kapubanner for mobile
Megjelent: 10 éve

Még öt súlyos munkajogi hiba, amiért százezrekre büntethetik

Biztos benne, hogy minimálbér, és nem garantált bérminimum járna az alkalmazottjának?

images

A munkáltatói kötelezettségek

A munkáltatók hajlamosak elfeledkezni arról, hogy bizony kötelezettségeik nem csak a munkavállalóknak vannak, és hogy a munkáltatók nem csupán jogokkal rendelkeznek, ha munkaviszonyról van szó. A törvény csupán a munkaadó és a munkavállaló kötelességeit említi, jogaikat nem: a jogok és kötelességek egymás ellenpárjaként értelmezhetők. Az egyik fél kötelessége a másik fél joga.

Az egyik legfontosabb munkáltatói kötelezettség, hogy a munkavállalót foglalkoztatni kell. Ezen a ponton szoktak elbukni a munkaadók: úgy gondolják, hogy ha nincs munka, akkor nem kell foglalkoztatniuk a munkavállalót, tehát akkor fizetniük sem kell. Ez nem így van, a foglalkoztatási kötelezettség megszegéséért komoly büntetéseket, vagy akár bírósági pert is a nyakába vehet a munkáltató. A foglalkoztatási kötelezettség azt jelenti, hogy ha a munkavállalóval valaki munkaszerződést köt, akkor a munkaszerződésben szereplő időtartamban (teljes munkaidő esetén általában napi 8 órában) a munkaadó köteles a munkavállalót foglalkoztatni. Tekintve, hogy a munkaadó másik jelentős kötelezettsége a bérfizetés, ezért a munkaadó ezért akkor is köteles bért fizetni, ha éppen nem tudja munkával ellátni az adott munkavállalót, vagy a munkának nincsen eredménye.


A munkaidő nyilvántartása



A munkáltatók számára az adminisztráció egy olyan nyűg, amit szívesen levetnek magukról. Azonban ez nem mindig célszerű. A törvény egyértelműen kimondja, hogy a munkaidőt a munkáltató tartja nyilván. A munkaidő nyilvántartásának kötelezettségét tehát elvileg nem lehet a munkavállalóra terhelni: ha a munkavállaló a munkaidő-nyilvántartása alapján kapja a fizetését, és abban valamilyen „hiba” keletkezik, akkor a munkaadó nem fogja tudni bizonyítani, hogy az nem is úgy volt. Amennyiben a munkaidő-nyilvántartást a munkavállaló vezeti, azonban egy ellenőrzés során azzal kapcsolatban „problémák” merülnek fel, akkor ezért akkor is a munkáltató felel, ha egyébként a gyakorlatban nem ő vezette a jelenléti íveket. Így tehát akkor is a munkaadó lesz a felelős minden eltérésért, ha a jelenléti ívek vezetését a munkavállalóra bízza. A munkaidő nyilvántartása tehát olyan kötelezettség, amit célszerű nem ledelegálni.


Minimálbér vagy bérminimum?



Gyakori probléma, hogy a munkáltatók nem tudják, hogy miért mi jár. Ha a munkaadók a fizetés egy részét „okosban” oldják meg, a munkaszerződésekben gyakran a „minimális teher” oldaláról közelítik meg. Ilyen esetben nem mindegy, mi kerül a munkaszerződésbe. A szabály az, hogy a munkabér mellett a munkakör is minden esetben kötelező tartalmi eleme a munkaszerződésnek. A munkaköröket pedig a FOER katalógus tartalmazza. A FEOR katalógusban a munkakörök hierarchikus rendben szerepelnek, ahol a 9-es kategória tartalmazza azokat az egyszerű munkaköröket, amelyek szakképzettséget nem igényelnek. Ezek azok a munkakörök, amelyekre az alacsonyabb összegű minimálbért lehet alkalmazni, míg minden más esetben a magasabb összegű garantált bérminimumot kell a munkavállaló számára kifizetni. A bér meghatározásánál tehát nem az a szempont, hogy a munkavállaló milyen végzettséggel rendelkezik, hanem hogy a munkakör betöltéséhez milyen végzettségre van – lenne – szükség. Ennél fogva akkor is a magasabb bért kell kifizetni a munkavállalónak, ha nem rendelkezik az adott végzettséggel, de maga a munkakör ezt igényelné.


Csoportos bér



HR szempontból a csapatszellem és a munkamegosztás szempontjából hasznosnak tűnhet a munkavállalókat a csoport teljesítménye alapján díjazni. Azonban sajnos a törvény ezt kifejezetten tiltja: a munkavállalókat csak az egyéni eredményeik alapján lehet díjazni. Semmilyen olyan körülményt nem lehet figyelembe venni, ami a munkavállaló hatókörén kívül eshet: egyetlen munkavállaló sem kaphat azért kevesebb bért, mert valamely kollégája nem megfelelően dogozik.


100 százalék teljesítménybér



A 100 százalékos teljesítménybér a vállalkozók álma, azonban pont ugyan az a baj vele, mint a csoportos bérrel: adott esetben a munkavállaló azért nem képes elérni a kitűzött célt, mert abban külső körülmények gátolták. Például, ha az a feladat, hogy radírokat kell dobozolni, és hegyekben áll a radír is és a doboz is, akkor –megfelelő munkaszervezés esetén- a 100 százalékos teljesítménybérnek akadálya nincsen. Azonban ha az a feladat, hogy egy plázában kell embereket megszólítani, és nekik bármit eladni, akkor nincs lehetőség a 100 százalékos teljesítménybér alkalmazásának, hiszen ebben a folyamatban számos szubjektív tényező is van. Vannak-e elegen a plázában? Milyen a kedvük? Tetszik-e nekik a termék? Van-e náluk pénz?

100 százalék teljesítmény alkalmazása során a munkáltató nagyon szigorú eljárásrendet köteles követni. Egyrészt objektív mérésen és számításon alapuló teljesítmény-kritériumot köteles meghatározni, és itt a hangsúly az objktív, a mérés és a számítás szavakon van. Tehát a teljesítménykövetelmény nem lehet szubjektív, a munkavállalótól független elemet nem tartalmazhat. Másrészt méréssel (modellezéssel) és számításokkal (matematikai-statisztikai módszerekkel) kell meghatározni. A 100 százalék teljesítménybérben foglalkoztatott munkavállaló számára biztosítani kell minden feltételt, ami a zavartalan munkavégzéshez szükséges. Amennyiben valamilyen külső, a munkavállalótól független ok merül fel, akkor arra az időre a munkavállalót 100 százalékos bérrel ki kell fizetni. A teljesítménykövetelményt a munkavállalóval előre meg kell ismertetni, az tehát nem járható út, hogy utólag határozzuk azt meg.

Korábbi cikkünket a témában itt olvashatja.

Hoffmann Gábor Csaba
Munkajogi és HR tanácsadó
  • 2024.06.03Projektmenedzsment képzés A KÉPZÉS CÉLJA: A projektmenedzsment elméletének és gyakorlatának megismertetése a résztvevőkkel. A projektmenedzsment módszereinek begyakorlása példákon és esettanulmányokon keresztül. A résztvevők projektvezetési képességének fejlesztése és felkészítésük projektek önálló, sikeres lebonyolítására. info button Részletek ticket button Jegyek
  • 2024.06.05Pénzügyi kimutatások elemzése A képzés során a résztvevők megismerik és elsajátítják a beszámoló elemzés eszközeit és technikáit, képessé válnak egy vállalat vagyoni, pénzügyi és jövedelmi helyzetének komplex megítélésére a nyilvánosan elérhető pénzügyi beszámolók alapján. Betekintést kapnak a vállalati beszámolók megértéséhez elengedhetetlen iparági elemzés eszközrendszerébe és technikáiba.info button Részletek ticket button Jegyek
  • 2024.06.10Szakemberből vezető A szerepváltás nézőpontváltással is jár, nem csak névjegykártyád változott meg. Ha szakemberből lettél vezető érdemes feltenned a kérdéseket: Mi a feladatom? Miért vagyok felelős? Mi változott? Ez a képzés abban segít, hogy tisztábban tudd megfogalmazni és megérteni a saját vezetői szerepedet, az ezzel kapcsolatos változásokat és elvárásokat.info button Részletek ticket button Jegyek
  • 2024.06.13Tudatos delegálás - vezetői tréning Programunk két fontos vezetői készség fejlesztésére irányul. Az egyik a tudatos delegálás, mint elengedhetetlen vezetői időfelszabadító, munkatárs-fejlesztő készség, a másik az ehhez szükséges asszertív kommunikáció, amely ezt a folyamatot segíti.info button Részletek ticket button Jegyek
További cikkek
Felvehetem-e titokban az üzleti tárgyaláson elhangzottakat?

A technológia fejlődésével egyre könnyebbé válik bármilyen beszélgetés rögzítése. Ma már egy okostelefonnal bárki könnyedén felvehet üzleti... Teljes cikk

Megbízási szerződés vagy munkaszerződés? Megbízási jogviszony vagy munkaviszony? - így lehet eldönteni

A legtöbb vállalkozásnál a dolgozók főként munkaviszonyban állnak. Kérdésként merül fel, hogy bizonyos munkavégzésre irányuló tevékenységeket... Teljes cikk

Jubileumi jutalom: összege, kifizetése, kinek jár?

Az állami alkalmazottak jogállásáról szóló törvény (Kjt.) alapján jár a jubileumi jutalom a közalkalmazottaknak, amelynek összege a ledolgozott... Teljes cikk