kommunikációs Igazgatóság szerint - a távozó kollégák körülbelül 70-75 százaléka vett rész, és a program egy-egy év végi értékelésekor a külső szolgáltató arról számolt be, hogy az adott évet tekintve a résztvevők 45-50 százalékának lett újra stabil munkahelye.

Megtakarítás?

A legegyszerűbb módja a változó összegű, nagy tömegű költségek csökkentésének a létszámleépítés. Ezt általában egy teljes átszervezés is szokta kísérni, hogy a maradók munkájának a hatékonyságát növeljék. A Magyar Telekomnál most nem lesz ilyen teljes átalakítás, mivel 2007-ben ez a folyamat már lezajlott.

2009-ben a személyi jellegű ráfordításokban éves szinten 1,8 milliárd forint megtakarítást szeretne a cég elérni az elbocsátások következtében. Jövő évtől a cég bevezeti a Total Workforce Management- Teljes Munkaerő Menedzsment- rendszert, hogy ne csak a létszám és a személyi jellegű kiadások jelentsék az emberi erőforrás menedzsmentjét, hanem az összes olyan költség is együtt jelenjen meg, amely az emberi erőforráshoz kapcsolódik. Például a kiszervezett, munkáját szerződés, vagy megbízási jogviszony alapján végző munkatárs költsége is megjelenik. Ez egyrészt visszatérést jelent az eredeti, kiszervezések előtti állapotokhoz, másrészt azonban rugalmasságot is hoz a rendszerbe, mert egyes foglalkoztatási formák közötti átcsoportosításra is lehetőséget ad, a költséghatékonyság növelése érdekében. Tehát, aki eddig alkalmazottként végezte 12 éve a munkáját, az megbízási jogviszonyban elláthat majd bizonyos feladatokat, illetve aki számlát adott eddig a munkájáról, azt alkalmazhatja a cég.

Bérfejlesztés

Ha a megtakarítás sorsát akarjuk látni, akkor előtte meg kell említeni azt, hogy a Magyar Telekom az október eleji MTI közleményben szól egy 5 milliárd forintos végkielégítési elszámolásról, ami majdnem a háromszorosa a csoportos létszámleépítéssel megtakarított összegnek. De, ami még ennél is lényegesebb, az a jövő áprilistól beígért 5,6 százalékos bérfejlesztés ígérete.

Vajon hogyan fogadták a maradó dolgozók, hogy a távozók béréből gazdálkodják ki az ő bérfejlesztésüket? A Magyar Telekom Kommunikációs Igazgatóságától azt a választ kaptuk, hogy a leépítést kísérő, hatékony külső-belső kommunikáció részeként ezt a hírt is közölték a munkavállalókkal. A fogadtatásról már nem szól a közlemény.

Filius Ágnes, HR Portal