Mi védi a távmunkást baleset esetén?

Bár 2001 óta van jelen hazánkban a távmunka, törvényi kereteinek meghatározására nem mutatkozik túl nagy igény a társadalom részéről. Így fordulhatott elő, hogy a munkavédelem távmunka során nincs normálisan leszabályozva. Ugyanakkor nemcsak a Mt. szorul reformra, hanem a magyar munkavállalók és munkáltatók gondolkodásmódja is.

Mit értünk távmunka alatt?

Az igen ingoványos terület feltérképezésében a Cameron McKenna Ügyvédi Iroda két munkajogásza, Dr. Bernáth Eszter és Dr. Göndös Gábor volt segítségünkre. A hatályos munkajogban szabályozott egyik alternatív "foglalkoztatási mód" a távmunkavégzés. Ennek keretében a munkáltató székhelyétől, telephelyétől elkülönült helyen (jellemzően a munkavállaló otthonában) kerül sor a munkavégzésre. Sajátossága, hogy a munkáltató közvetlen ellenőrzésén kívül végez a munkavállaló munkát, így alapvető fontosságú a felek közötti bizalom, megfelelő kapcsolattartás és a balesetmentes munkahely kialakítása.

Távolról, önállóan dolgozva

Breinerné Varga Ildikó, HR szakértő, üzleti coach - aki HR folyamatok távmunkához kapcsolódó átalakításával, és e folyamat szereplőinek felkészítésével, fejlesztésével foglalkozik - úgy tapasztalja, hogy az utóbbi hónapokban nagy hallgatás van a távmunkával kapcsolatban. A szakember úgy véli, a távmunka nehézségei magánál a kifejezésnél kezdődnek, ugyanis igen tágan értelmezett fogalom.

Míg hivatalosan csak a munkaviszonyban álló, rendszeresen a munkahelyétől távol, számítógépen (is) dolgozó munkavállalót értjük, addig a köztudatban távmunkásnak tartunk mindenkit, aki a munkaadója telephelyétől távol dolgozik. Legyen az fizikai munkát végző bedolgozó, folyton úton levő értékesítő, szellemi munkát gyakran a munkahelyétől távol végző alkalmazott, vagy akár vállalkozó. A tágan értelmezett távmunka egyre nagyobb számban jelenik meg a hazai munkaadó szervezetek körében is, ám csak ritkán nevezik távmunkának, mivel a munkavégzés általánosan használt szabályai szerint is végezhető, ugyanakkor pedig nehezen feleltethető meg a távmunka Mt-ben és a kapcsolódó jogszabályokban rögzített követelményeinek.

Ildikó szerint, éppen ezért, e fogalomkörre a "távolról önállóan dolgozó" kifejezés találóbb volna, mivel jobban kifejezi ezen munkavégzés mikéntjét, ami gyakran nem a jogszabályok szerinti távmunkát takar (munkamegosztás, mobil munka). Igaz, ettől még inkább differenciálódik a kép. Breiner Ildikó elismeri: nehéz leszűkíteni, és általánosan behatárolni a távmunka fogalmát a fentieket figyelembe véve. Szerinte pontosan az ezen munkaformára jellemző sokszínűség miatt kellene sokkal nagyobb rálátással, szélesebb körben értelmezni magát a fogalmat és ezek által kellene megalkotni a szabályokat, ehhez pedig nemcsak a Mt., hanem a Ptk. módosításra is szükség van.

Nem vevő a magyar a távmunkára

A Cameron McKenna munkajogászai is azt tapasztalják, hogy a távmunka a gyakorlatban nem váltotta be a hozzá fűzött reményeket, nem terjedt el a nyugat-európaihoz hasonló széles körben. Előnye lenne, hogy a munka világából bármely ok folytán kiszorultaknak (pl. otthon lévő kismamák, fogyatékossággal élők stb.) lehetőséget adna a visszatérésre, ezáltal csökkenne a társadalomból való kirekesztettség érzése, motivációt, elismerést jelenthetne a munkavállaló részére. Ugyanakkor a munkáltatók kevés hajlandóságot mutatnak a távmunka alkalmazására, melynek okai például a hatékony ellenőrzés, a bizalom hiánya, az otthoni infrastruktúra biztosításának szükségessége, mely sok esetben kivihetetlen, tekintettel a források, munkaeszközök megkettőzésének szükségességére.

Kinek a feladata a balesetmentes munkahely kialakítása?

Ugyanakkor az sem teszi vonzóvá a távmunkát, hogy a munkáltató kötelessége a munkahely munkavédelmi szempontú előzetes minősítése (Munka Törvénykönyvéről szóló 1992. évi XXII. Törvény). Továbbá a munkáltatót terheli a munkavállaló megfelelő munkavédelmi oktatásban való részesítése is a Munka Törvénykönyvéről szóló 1992. évi XXII. törvény szerint. Ilyenkor fel kell hívni a dolgozó figyelmét azokra a tényezőkre, amelyek munkavédelmi szempontból a munkavégzés helyén (saját otthonában) lényegesek lehetnek (pl. vezetékek, polcok stb.) Fontos, hogy a munkáltató rendszeresen ellenőrizze a munkakörülményeket.

A Cameron Mckenna munkajogászai szerint nélkülözhetetlen ugyanakkor a munkavállaló megfelelő közreműködése is, hiszen a munkáltató által jóváhagyott környezetet nem módosíthatja a munkáltató hozzájárulása nélkül és amennyiben a munkavállaló bármilyen baleseti kockázatot észlel, arról haladéktalanul értesítenie kell a munkáltatót. - Ez otthoni munkavégzés esetén praktikusan azt jelenti, hogy a munkáltató munkavédelmi szakembere a munkavégzés megkezdését megelőzően köteles munkavédelmi szempontból átvizsgálni a munkavállaló otthonát és az általa jóváhagyott munkakörülményeket (pl. akár a bútorok elhelyezkedése, állapota stb.) a munkavállaló csak a szakember jóváhagyásával változtathatja. Ez meglehetősen sérti a munkavállaló magánéletét - mutatnak rá a munkajogászok.

Ha már megtörtént a baj

Breiner Ildikó úgy véli, első körben a munkabaleset tényezőit vizsgálják meg a munkavédelmi szakemberek, vagyis megnézik annak körülményeit, idejét, helyét és ez alapján behatárolják - ha lehetséges -, hogy az munkavégzés közben történt-e. Ha igen, akkor a munkáltatót terheli a felelősség, ugyanis az ő feladata a balesetmentes munkahely kialakítása, annak ellenőrzése - mutat rá a HR szakértő. Tény ugyanakkor, hogy előzetes egyeztetésnek kell megelőznie egy ilyen ellenőrzést, különben sérül a távmunkás alkotmányos joga - emelik ki a szakemberek. A munkajogászok és a HR szakember is aggályosnak tartja ugyanakkor, hogy nem lehet rajtaütésszerű helyszíni számonkérést tartani, mivel így a dolgozónak lehetősége nyílik a körülmények helyszínének megváltoztatására, módjában áll a bizonyítékok manipulálása, és például elfogulatlan tanúk hiányában nehezen rekonstruálhatóak a történtek.

Kit terhel a felelősség baleset esetén?

Természetesen azt, hogy a munkáltatót terheli-e a távmunkát végző munkavállaló otthonában ért balesetéért a felelősség, csak az eset körülményei alapján lehet megítélni, azaz: pl. részesült-e a munkavállaló megfelelő munkavédelmi oktatásban, elvégezte-e a munkáltató a munkavállaló otthonának minősítését munkavédelmi szempontból, történt-e olyan módosítás, ami a munkavégzés körülményeit befolyásolja, de a munkáltató nem járult hozzá, hogyan történt-e a baleset, ki biztosította a balesetet okozó munkaeszközt, rendszeresen ellenőriztette-e, karbantartotta-e a munkáltató a munkaeszközt, kijelölték-e a felek a munkavállaló otthonának meghatározott részét, mint munkahelyet stb.

Kártérítési felelősség: a munkáltató húzza a rövidebbet

Távmunkavégzés esetén a munkáltató kártérítési felelőssége az alábbiak szerint alakul a munkajogászok összeállítása szerint: alapvető szabály, hogy a munkáltató a munkavállalónak munkaviszonyával összefüggésben okozott kárért vétkességére tekintet nélkül felel, mely alól csak akkor mentesülhet, ha a kárt a munkáltató működési körén kívül eső elháríthatatlan ok vagy kizárólag a károsult elháríthatatlan magatartása okozta. Távmunkavégzés esetén két esetben enyhíti a Munka Törvénykönyve a munkáltató fenti, igen szigorú, gyakorlatilag objektív felelősségét: ha a kár bekövetkezte a munkáltató székhelyétől (telephelyétől) elkülönült helyen, nem a munkáltató által biztosított eszközzel történő munkavégzéssel függ össze (pl. a munkavállaló otthonában a munkavállaló hozzátartozója okoz kárt), illetve ha az a távmunkát végző munkavállaló által biztosított és a munkavégzéshez használt eszközzel áll ok-okozati összefüggésben (pl. a munkavállaló saját számítógépe lesz zárlatos).

Az utóbbi két esetben a munkáltató "csupán" vétkessége esetén felel, de változatlanul a teljes kárt köteles megtéríteni. A bizonyítási teher ekkor is a munkáltatót terheli elsősorban, a munkavállalónak csak a kár és a munkaviszony közötti ok-okozati összefüggést kell bizonyítania - közlik a munkajogászok.

Sok múlik az együttműködésen

Breiner Ildikó közvetlen környezetében egyébként nem hallott távolról dolgozó munka- vagy üzemi balesetéről, a munkajogászok sem nagyon találkoztak olyan esetekkel, amely a távmunkavégzéssel állna összefüggésben. Ami nem azt jelenti, hogy nem is volt. - Ezen eshetőségre fel kell mind a jognak, mind a munkáltatónak, mind a munkavállalónak készülnie, hiszen bármikor bekövetkezhet a baj. A távmunka előretörésével fontos kihangsúlyozni, hogy ha ilyen szituáció áll fenn, akkor a felek békés úton próbálják meg tisztázni a helyzetet - javasolja Ildikó.

Bernáth Eszter és Göndös Gábor szerint is nagyon fontos a felek közötti hatékony együttműködés, hogy - ha már a baj megtörtént -, annak következményeit a minimálisra korlátozzák a felek, és a jövőbeli megelőzés céljából minél alaposabban fel lehessen deríteni, mi okozta a balesetet. Ennek megfelelően az elsődleges feladat a munkavállaló megfelelő ellátása, illetőleg a történtek felderíthetősége céljából a helyszín a körülményekhez képest változatlan megőrzése.

Nem a jog miatt népszerűtlen a távmunka

Bernáth Eszter és Göndös Gábor ismeretei szerint a külföldi joggyakorlat is ugyanazokkal a problémákkal szembesül, mint a magyar, így például a biztonságos munkafeltételek biztosításával kapcsolatos munkáltatói kötelezettségek és a munkavállaló otthonának "szentsége" közötti egyensúly megteremtésének szükségessége, a munkavállalói családtagok biztonságának biztosítása, a munkavállaló elszigeteltségének csökkentése nemcsak az angol, de a német gyakorlatban is felmerül.

A nyugat-európai országokban a foglalkoztatás általánosságban véve sokkal rugalmasabb, több alternatív foglalkoztatási módszert ismernek és alkalmaznak, eltérő a munkamorál, nagyobb bizalmat kapnak a munkavállalók, akik rendszerint szeretnének a lehető legjobban teljesíteni, de fokozottabb a munkavállalók motiváltsága, elégedettsége is.

A fentiek is azt bizonyítják, hogy a távmunka hazai elterjedésének csekélyebb mértéke a nyugati országokéhoz képest nem a jogi szabályozásra, vagy annak hiányára vezethető vissza, hanem a munkáltatói illetve munkavállalói érdeklődés hiányára. Meglehetősen szűk ugyanis azon területeknek a köre, ahol a távmunka megvalósítható (pl. szellemi szabadfoglalkozásúak, informatikusok, újságírók esetén, telemarketinges területen stb.), míg más területeken a források, eszközök koncentráltsága és a rendszeres személyes kapcsolat szükségessége gyakorlatilag kizárja a távmunka lehetőségét, illetve hatékonyságát.

A fentieken túl szükséges a megfelelő infrastruktúra biztosítása, amely nem minden esetben jelent költségcsökkentést, mert például részleges távmunka esetén, amikor a munkaidőnek csak meghatározott részében végez távmunkát a munkavállaló, továbbra is fenn kell tartani a munkáltató székhelyén (telephelyén) használt irodai infrastruktúrát is. Sokszor a munkáltató szervezeti felépítése, illetve a vezetői kultúra idegenkedik a távmunkavégzéstől, hiányzik az önálló, ellenőrzés nélküli munkavégzés iránti bizalom. A távmunka ráadásul a munkavállalók részéről is sajátos képességeket igényel, mint például a megfelelő képzettség, önfegyelem, motiváltság, megbízhatóság, jól szervezettség, határidők pontos betartása, otthoni élet és munka egyensúlyban tartásának képessége stb. Sok munkavállaló maga ódzkodik a távmunkavégzéstől az elszigeteltség, a munkáltató mindennapjaiból való kirekesztettség, illetve a kollégák, mint erőforrás hiánya miatt.

Breiner Ildikó is kiemelte a munkakultúra valamint a korrekt magatartás fontosságát mindkét oldal részéről. A munkáltatótól a pontos feladatmeghatározás, és a távolról dolgozó magánéletének tiszteletben tartása várható el, míg a munkavállaló részéről a lelkiismeretes, precíz munka.

Trend lesz a "távolról végzett munka"

A szakemberek úgy vélik, az új kormány népszerűsíteni fogja az atipikus foglalkoztatási formákat a foglalkoztatási és gazdasági helyzet javításának lehetséges módjaként. A HR szakértő kifejtette: a távmunka előretörésével számolnunk kell, nemcsak azért mert a gyes ideje újra három év lesz, hanem azért, mert általa lehetővé válik számos jelenleg a munkaerőpiacon hátránnyal induló célcsoport foglalkoztatása, valamint egy önállóbb, nagyobb szabadságot jelentő munkavégzési forma.