Megjelent: 14 éve

A munkaharc egyik eszköze: a sztrájk

Miközben év elején több ágazatban a bérekért, munkahelyek megtartásáért akartak sztrájkolni a szakszervezetek, addig mostanában több cégről - Ferihegy, Paski Atomerőmű - lehetett hallani, hogy munkabeszüntetést helyeznek kilátásba érdekeik érvényesítéséért a munkavállalókat képviselő szervezetek. A sztrájk a munkaharc egyik eszköze, amelynek belső lényege mindig a károkozás: kárt, veszteséget előidézni a másik oldalon, korlátozni a megtámadott felet anyagi érdekinek érvényesítésében.

Mikor gyakorolható sztrájk?
Sztrájkot akkor lehet kezdeményezni, ha a vitatott kérdést érintő egyeztető eljárás hét napon belül nem vezet eredményre, vagy az egyeztető eljárás a sztrájkot kezdeményezőnek fel nem róható ok miatt nem jött létre. Az egyeztetés ideje alatt egy alkalommal lehet munkabeszüntetést tartani, ennek az időtartama azonban nem haladhatja meg a két órát. A sztrájk lehet spontán, figyelmeztető vagy tényleges sztrájk, illetve szimpátia sztrájkról is beszélhetünk. A munkabeszüntetés lehet általános, vagyis az ország munkavállalóira kiterjedő, teljes, azaz egy adott ágazat, terület, vállalat minden dolgozóját érintő, illetve részleges, amikor csak a kulcsponti szerepet betöltő üzemekre irányul.

Annál a munkáltatónál, amely a lakosságot alapvetően érintő tevékenységet végez, csak úgy gyakorolható a sztrájk, hogy az a még elégséges szolgáltatás teljesítését ne gátolja. Ennek mértéke és feltételei a sztrájkot megelőző egyeztetés tárgyát képezi. E körbe tartoznak például a közforgalmú tömegközlekedési szervezetek, a távközlési cégek, az áram, a víz, a gáz és egyéb energia szolgáltatását ellátó szervek.

A sztrájk jogellenes, ha:
- nem a dolgozók gazdasági és szociális érdekeinek biztosítása érdekében kezdeményezik
- nem tartják be az egyeztető eljárás szabályait
- Alkotmányba ütköző cél érdekében szervezik
- Olyan egyedi munkáltatói intézkedéssel vagy mulasztással szemben, amelynek megváltoztatására vonatkozó döntés bírósági hatáskörbe tartozik
- Kollektív szerződésben rögzített megállapodás megváltoztatása érdekében, a kollektív szerződés hatályának ideje alatt.

A sztrájk kezdeményezése, illetve a jogszerű sztrájkban való részvétel nem minősül a munkaviszonyból eredő kötelezettség megsértésének, emiatt nem lehet a munkavállalóval szemben hátrányosan intézkedni. A jogszerű sztrájkban résztvevő munkavállalót megilletik a munkaviszonyból eredő jogosultságok. Az emiatt kieső munkaidőre ugyanakkor a dolgozót nem illeti meg díjazás és a munkavégzés alapján járó egyéb juttatás sem.

Az üzemi tanács köteles a munkáltatónál szervezett sztrájkkal kapcsolatban pártatlan maradni. Ennek értelmében nem szervezhet munkabeszüntetést, illetve a sztrájkot nem támogathatja és nem akadályozhatja. Az üzemi tanács sztrájkban résztvevő tagjának a megbízatása a sztrájk idejére szünetel.

A munkavállalók más harci eszközöket is igénybe vehetnek érdekeik érvényesítéséhez
Ilyenek:
- agitáció, aláírásgyűjtés, szimpátianyilatkozatok
- a belső üzemi nyomásgyakorlás aktivizálódása
- demonstrációk
- cikkek az üzemi újságban, szórólapok,
- a nyilvánosság figyelmének felkeltése.

Léteznek kevésbé kemény "harci" eszközök is, amelyek károkat okoznak ugyan a munkáltatónak, de nem jelenik meg nyílt munkabeszüntetés formájában:
- passzív ellenállás, tudatos teljesítmény-visszatartás, a teljesítmények nivellálódása, a kiugrók visszafogása
- lassú munkavégzés (go slow, Bummel-streik)
- az "előírások szerinti munkavégzés", a szolgálati út maximális betartása (work to rule)

A munkaadók is élhetnek különböző harci eszközökkel a munkavállalókkal szemben
Ezek:
- egyéni, személyzetpolitikai harci eszközök: figyelmeztetés, fegyelmi eljárás, elbocsátás
- fellépés a szakszervezet ellen vállalaton belül
- a sztrájk intenzitásának csökkentése: sztrájktörők alkalmazása, a sztrájkolók egymással szembeállítása, a sztrájkkészség gyengítése
- a sztrájk által okozott károk csökkentése: a termelés átütemezése, kihelyezése
- kollektív, nyílt harci eszköz a kizárás, az adott munkavállalók munkaviszonyának felfüggesztése

Forrás: Pethő Róbert: Munkajog
Karoliny Mártonné-Farkas Ferenc-Poór József-László Gyula: Emberi erőforrás menedzsment kézikönyv

  • 2020.12.05 Teljesítménymenedzsment és motiváció A résztvevők megtanulják, beosztottjaik teljesítményére ható területek helyes menedzselését. Képessé válnak akár munkavégzés közben hatásos, rövid coaching beszélgetések levezetésére. Megismerik a teljesítmény menedzsment eszközrendszerét. Részletek Jegyek
  • 2020.12.10Vezetői képzés - Emberek vezetése modul (C) A vezetői képzés célja az elméleti és gyakorlati vezetői tudás és kompetenciák fejlesztése. A résztvevők a képzésen megismerik a csapat és szervezetépítés és a munkatársak fejlesztésének, vezetésének és értékelésének alapvető vezetői eszközeit. A képzés résztvevői elsajátítják azokat a gyakorlatban alkalmazható technikákat, amelyek segítségével javítható a munkatársak elkötelezettsége és teljesítménye. Részletek Jegyek
  • 2021.01.25HR Üzleti Vezető Mentoring és Workshop online program Inspirációt és támogatást nyújt HR vezetőknek és a jövő HR vezetőinek az üzleti vezetővé válásuk útján. Ajánlom minden olyan HR vezetőnek, aki szeretné a HR funkciót üzletközpontúbbá tenni, meghatározó hatással lenni üzletre, stratégiára, döntésekre, nagyobb bizalmat, hitelességet és befolyást szerezni a felsővezetésben. Részletek Jegyek
Follow hrportal_hu on Twitter
További cikkek
A járvány felgyorsítja a digitális transzformációt, de az alkalmazottakat közben kiégés fenyegeti

Felsővezetőket kérdezett az IBM a COVID-19 üzleti életre gyakorolt hatásáról. Teljes cikk

Mi lesz velünk és a csapattal? - fontos szerepben a középvezetők

Jóval több személyes odafigyelés szükséges a vezetőktől és a HR-től a koronavírus-járvány idején. A csapatok és a cég túlélése nagyban... Teljes cikk

Hogyan működjünk jól hibrid rendszerben? - itt az új kihívás a HR-ben

A veszélyhelyzet elmúltával most a hibrid rendszerek működtetése okoz fejtörést a HR-vezetőknek. A munkatársak egyik része már bejár, míg a... Teljes cikk