Miért mondanak fel, és hogyan tarthatjuk meg őket?

Miért hagyják el az emberek a munkahelyüket?
Csikós-Nagy Katalin: A legtöbb vezető, amikor a munkavállalók távozásáról, a kulcsemberek megtartásáról vagy az elégedettség növeléséről van szó, azonnal a béremelést tartja a legjobb megoldásnak. A bér valóban fontos, különösen inflációs időszakban, de nem ez az elsődleges ok, ami miatt az emberek felmondanak vagy épp hosszú távon elköteleződnek. Reprezentatív kutatásunk szerint a csalódás vezet a legtöbb távozáshoz – a be nem tartott ígéretek fájnak a legjobban. Több ezer kilépő interjú tapasztalata azt mutatja, hogy mindig egy sor kisebb-nagyobb csalódás és negatív élmény vezet a végső döntéshez.

Miért fontos a vezetői felelősség a megtartásban?
Csikós-Nagy Katalin:  A kutatásaink és projekttapasztalataink azt mutatják, hogy a vezetők szerepe kulcsfontosságú. Ha egy munkavállaló nem érzi magát megbecsülve vagy nem kap elegendő támogatást (különösen igaz ez a nehéz gazdasági környezetre vagy krízis helyzetekre), hamar elveszítheti a motivációját. A jó vezető odafigyel, visszacsatol és valódi kapcsolatot épít ki a csapatával, irányt mutat a nehéz időszakokban is.

Láttak-e olyan esetet, amikor egy cég rosszul kezelte a megtartást?
Csikós-Nagy Katalin:  Igen, és a jelenlegi gazdasági helyzetben különösen fontos megérteni, hogy a megtartás témájával való foglalkozás nem csak a dübörgő gazdaság időszakában fontos. A leépítések és a bizonytalanság miatt most sok munkavállaló óvatosabb, kevésbé mer váltani – de ez nem jelenti azt, hogy elégedettek lennének. Ilyenkor könnyen kialakulhat egyfajta látens fluktuáció, akárcsak a Covid-időszakban: a felszínen úgy tűnhet, hogy stabil a csapat, hiszen alacsony a fluktuáció, de valójában sokan már belsőleg elköteleződtek a távozás mellett, és amint a gazdasági helyzet javul, gyorsan lépni fognak. Ha most nem figyelünk oda a kulcsemberekre, könnyen elveszíthetjük őket, amikor a munkaerőpiac újra élénkül.

Még minimális költségvetéssel is sokat tehet egy vállalat a munkavállalói élmény fenntartásáért. Ha leépítésre kényszerülnek, egy jól megtervezett outplacement program – például álláskeresési támogatás, tanácsadás vagy átképzési lehetőségek – hosszú távon is megtérülhet. Nemcsak a távozó munkavállalók későbbi jó hírnevét és ajánlásait segítheti, hanem a bennmaradók elköteleződését is megőrizheti, hiszen látják, hogy a cég felelősségteljesen és emberségesen kezeli a helyzetet.

Mennyire jelentenek kihívást a generációs különbségek?
Csikós-Nagy Katalin: Nagyon is! Az idősebb és fiatalabb generációknak teljesen más elvárásaik lehetnek. A „Z” generáció például rugalmasságot és gyors visszajelzést vár el, míg az „X” generáció számára a stabilitás fontosabb. Ha a vezetők ezt nem ismerik fel, nehezen tudják motiválni a csapatukat.

Milyen tanácsot adna a vezetőknek a lassuló gazdasági környezetben 2025-ben?
Csikós-Nagy Katalin: A gazdasági lassulás következtében sok vállalat kénytelen szűkebb erőforrásokkal gazdálkodni, ami csökkenti a bérfejlesztés mozgásterét, miközben a belső megtartás szerepe még inkább felértékelődik. Ilyen környezetben a vezetőknek olyan alternatív eszközökre kell támaszkodniuk, amelyek nemcsak költséghatékonyak, hanem hosszú távon is erősítik a munkavállalói elköteleződést. A szakmai fejlődés támogatása, a munkaszervezés rugalmasságának növelése és a bizalmon alapuló, közvetlen vezetői kapcsolatok kiépítése mind hozzájárulhat ahhoz, hogy a csapat stabil maradjon még bizonytalan helyzetben is.

Ha pedig elkerülhetetlenné válik a létszámcsökkentés, akkor kulcsfontosságú a törődő elbocsátás elve. Egy jól felépített outplacement program – például álláskeresési támogatás, tanácsadás vagy átképzési lehetőségek – nemcsak az elbocsátott kollégák számára nyújt segítséget, hanem a bennmaradók számára is világos üzenetet közvetít: a vállalat felelősségteljesen bánik az embereivel. Ez a hozzáállás hosszú távon megőrzi a munkáltatói márka hitelességét és a meglévő csapat elköteleződését is.

Nikolett, mennyire fontos az első benyomás az új belépők számára?
Tóth Nikolett: Úgy gondolom, hogy elengedhetetlen. Az első néhány hét meghatározó abban, hogy valaki hosszú távra tervez-e a cégnél. Ha nincs megfelelő beillesztési folyamat, a frusztráció gyorsan növekedhet, és előfordulhat, hogy azzal szembesülünk, hogy a kolléga a próbaidő végére már máshol keres új munkalehetőséget.

A könyvben esettanulmányokat is bemutattak. Van kedvenc példájuk a sikeres megtartásra?
Tóth Nikolett: A könyvben bemutatott esettanulmányok közül egy különösen inspiráló példa egy nyugati határmenti gyártócégtől származik. Ez a vállalat évekig magas fluktuációval küzdött, amely jelentős költségeket és folyamatos munkaerőhiányt eredményezett. A diagnosztikai folyamat során három kulcsfontosságú fejlesztendő területet azonosítottak:

Vezetői fejlesztés - a diagnózis eredményei alapján egyértelművé vált, hogy a vezetői kultúra megerősítésére van szükség. A gyárigazgató heti kétórás gyakorlati érzékenyítést tartott a műszakvezetőknek, amelyeken esettanulmányokon keresztül dolgozták fel a vezetői kihívásokat és a megoldási lehetőségeket.
A munkavállalói élmény átalakítása - különös figyelmet fordítva a befogadási folyamatra és az elköteleződés kialakulására. Az új kollégák számára személyre szabott beillesztési programot hoztak létre, amely segített csökkenteni a korai lemorzsolódást.
Munkavállalók bevonása és visszajelzések kezelése - a vállalatnál rendszeres visszajelzési rendszert alakítottak ki, amelynek része lett a nyílt kommunikáció, a munkavállalói elköteleződést elősegítő fórumok és az egyéni fejlődési lehetőségek biztosítása.

Az intézkedések hatására a fluktuáció egy év alatt jelentősen, 20 százalékponttal csökkent, miközben a munkavállalói elégedettség érezhetően növekedett. Ez a példa jól mutatja, hogy a megtartás nem csupán béremelésekről szól – különösen most, amikor a cégek költséghatékonyságra kényszerülnek. A tudatos vezetői fejlesztés, a munkavállalók bevonása és a jól felépített belső kommunikáció mind olyan eszközök, amelyek a gazdasági lassulás idején is biztosíthatják a stabilitást és a hosszú távú eredményességet.

Milyen szerepe van az elismerésnek a megtartásban?
Tóth Nikolett: A visszajelzés és az elismerés az egyik legerősebb megtartó erő. Egy egyszerű "köszönöm" vagy egy jól időzített dicséret is csodákra képes. A munkavállalók nemcsak a pénz miatt maradnak, hanem azért is, mert érzik, hogy értékelik őket.

Mit tanácsolna azoknak a vezetőknek, akik most kezdenek el tudatosan foglalkozni a megtartással?
Tóth Nikolett:  Először is, ismerjék meg a csapatukat! A nyílt kommunikáció, a rendszeres visszajelzés és a valódi törődés a legjobb kezdet. Jelenleg a munkavállalók stabilitást és biztonságot keresnek. Ha a dolgozók érzik, hogy számítanak, és van jövőképük a vállalatnál, sokkal lojálisabbak lesznek, függetlenül attól, hogy milyen külső körülmények befolyásolják a munkaerőpiacot.

Milyen megtartási stratégiát javasol 2025-ben a gazdasági kihívások közepette?
Tóth Nikolett:  A bizonytalan helyzetben a stabilitás és a kiszámíthatóság kulcstényező lesz. Ha a cég nem tud extra juttatásokat adni, akkor fontos, hogy más eszközökkel építse a lojalitást: transzparens kommunikációval, fejlődési lehetőségekkel és egy támogató vezetői hozzáállással.

Az interjút Mundweil Melinda HR szakértő készítette

A nyitóképen balra Csikós-Nagy Katalin, jobbra Tóth Nikolett