Szerző: HRPortal.hu hírszerkesztő Megjelent: 7 éve

Miben más a magyar értékesítő, mint az amerikai?

A valóban kiemelkedő értékesítői teljesítményhez nemcsak megtanulható ismeretekre, szakmai fogásokra van szüksége a jelöltnek, hanem rendelkeznie kell ún. értékesítői kompetenciával is. A SalesMax személyiségskálái csak azon dimenziók mérését célozzák, melyek kötődnek az értékesítési potenciálhoz és amelyek révén előre jelezhető az értékesítői sikeresség.

images

A SalesMax teszt kialakítása eredetileg amerikai mintán történt, és mivel a külföldi kutatási eredmények nem feltétlenül hasznosíthatók egy az egyben egy másik ország kulturális közegében, ezért a hazai adaptálás során nem csupán az egyes személyiség-skálák magyar normacsoport szerinti standard átlagának meghatározása volt a feladat, hanem ezen optimális tartományok újra kalibrálása is. Az eredmények szerint a magyar viszonyok között sikeresnek bizonyuló értékesítők személyiség-profilja bizonyos pontokon jelentős eltérést mutat az amerikai értékesítői siker-profilhoz képest.
















A Sales Max teszt személyiségskáláinak hazai, illetve amerikai optimális tartományai


A magyar értékesítők két fontos szempont szerint is eltérnek az amerikai értékesítők mintájától. Egyrészt a sikeres teljesítményt bejósló vonások körében, másrészt pedig ezen skálák elfogadási tartományában is más-más sajátságokat mutatnak. Bár a prediktív skálák többsége azonos az amerikai és a magyar vizsgálati eredmények szerint, de vannak egyértelmű kulturális különbségek. Konkrétan két személyiségvonás látszik kevésbe relevánsnak a magyar mintán: a Tűrőképesség/Rugalmasság, mely a frusztrációkkal, kritikákkal szemben mutatott ellenálló képességet méri, valamint a Kifejezőkészség, ami pedig a kommunikativitást, beszédes hajlamot, érzelemkifejezési spontenaitást vizsgálja. Mindemellett az amerikai eredményekhez képest egy további vonás, az Önállóság-skála viszont fontosabbnak bizonyult a magyar értékesítői személyiség struktúrájában.

A SalesMax teszt ún. Sikerességi Indexe egyetlen pontszámba összesítve mutatja meg a személyiség skálák optimális skála tartományaiba tartozás mértékét. A skálatartományokhoz illeszkedő profil alapján kiszámított mérőszám tehát arra szolgál, hogy képes legyen bejósolni az egyéni értékesítői teljesítményt. Minél magasabb ez az index érték, annál nagyobb a személyiségben rejlő értékesítői potenciál és annál nagyobb valószínűséggel képes kiemelkedő értékesítői teljesítményt nyújtani az egyén.

A SalesMax alkalmazásának hatékonyságát egy nagy, országos hálózattal rendelkező biztosító cég kiválasztási eredményein keresztül szeretném illusztrálni. Első lépésben a cég már meglévő értékesítő munkatársait, 255 főt mértünk fel. Ennek célja az volt, hogy olyan mintán ellenőrizhessük a teszt működőképességét, előrejelző hatékonyságát, melyről tényleges teljesítménymutatókkal is rendelkeztünk. Az értékesítők teljesítményét az értékesítési volumenen keresztül mértük, de ebben figyelembe vettük az országos területi megoszlásra jellemző eltéréseket is, mivel a három nagy régió - Kelet-magyarországi, Budapesti, Dunántúli régió - között az átlagos értékesítési teljesítmény tekintetében szignifikáns eltérés volt tapasztalható az elvégzett elemzések alapján.









Régiónkénti átlagos teljesítmény megoszlás a felmért mintán


Módszertani szempontból lényeges megszorítást jelentett, hogy az elemzésben nem használtuk fel sem az első hónap, sem pedig a kilépés előtti utolsó hónap teljesítményadatát, mivel ezek jelentős torzító tényezőként hatottak volna, hiszen ez a két időszak (a betanulási fázis, illetve a kilépési, munkakeresési fázis) nem mutat pontos képet a tényleges teljesítményről.












Sales Max személyiség dimenziókból számított
Sikerességi Index övezetek megoszlása


Az összesített SalesMax tesztpontszám szerinti négy Sikerességi Index kategóriában az értékesítési volumen látványosan eltért egymástól. A leggyengébbnek minősített teszteredményekkel bírók ("Elkerülendő") csoportja, ahol 79 százalékos teljesítmény volt jellemző, szignifikánsan gyengébbnek bizonyult a felső két Sikerességi Index kategóriába eső személyek csoportjához képest, melyekben az átlagosnak számító 100 százalék feletti - a "Jó" csoport esetében 135 százalék, a "Kiváló" csoport esetében 229 százalékos - teljesítmény értékek voltak tapasztalhatók.















Átlagos értékesítési összteljesítmény forintban kifejezve Sikerességi Index kategóriánként


A következő lépésben azt is megvizsgáltuk, hogy az adott értékesítők a saját régiójuk értékesítési szintjéhez képest milyen teljesítményt nyújtottak.













Területenkénti értékesítési átlag szerint korrigált összteljesítmény
forintban kifejezve Sikerességi Index kategóriánként


Ezen eredmények fényében a kiválasztási folyamat során az Elkerülendő kategóriába esők kiszűrése igen lényeges szempontnak bizonyult, hiszen látható, hogy ez az értékesítői kör sokkal kevésbé tudott hatékony és eredményes munkát végezni, így tehát a módszer révén csökkenthetővé vált a jelöltek "nem teljesítési" kockázata és kalkulálhatóvá vált az esetleges elmaradt haszon.
















Elmaradt profit és teljes profitveszteség

A szervezet szempontjából ezen keresztül nem csak az az elmaradt haszon vált kimutathatóvá, melyet a cég ezen értékesítők miatt eddig elkönyvelhetett, hanem a későbbi felvételi eljárások során ilyen módon kiszűrt személyek betanítási, beintegrálási költsége is jövőbeli megtakarításként jelentkezhetett. A rövid távú előnyök mellett a hatékonyabb kiválasztási módszertan a szervezet számára hosszabbtávon is hasznos, hiszen ez hatással lehet a fluktuációs arány változására éppúgy, mint a dolgozói elégedettség alakulására.

Ugyanezen cégnél arra is lehetőségünk nyílt, hogy a felmérést megelőző három hónapban (akár önszántukból, akár munkáltatói kezdeményezésre) kilépett dolgozókkal is töltessünk ki teszteket. Arra voltunk kíváncsiak, hogy van-e olyan közös jellemző vonás az elment dolgozókban, amelyet, ha időben beazonosítunk, akkor már a felvételkor kiszűrhetők lennének az ilyen személyiségjeggyel rendelkező embereket.
A meglévő értékesítői kör teszteredményeihez képest a kilépettek mintája számos ponton mutatott eltérést. Várakozásunktól eltérően a tényleges teljesítményt illetően nem volt szignifikáns különbség, vagyis nem igazolódott be, hogy rosszabb teljesítményük miatt hagyták volna el a biztosítótársaságot.

Kilépésük mögött más okokat kellett keresni. A teszteredmények elemzése alapján azt tapasztaltuk, hogy a kilépett személyek csoportja magasabb Individuális (Irányítás) attitűddel volt jellemezhető az Értékek, attitűdök kérdőívben, miközben a Hasznosság (Eredményesség) skálán pedig alacsonyabb pontszámot értek el, mint a meglévő sales-esek. Vagyis egyfelől magasabb igényük volt az irányító pozíció és státusz elérésére és másik oldalról pedig némileg kevésbé motiválta őket az anyagi javadalmazás alakulása. Mivel a szervezet a hierarchiában való előrelépés téren meglehetősen kevés lehetőséget kínált, így érthető, hogy ezek az értékesítők demotiválttá váltak az adott helyzetükben. Mivel a szervezet a későbbiekben sem kívánt változtatni addigi előléptetési stratégiáján, így a kiválasztás feladatai közé bekerült ezen szempontok szűrési célzatú figyelembevétele is.

Az elemzések tovább folytatásaként a felmért értékesítőket tényleges teljesítményük alapján három kategóriába soroltuk be, vagyis létrehoztunk egy Erős, egy Közepes, valamint egy Gyenge teljesítményű csoportot. Mivel a kiválasztás során elsődlegesen a legjobb teljesítményűek felvételére, valamint a leggyengébb teljesítményűek elutasítására törekedtünk - hiszen ezek a személyek biztosítják a legnagyobb hasznot, illetve másik oldalról pedig a legkevésbé megtérülő költséget - ezért alapvetően ezen két szélsőkategóriára összpontosítottunk. A kiválasztási hatékonyság igazolásaként tehát arra voltunk kíváncsiak, hogy a felhasznált tesztek alapján kapott egyéni pontszám eredmények révén milyen sikerrel lehetne visszasorolni ebbe a két szélső kategóriába a személyeket. Diszkriminancia-analízist végezve a 133 személy tesztadatain azt kaptuk, hogy kizárólag csak a teszteredmények alapján, tulajdonképpen "vakon" végezve a besorolást, 65,4 százalékos hatékonysággal lennénk képesek helyesen visszasorolni az egyéneket a saját tényleges teljesítmény kategóriájukba.










Ez a véletlenszerű visszasoroláshoz képest lényegesen jobb, közel kétharmados sikerességet jelent. Ahhoz, hogy ezt az eredményt értelmezni és értékelni tudjuk, figyelembe kell vennünk azt is, hogy maga a kiválasztási döntés sosem kizárólag a tesztpontszámokon alapul, hanem számos egyéb szempont - például a jelölt önéletrajzi adatai, a személyes interjún nyújtott teljesítménye, stb. - alapján történik meg a végső értékelés, a felvételről vagy éppen elutasításról szóló döntés. Az, hogy ebben a folyamatban közel kétharmados biztonsággal képesek voltunk beazonosítani a potenciálisan legjobb, illetve legrosszabb teljesítményű személyeket (önmagában csak a tesztelés révén), világosan mutatja, milyen nagymértékben nőhet meg a kiválasztás hatékonysága - az egyéb szűrési szempontok figyelembevételével kiegészülve.

Nagybányai Nagy Olivér, Pongor-Juhász Anna Orsolya
Psidium Online Tesztek
Follow hrportal_hu on Twitter

A pótolhatatlanság csapdájában

Melyik cégkultúrában működik legkevésbé jól a delegálás? Gyakran hallott vezetői panaszok: reggeltől estig tüzet oltunk, nincs időnk, rengeteg dolgunk van. „Nincs időnk befoltozni a kerítést, mert össze kell terelnünk a tyúkokat!” Ezek a mondatok a mikromenedzsment jól ismert szlogenjei, és aki mondja, nem néz szembe azzal, hogy aki nem delegál, az szétesik, és cége forrásait is szétforgácsolja. tovább..

További cikkek
5 dolog, amire figyeljünk Black Friday-kor

A Black Friday tökéletes alkalom, hogy tudatos pénzügyi gondolkodásra tanítsuk a gyerekeket. De mi van, ha a szülő is a vásárlási pszichózis... Teljes cikk

Csaknem egyheti bért buktak a brit alkalmazottak a Brexit-sokk miatt

Londoni pénzügyi elemzők számításai szerint a brit EU-tagsági népszavazás sokkjához közvetlenül köthető fontgyengülés és az ebből eredő... Teljes cikk

Eddig 32 millió forintot gyűjtöttek a nőnek, akit azért rúgtak ki, mert bemutatott Trump-nak

Juli Briskman október végén került reflektorfénybe, amikor a mellette elhaladó amerikai elnöknek üdvözlésképpen középső ujját mutatta fel. Az... Teljes cikk

Andacs Botond az Index kiadójának új vezetője

Andacs Botond a hét év után távozó vezérigazgatót, Pusztay Andrást váltja a kiadó élén - írja a Médiapiac. Teljes cikk

Csokoládékereskedők csaltak el 626 millió forint adót

Egy tatabányai és egy budapesti cég a gyanú szerint 626 millió forint adót csalt el, mert Lengyelországból, Szlovákiából és Bulgáriából behozott... Teljes cikk

Kapcsolódó tartalmaink 1 2 3 Bezár