Szerző: HRPortal.hu hírszerkesztő Megjelent: 7 éve

Miben más a magyar értékesítő, mint az amerikai?

A valóban kiemelkedő értékesítői teljesítményhez nemcsak megtanulható ismeretekre, szakmai fogásokra van szüksége a jelöltnek, hanem rendelkeznie kell ún. értékesítői kompetenciával is. A SalesMax személyiségskálái csak azon dimenziók mérését célozzák, melyek kötődnek az értékesítési potenciálhoz és amelyek révén előre jelezhető az értékesítői sikeresség.

images

A SalesMax teszt kialakítása eredetileg amerikai mintán történt, és mivel a külföldi kutatási eredmények nem feltétlenül hasznosíthatók egy az egyben egy másik ország kulturális közegében, ezért a hazai adaptálás során nem csupán az egyes személyiség-skálák magyar normacsoport szerinti standard átlagának meghatározása volt a feladat, hanem ezen optimális tartományok újra kalibrálása is. Az eredmények szerint a magyar viszonyok között sikeresnek bizonyuló értékesítők személyiség-profilja bizonyos pontokon jelentős eltérést mutat az amerikai értékesítői siker-profilhoz képest.
















A Sales Max teszt személyiségskáláinak hazai, illetve amerikai optimális tartományai


A magyar értékesítők két fontos szempont szerint is eltérnek az amerikai értékesítők mintájától. Egyrészt a sikeres teljesítményt bejósló vonások körében, másrészt pedig ezen skálák elfogadási tartományában is más-más sajátságokat mutatnak. Bár a prediktív skálák többsége azonos az amerikai és a magyar vizsgálati eredmények szerint, de vannak egyértelmű kulturális különbségek. Konkrétan két személyiségvonás látszik kevésbe relevánsnak a magyar mintán: a Tűrőképesség/Rugalmasság, mely a frusztrációkkal, kritikákkal szemben mutatott ellenálló képességet méri, valamint a Kifejezőkészség, ami pedig a kommunikativitást, beszédes hajlamot, érzelemkifejezési spontenaitást vizsgálja. Mindemellett az amerikai eredményekhez képest egy további vonás, az Önállóság-skála viszont fontosabbnak bizonyult a magyar értékesítői személyiség struktúrájában.

A SalesMax teszt ún. Sikerességi Indexe egyetlen pontszámba összesítve mutatja meg a személyiség skálák optimális skála tartományaiba tartozás mértékét. A skálatartományokhoz illeszkedő profil alapján kiszámított mérőszám tehát arra szolgál, hogy képes legyen bejósolni az egyéni értékesítői teljesítményt. Minél magasabb ez az index érték, annál nagyobb a személyiségben rejlő értékesítői potenciál és annál nagyobb valószínűséggel képes kiemelkedő értékesítői teljesítményt nyújtani az egyén.

A SalesMax alkalmazásának hatékonyságát egy nagy, országos hálózattal rendelkező biztosító cég kiválasztási eredményein keresztül szeretném illusztrálni. Első lépésben a cég már meglévő értékesítő munkatársait, 255 főt mértünk fel. Ennek célja az volt, hogy olyan mintán ellenőrizhessük a teszt működőképességét, előrejelző hatékonyságát, melyről tényleges teljesítménymutatókkal is rendelkeztünk. Az értékesítők teljesítményét az értékesítési volumenen keresztül mértük, de ebben figyelembe vettük az országos területi megoszlásra jellemző eltéréseket is, mivel a három nagy régió - Kelet-magyarországi, Budapesti, Dunántúli régió - között az átlagos értékesítési teljesítmény tekintetében szignifikáns eltérés volt tapasztalható az elvégzett elemzések alapján.









Régiónkénti átlagos teljesítmény megoszlás a felmért mintán


Módszertani szempontból lényeges megszorítást jelentett, hogy az elemzésben nem használtuk fel sem az első hónap, sem pedig a kilépés előtti utolsó hónap teljesítményadatát, mivel ezek jelentős torzító tényezőként hatottak volna, hiszen ez a két időszak (a betanulási fázis, illetve a kilépési, munkakeresési fázis) nem mutat pontos képet a tényleges teljesítményről.












Sales Max személyiség dimenziókból számított
Sikerességi Index övezetek megoszlása


Az összesített SalesMax tesztpontszám szerinti négy Sikerességi Index kategóriában az értékesítési volumen látványosan eltért egymástól. A leggyengébbnek minősített teszteredményekkel bírók ("Elkerülendő") csoportja, ahol 79 százalékos teljesítmény volt jellemző, szignifikánsan gyengébbnek bizonyult a felső két Sikerességi Index kategóriába eső személyek csoportjához képest, melyekben az átlagosnak számító 100 százalék feletti - a "Jó" csoport esetében 135 százalék, a "Kiváló" csoport esetében 229 százalékos - teljesítmény értékek voltak tapasztalhatók.















Átlagos értékesítési összteljesítmény forintban kifejezve Sikerességi Index kategóriánként


A következő lépésben azt is megvizsgáltuk, hogy az adott értékesítők a saját régiójuk értékesítési szintjéhez képest milyen teljesítményt nyújtottak.













Területenkénti értékesítési átlag szerint korrigált összteljesítmény
forintban kifejezve Sikerességi Index kategóriánként


Ezen eredmények fényében a kiválasztási folyamat során az Elkerülendő kategóriába esők kiszűrése igen lényeges szempontnak bizonyult, hiszen látható, hogy ez az értékesítői kör sokkal kevésbé tudott hatékony és eredményes munkát végezni, így tehát a módszer révén csökkenthetővé vált a jelöltek "nem teljesítési" kockázata és kalkulálhatóvá vált az esetleges elmaradt haszon.
















Elmaradt profit és teljes profitveszteség

A szervezet szempontjából ezen keresztül nem csak az az elmaradt haszon vált kimutathatóvá, melyet a cég ezen értékesítők miatt eddig elkönyvelhetett, hanem a későbbi felvételi eljárások során ilyen módon kiszűrt személyek betanítási, beintegrálási költsége is jövőbeli megtakarításként jelentkezhetett. A rövid távú előnyök mellett a hatékonyabb kiválasztási módszertan a szervezet számára hosszabbtávon is hasznos, hiszen ez hatással lehet a fluktuációs arány változására éppúgy, mint a dolgozói elégedettség alakulására.

Ugyanezen cégnél arra is lehetőségünk nyílt, hogy a felmérést megelőző három hónapban (akár önszántukból, akár munkáltatói kezdeményezésre) kilépett dolgozókkal is töltessünk ki teszteket. Arra voltunk kíváncsiak, hogy van-e olyan közös jellemző vonás az elment dolgozókban, amelyet, ha időben beazonosítunk, akkor már a felvételkor kiszűrhetők lennének az ilyen személyiségjeggyel rendelkező embereket.
A meglévő értékesítői kör teszteredményeihez képest a kilépettek mintája számos ponton mutatott eltérést. Várakozásunktól eltérően a tényleges teljesítményt illetően nem volt szignifikáns különbség, vagyis nem igazolódott be, hogy rosszabb teljesítményük miatt hagyták volna el a biztosítótársaságot.

Kilépésük mögött más okokat kellett keresni. A teszteredmények elemzése alapján azt tapasztaltuk, hogy a kilépett személyek csoportja magasabb Individuális (Irányítás) attitűddel volt jellemezhető az Értékek, attitűdök kérdőívben, miközben a Hasznosság (Eredményesség) skálán pedig alacsonyabb pontszámot értek el, mint a meglévő sales-esek. Vagyis egyfelől magasabb igényük volt az irányító pozíció és státusz elérésére és másik oldalról pedig némileg kevésbé motiválta őket az anyagi javadalmazás alakulása. Mivel a szervezet a hierarchiában való előrelépés téren meglehetősen kevés lehetőséget kínált, így érthető, hogy ezek az értékesítők demotiválttá váltak az adott helyzetükben. Mivel a szervezet a későbbiekben sem kívánt változtatni addigi előléptetési stratégiáján, így a kiválasztás feladatai közé bekerült ezen szempontok szűrési célzatú figyelembevétele is.

Az elemzések tovább folytatásaként a felmért értékesítőket tényleges teljesítményük alapján három kategóriába soroltuk be, vagyis létrehoztunk egy Erős, egy Közepes, valamint egy Gyenge teljesítményű csoportot. Mivel a kiválasztás során elsődlegesen a legjobb teljesítményűek felvételére, valamint a leggyengébb teljesítményűek elutasítására törekedtünk - hiszen ezek a személyek biztosítják a legnagyobb hasznot, illetve másik oldalról pedig a legkevésbé megtérülő költséget - ezért alapvetően ezen két szélsőkategóriára összpontosítottunk. A kiválasztási hatékonyság igazolásaként tehát arra voltunk kíváncsiak, hogy a felhasznált tesztek alapján kapott egyéni pontszám eredmények révén milyen sikerrel lehetne visszasorolni ebbe a két szélső kategóriába a személyeket. Diszkriminancia-analízist végezve a 133 személy tesztadatain azt kaptuk, hogy kizárólag csak a teszteredmények alapján, tulajdonképpen "vakon" végezve a besorolást, 65,4 százalékos hatékonysággal lennénk képesek helyesen visszasorolni az egyéneket a saját tényleges teljesítmény kategóriájukba.










Ez a véletlenszerű visszasoroláshoz képest lényegesen jobb, közel kétharmados sikerességet jelent. Ahhoz, hogy ezt az eredményt értelmezni és értékelni tudjuk, figyelembe kell vennünk azt is, hogy maga a kiválasztási döntés sosem kizárólag a tesztpontszámokon alapul, hanem számos egyéb szempont - például a jelölt önéletrajzi adatai, a személyes interjún nyújtott teljesítménye, stb. - alapján történik meg a végső értékelés, a felvételről vagy éppen elutasításról szóló döntés. Az, hogy ebben a folyamatban közel kétharmados biztonsággal képesek voltunk beazonosítani a potenciálisan legjobb, illetve legrosszabb teljesítményű személyeket (önmagában csak a tesztelés révén), világosan mutatja, milyen nagymértékben nőhet meg a kiválasztás hatékonysága - az egyéb szűrési szempontok figyelembevételével kiegészülve.

Nagybányai Nagy Olivér, Pongor-Juhász Anna Orsolya
Psidium Online Tesztek
Follow hrportal_hu on Twitter

A főnök kedvencének jó lenni. Legalábbis egy ideig

Mindannyian voltunk már olyan helyzetben, amikor a főnök kivételezett valakivel a csapatból, épp ezért tudjuk, mennyire bosszantó, ha láthatatlannak éreznünk magunkat, miközben valaki más minden figyelmet megkap. Ironikus módon azonban ugyanilyen nehéz a főnök kedvencének lenni… tovább..

További cikkek
Csak a versenyképességet növelő külföldi beruházásokat fogja támogatni a cseh kormány

Bohuslav Sobotka szociáldemokrata miniszterelnök hétfőn Prágában, a külügyminisztérium gazdasági tanácsosainak értekezletén kijelentette: csak az... Teljes cikk

Csődbe megy a Takata - mi lesz a miskolci gyárral?

A légzsákokat gyártó japán Takata hétfőn csődvédelmet kérhet Japánban és az Egyesült Államokban - értesült az AP hírügynökség.... Teljes cikk

Állj fel munka közben!

Ma már sokan az ülést tartják az új dohányzásnak. A mozgásszegény életmód és a többórás ülés veszélyeire egyre többször hívják fel a... Teljes cikk

A Brexit után is maradhatnak az Egyesült Királyságban élő uniós polgárok

Theresa May brit kormányfő az uniós vezetők csütörtöki brüsszeli találkozóján megígérte, hogy az Egyesült Királyság kilépése után is az... Teljes cikk

A jövő munkatársait képzi a Praktiker

Több mint 250 tanuló választotta gyakorlati helyéül a napokban véget ért tanévben a Praktikert. Az elmúlt évek során az egykori gyakornokok közül... Teljes cikk

Kapcsolódó tartalmaink 1 2 3 Bezár