Megjelent: 8 hónapja

Megváltozott munkaképesség és vírusveszély

Hogyan gondoskodhatunk azokról a munkavállalóinkról, akik számára a home office nem jelent megoldást? Tanácsok és jó gyakorlatok. Kappel Katalin, Megváltozott munkaképesség szakértőnk cikke a HR Blogon.

images

Azon munkavállalóinknál, akik esetében a home office nem jelent megoldást, feltétlenül próbáljunk meg gondoskodni arról, hogy ebben az időszakban otthon maradhassanak, és ez különösen érvényes a veszélyeztetettebb csoportok tagjaira.

Munkáltatóként érdemes mindenekelőtt átgondolnunk, hogy van-e esetleg bármi olyan feladat a tarsolyunkban, amit munkatársunk - ha átmenetileg is - otthonról is meg tud csinálni, ha megkapja hozzá a kellő támogatást a vállalat részéről.

Amennyiben erre egyáltalán nincs lehetőség, az egyik legkézenfekvőbb megoldás lehet, hogy a munkavállalónk szabadság terhére otthon marad (amit akár a szokásostól eltérően kései bejelentéssel is igénybe vehet) vagy amennyiben egészségügyi állapota azt indokolja, táppénzre megy.

Számos szervezet igyekszik olyan rugalmas megoldásokat kínálni a dolgozóinak, melyek ha csak átmeneti jelleggel is, de lehetővé teszik számukra az otthon maradást. Teszik mindezt például munkaidő átszervezéssel, igazolt fizetés nélküli távollét igénylésének a lehetőségével, állásidő biztosításával, valamint a cafeteria felhasználásának a módosításával (az eredeti cafeteria juttatások helyett például fizetett szabadnapot vehet igénybe). Egyes vállalatoknál a munkaidőkeretben történő munkavégzés, és így a munkanap áthelyezések is egy olyan mentsvárat jelenthetnek, amiben ezek a szervezetek gondolkozhatnak. Az hogy a távollét fizetett vagy nem fizetett formában realizálódik, természetesen nagyban függ attól is, hogy az adott munkatárs mennyi időre esik ki a munkából, munkáját másnak kell-e helyettesítenie, mekkora a cég mérete, illetve a szervezet milyen erőforrásokkal rendelkezik.

A jó példák terén ezúttal is élen jár a székesfehérvári és tatabányai telephellyel rendelkező Grundfos Magyarország Kft., akik március folyamán egy átfogó, teljes dolgozói állományra vonatkozó kockázatelemzést végeztek. Ennek keretében, a foglalkozás-egészségügyi szolgáltató bevonásával, a rendelkezésre álló orvosi dokumentációk és a dolgozók által benyújtott orvosi igazolások figyelembe vételével felmérték, hogy mely munkavállalók rendelkeznek olyan betegséggel, amelyre nézve a vírusfertőzés rendkívüli kockázatot jelenthet (pl. szív- és érrendszeri, tüdő- és légzőszervi, daganatos megbetegedések, cukorbetegség, immunbetegség, vese- és májbetegedések, transzplantáció), illetve kik estek át a közelmúltban műtéti beavatkozáson. A dán gyökerekkel rendelkező multinacionális vállalatnál ugyanis az elemzés folyományaként magas kockázati besorolásúnak minősített kollégákat otthon tartják: ide tartoznak a 65 év felettiek és az egészségügyi szempontból veszélyeztetett krónikus betegek - ez a fajta támogatás a cég rehabilitációs részlegén dolgozó megváltozott munkaképességű munkatársak 75%-át érinti.

Hogy ki is számít sérülékenyebb csoportba tartozónak, az általában véve egy nem túl egyszerű kérdés: hiszen egyeseknek például nincsen orvosi igazolása sem arra vonatkozólag, hogy fogékonyabb lenne a fertőzésekre (holott az), vagy az is elképzelhető, hogy korábban amiatt nem tett említést a munkáltatójának a fogyatékosságáról/egészségügyi állapotáról, mert például frissen diagnosztizálták, vagy mert állapota egészen mostanáig nem gyakorolt semmiféle negatív hatást a munkájára, ezért a bejelentést nem tartotta szükségesnek. Munkáltatóként figyeljünk oda többek között rájuk is és vegyük figyelembe a felmerülő speciális kéréseket, igényeket!

Azokra vonatkozólag, akik ezekben a nehéz időszakokban is bejárnak munkahelyükre, vezessünk be olyan intézkedéseket, melyek az összes munkavállalónk, de különösképpen a megváltozott munkaképességű alkalmazottak egészségét, biztonságát szolgálják.

Helyezzünk el kézfertőtlenítőket, rendszeresen fertőtlenítsük a munkafelületeket és fokozzuk az épülettakarítás gyakoriságát!

Minimalizáljuk a dolgozók közötti találkozási pontokat, ahogy erre egyes gyártó vállalatok be is vezettek bizonyos rendkívüli szabályozásokat: ha van rá mód, a munkatereket és műszakokat fizikailag válasszuk el egymástól és vezessünk be egyirányú közlekedést az épületen belül (azaz ahol releváns, a munkatársak például használjanak más bejáratot a műszak kezdéskor és a műszak végén, így elkerülve a szakok közötti találkozást). Csúsztassuk el a műszakokat olyan módon, hogy nagyobb idősáv legyen az egyik műszak vége és a következő műszak kezdete között. Mérsékeljük az egyes munkaterületek/irodák közötti átjárást, így csökkentve a találkozások mennyiségét. Biztosítsunk maszkokat a dolgozóinknak és tegyük kötelezővé azok használatát.

Amennyiben munkavállalóink munkaruhában dolgoznak, tegyük lehetővé számukra az otthoni átöltözést és átmenetileg zárjuk le az öltözőket. Az öltözők használata jelentősen megnövelheti a fertőzésveszélyt, ezért ezt próbáljuk meg mellőzni.

A közösségi étkezőkben, vállalati éttermekben limitáljuk a létszámot, alakítsunk ki rendkívüli ülésrendet, mely a legalább 2 méter távolságtartást lehetővé teszi. Amilyen sűrűn csak lehet, fertőtlenítsük az asztalokat és kérjük meg a munkatársainkat, hogy saját evőeszközeiket használják. Ahol releváns, a szünetrendet is alakítsuk át a távolságtartás érdekében: egy időben, egyszerre csak kisebb csoportok menjenek el szünetre, nagyobb tömegek soha ne mozogjanak együtt.

Jelöljünk ki a szervezeten belül egy mentort vagy segítő személyt, aki az esetlegesen felmerülő stresszhelyzetek kezelésében, a krízisintervencióban, valamint a lelki terhek enyhítésében aktívan segíti a kollégáinkat.

Kappel Katalin korábbi cikkei a témában itt és itt találhatók.

A blog további bejegyzésit pedig itt találják.
  • 2020.12.05 Teljesítménymenedzsment és motiváció A résztvevők megtanulják, beosztottjaik teljesítményére ható területek helyes menedzselését. Képessé válnak akár munkavégzés közben hatásos, rövid coaching beszélgetések levezetésére. Megismerik a teljesítmény menedzsment eszközrendszerét. Részletek Jegyek
  • 2020.12.10Vezetői képzés - Emberek vezetése modul (C) A vezetői képzés célja az elméleti és gyakorlati vezetői tudás és kompetenciák fejlesztése. A résztvevők a képzésen megismerik a csapat és szervezetépítés és a munkatársak fejlesztésének, vezetésének és értékelésének alapvető vezetői eszközeit. A képzés résztvevői elsajátítják azokat a gyakorlatban alkalmazható technikákat, amelyek segítségével javítható a munkatársak elkötelezettsége és teljesítménye. Részletek Jegyek
  • 2021.01.25HR Üzleti Vezető Mentoring és Workshop online program Inspirációt és támogatást nyújt HR vezetőknek és a jövő HR vezetőinek az üzleti vezetővé válásuk útján. Ajánlom minden olyan HR vezetőnek, aki szeretné a HR funkciót üzletközpontúbbá tenni, meghatározó hatással lenni üzletre, stratégiára, döntésekre, nagyobb bizalmat, hitelességet és befolyást szerezni a felsővezetésben. Részletek Jegyek
Follow hrportal_hu on Twitter
További cikkek
Vigyázz, jönnek az ellenőrök!

Hogyan húzhatja magára egy cég a munkaügyi hatóságot? Miként lehet elcsúszni egy mondattal a munkaszerződésben? Minimálbért vagy garantált... Teljes cikk

Koronavírusos egy munkatársam. Mi lesz most?

Úgy tűnik a koronavírus-járvány második hulláma elérte Magyarországot is. Ahogy a közösségekben elkezdett terjedni a fertőzés, az iskolákban is... Teljes cikk

Így biztonságos egy rendezvény járványhelyzetben

Az utóbbi fél évben szinte teljesen eltűntek a személyes találkozásokon alapuló rendezvények az üzleti életből. A koronavírus-járvány ezt is... Teljes cikk