Már nem a karrierlétra megmászása a cél

A karrier évtizedeken át egyet jelentett a ranglétra megmászásával – vagyis amikor a munkavállalók a pályakezdő pozíciótól lépkednek felfelé a menedzseri, majd vezetői szintig, függetlenül attól, hogy milyen szakterületen vagy iparágban dolgoznak. Ez azonban mára gyökeresen megváltozott. Bár most is van, aki számára az előmenetelt a magasabb pozíció jelenti, azonban egyre több olyan munkavállaló akad, aki horizontális, azaz szakterületeken átívelő pályafutást épít. Valójában itt is haladásról, fejlődésről van szó, azonban míg a hagyományos, lineáris pálya során egy adott szakterületen sajátít el valaki egyre mélyebb ismereteket vagy szerez vezetői képességeket, addig a horizontális karrier esetében új diszciplína, osztály, tevékenységi kör megtanulása a cél.

Segít a gyors reagálásban a cégeknek

Nem csoda persze, ha nem mindenkinek egyértelmű, hogy mit is jelent a horizontális tanulás, hiszen korábban nem igazán volt népszerű, ha valaki több területen is ki akarta próbálni magát. Ahogyan azonban a gazdasági környezetben a stabilitás mellett a gyors változásokra reagálás képessége is fontos lett, úgy a cégek is egyre nagyobb értéket látnak abban, ha a munkatársak széleskörű tudással rendelkeznek. Ez ugyanis lehetővé teszi azt a gyors reagálást, változást, amit a piac ma már megkíván. Sőt, az is előfordulhat, hogy a több év munkában eltöltött idő után megváltozik a munkavállalók igénye, jobban megismerik önmagukat, és rájönnek, hogy egy másik terület jobban illeszkedik hozzájuk.

„A horizontális karrier egy igazi win-win helyzet a dolgozók és a cégek számára, ezért mi a K&H-nál régóta támogatjuk. A kollégák lehetőséget kapnak arra, hogy több szakterületen, projektben, csapatban kipróbálják magukat, így megtalálhatják azt, ami igazán érdekli őket, amiben a legjobbak és amiben tovább tudnak és akarnak fejlődni. Ezzel olyan jövőálló tudást szereznek, ami növeli a munkaerőpiaci értéküket, hiszen egy interjú során valószínűleg azt a jelöltet fogják választani, akinek az adott területhez kapcsolódó társterületeken is van már tudása, tapasztalata, kapcsolati rendszere” – emelte ki Medvey Leila.

Eszközök a munkaadók kezében

Ahhoz, hogy ez megvalósulhasson, a cégeknek is nyitottaknak kell lenni, sőt, akár konkrét eszközökkel is támogatni a dolgozók ilyen irányú ambícióit. Ilyen leheta belső felületeken, képzéseken, rendezvényeken történő tudásmegosztás a kollégák között, vagy egy olyan mentorprogram létrehozása, amikor nem pozíció, hanem egy adott szakterületen jártasság alapján történik a mentor kiválasztása. Egyéni szinten pedig a személyre szabott karrierterv támogathatja a fejlesztést, hiszen a horizontális karrier esetében gyakorlatilag nincs olyan egységes út, ami mindenkire ráhúzható.

„Ez az egyéni fejlődés azonban nemcsak a munkatársak önmegvalósítását jelenti, hanem a vállalat számára is három komoly értékkel bír. Egyrészt szélesebb tudástranszfer valósul meg, hiszen amikor valaki vállalaton belül egy új szakterületet megismer, azzal egyfajta „tudáshidat” képez a korábbi és az új szakterületei között. A megszerzett tudás egy részét a régi kollégáinak is átadja, miközben a számára új szakterületen a már meglévő ismeretei hozhatnak plusz információkat. A különböző szakterületeken való jártasság szélesebb perspektívát, rálátást is ad, ami ösztönzi a kreativitást, segíti, hogy egy-egy problémát új, innovatív módon oldjunk meg. Végül pedig a munkahelyváltás alternatívája lehet azok számára, akik meglévő feladataikba már beleuntak, így a tehetségek megtartásának is hatékony eszköze lehet” – emelte ki a HR vezető.

A nyitóképen Medvey Leila