Megjelent: 4 éve

A munkaerő elvesztése - az érem két oldala

A fluktuációval csak akkor tudjuk felvenni a harcot, ha felismerjük, hogy az éremnek mindig két oldala van. Valóban a munkaerő elvándorlása az, ami mint tünet megjelenik, de a probléma gyökerét nem biztos, hogy a fluktuáló munkatársakban kell keresni. Lehet, hogy a vezető úgy érzi, mindent megtesz a munkatársak megtartásáért, ennek ellenére viszont mégis olyan hibákat vét, amelynek következtében elveszítheti munkatársait. A következő történet a vezetői felelősség szerepére hívja fel a figyelmet.

images

A vezetői oda nem figyelés és egy tanulságos felmondás esete

Egy 17 éve a piacon lévő, 30 fős nyomdaipari vállalkozás, ami folyamatosan prosperál váratlan pofonként élte meg egyik kulcsemberének elveszítését. Ha azonban megvizsgáljuk a történet előzményeit, az ide vezető folyamatok rögtön nyilvánvalóvá válnak. Az ügyvezető és egyben tulajdonos egy rendkívül korrekt, higgadt üzletember, nevezzük őt Gyurinak. Az évek során 2 kulcsembert nevelt ki maga mellé: a termelés vezetőt és a kereskedelmi vezetőt. Ők hárman jól együtt tudtak működni. A kereskedelmi vezető, a példa kedvéért nevezzük Karolinának, nyitott volt a fejlődésre, nemcsak szakmailag, de vezetőként is meg szeretett volna felelni - ennek érdekében folyamatosan fejlesztette magát. 2016 novemberében Karolina egy komoly krízis szituációval találta szembe magát: 3 kollégája felmondott. Karolina Gyurihoz fordult segítségért, ő viszont arra hivatkozva, hogy Karolina egy jó vezető, és képes mindezt egyedül is kezelni, magára hagyta a problémával. A 2016-os év kiemelkedően jól zárult a cég számára, sok új megbízást kaptak, óriási volt a hajtás. Karolina, aki egy lojális és elkötelezett munkatárs, aki korábban soha nem akart váltani, szerette a munkáját és jó volt a viszonya a felettesével, ennek az időszaknak a kihívásai alatt szinte összeroppant. A teljes csapata napi szinten 2-4 órát túlórázott, nem tudták tartani a határidőket a partnereik felé, ezt a stresszt pedig már nem tudta elviselni. Gyuri nem figyelt rá, nem kapott kellő támogatást, a következmény pedig talán már egyértelmű. Karolinát rövid időn belül 3 konkurens cég is megtalálta ajánlatával - ezek közül az egyik lehetőség pedig elég meggyőző volt ahhoz, hogy otthagyja a céget, ahonnan egyébként egyáltalán nem tervezett elmenni.

Gyuri cégének története egy fontos üzenetre világít rá: sokszor az orrunk előtt zajlik a folyamat, ami végül a felmondáshoz vezet.

Mit tanulhatunk Gyuri cégének történetéből?

A motivált, lojális munkatársakról se feledkezzünk meg! - Vezetőként fel kell ismernünk, ha munkatársaink túlterheltek. Ha egy munkatárs segítséget kér, akkor biztosítsuk a támogatásunkról. Ellenkező esetben úgy érezheti, nem fontos a cég számára. Ne hagyjuk odáig fajulni a dolgot, hogy egy korábban lojális kulcsemberünk jó ötletnek tartsa a váltást.

Ne hagyjunk magára senkit, aki segítséget kér! - A segítségkérésnél nincs nyilvánvalóbb jele annak, hogy emberünknek szüksége van ránk. Lehet, hogy egy kiemelkedően jó munkaerőről van szó, és mi úgy érezzük, egyedül is képes megoldani a problémát, de ilyenkor gondolkodjunk a munkavállaló fejével. Ha segítséget kért és visszautasítást kapott válaszul, annak az üzenete a következő: magamra hagytak.

Gondoljunk bele, mennyibe kerül egy kulcsemberünk elveszítése! - Ha úgy érezzük, túl sok időt és energiát emészt fel a munkatársak megtartásának kérdése, tegyük mérlegre a megtartás és az elveszítés „árát”. Gyuri cégének esetében a felmondott kolléga utódjának megtalálása kb. 3 hónapba kerül, a betanítása pedig további legalább 6 hónap. Mindez legalább 9 hónapos kiesést, azaz veszteséget jelent. Ezt nem lehet összehasonlítani azzal, amit a kért segítségnyújtás megkívánt volna időben és pénzben.

Ha már megtörtént a baj, tárgyaljunk! - Erre azért van szükség, hogy a felmondás során ne a dac és a harag irányítsa a feleket. Adjunk időt egymásnak, nézzünk magunkba, keressük meg, hogy hol van a mi részünk mindebben. Kérdezzük meg, tudunk-e tenni valamit annak érdekében, hogy maradjon.

Összességében tehát azt mondhatjuk, hogy a kulcs a rendszeres odafigyelésben rejlik. Ez segíthet abban, hogy időben felismerjük azt, hogy mire van szüksége munkatársainknak ahhoz, hogy továbbra is elkötelezettek, motiváltak és lojálisak legyenek. Gyuri cégének esetében a vezetői felelősségvállalás kulcskérdés lett volna a felmondás megelőzésben. Egy több éve kimagaslóan jól teljesítő és motivált kolléga esetében sem engedhetjük meg magunknak azt a kényelmet, hogy elfelejtünk odafigyelni rá.

Csikós-Nagy Katalin Fluktuációkezelő szakértő és Tóth Nikolett pszichológus, HR gyakornok
  • 2020.12.10Vezetői képzés - Emberek vezetése modul (C) A vezetői képzés célja az elméleti és gyakorlati vezetői tudás és kompetenciák fejlesztése. A résztvevők a képzésen megismerik a csapat és szervezetépítés és a munkatársak fejlesztésének, vezetésének és értékelésének alapvető vezetői eszközeit. A képzés résztvevői elsajátítják azokat a gyakorlatban alkalmazható technikákat, amelyek segítségével javítható a munkatársak elkötelezettsége és teljesítménye. Részletek Jegyek
  • 2020.12.10Fókuszban a megélhetési juttatások! A koronavírus-járvány a vállalatoknál talán a HR-es szakembereknek adta a legtöbb megoldandó feladatot. Olyan nehézségekkel kellett szembenézniük, amelyek korábban elképzelhetetlenek voltak. Nem maradt ki a kihívások sorából a dolgozói juttatások témája sem: a tapasztalat azt mutatta, hogy a pandémiás időszak alatt a cégek jelentős része nem tudta kiadni a juttatásokat a korábban megszokottak szerint. Egy gyorsan változó, bizonytalan piaci és jogi környezet komoly rugalmasságot igényelt és igényel a mai napig a munkáltatók részéről. A cégek számára elengedhetetlenné vált, hogy újragondolják korábban alkalmazott, bevált megoldásaikat, és olyan rendszert hozzanak létre, amelyet – az igények igen dinamikus, folyamatos változása okán – a későbbiekben is viszonylag könnyen tudnak alakítani, módosítani. Részletek Jegyek
  • 2021.01.25HR Üzleti Vezető Mentoring és Workshop online program Inspirációt és támogatást nyújt HR vezetőknek és a jövő HR vezetőinek az üzleti vezetővé válásuk útján. Ajánlom minden olyan HR vezetőnek, aki szeretné a HR funkciót üzletközpontúbbá tenni, meghatározó hatással lenni üzletre, stratégiára, döntésekre, nagyobb bizalmat, hitelességet és befolyást szerezni a felsővezetésben. Részletek Jegyek
Follow hrportal_hu on Twitter
További cikkek
Összerogyott a turizmus, sok étterem jövő tavaszig ki sem nyit

A januárban még 400 ezer főt foglalkoztató turizmusban a szálláshelyek 200 ezer, a vendéglátóhelyek és a rendezvényszervezők 60 ezer dolgozót... Teljes cikk

Munkanélküli regisztráció

Valójában a hivatalos megnevezés: regisztrált álláskereső. Az álláskeresők nyilvántartásba vétele kérelem alapján történik, alapvetően... Teljes cikk

Csoportos létszámcsökkentés járvány idején

A koronavírus-járvány miatt bekövetkező gazdasági visszaesés számos céget kényszerít megszorításokra. Ennek egyik jelentős összetevője a... Teljes cikk