Milyen hibákat követhetünk el toborzáskor?

Legelőször is azt kel kitalálnia a cégnek, hogy az adott poszt betöltéséhez milyen képességekre és készségekre is van szüksége egy jelöltre, hogy a megfelelő szinten el tudja végezni a kiadott feladatokat. Viszont már a tervezés során nagyon sok vállalat ismétlődően követi el ugyanazokat a hibákat, amelyek értékes időbe és pénzbe kerülnek.

Az egyik leggyakoribb hiba, hogy nem nézünk szét a saját házunk táján. Nagyobb vállalatoknál komoly esélye van annak, hogy a megfelelő ember gyakorlatilag az orrunk előtt van, egészen pontosan már a cégnél dolgozik. Egy kis odafigyeléssel és a saját munkatársak felmérésével szinte a teljes felvételi procedúrával járó időt és kiadást meg lehet spórolni, arról nem is beszélve, hogy az adott ember már kipróbált, nem "zsákbamacskát veszünk".

Az ismerősöknek viszont megvan a hátulütője is. Csak azért, mert ismerünk valakit, nem szabad alkalmazni. Mindenképpen ugyanabban a kiválasztási folyamatban kell részt vennie, mint a többieknek, ugyanis könnyen kiderülhet, hogy nem alkalmas a meghirdetett hely betöltésére. Ha pedig felvesszük, és ez időközben derül ki, akkor mind a két félnek sokkal kellemetlenebb, mint az elején tisztázni a helyzetet.

Sokan azt a - vezetői szempontból - hibát is elkövetik, hogy empátiát éreznek a jelentkezők iránt, megsajnálják őket és alkalmazzák csak azért, hogy kisegítsék őket, ha szorult helyzetben vannak. Megmentőnek lenni viszont üzleti szempontból nem biztos, hogy a legjobb stratégia. Ezzel ugyanis "elpazaroljuk" az állást ahelyett, hogy egy arra alkalmas embert vennénk fel, olyat aki érdemben hozzá tud tenni a vállalkozás értékéhez. Ráadásul itt is kerülhetünk kellemetlen helyzetbe, ha kiderül, hogy nem alkalmas az illető a posztra.

Oda kell figyelni arra is, hogy nem mindig az a legalkalmasabb jelölt, aki az előző dolgozó szinte "hasonmása". Egy új ember, aki más gondolkodásmóddal rendelkezik, olyan ötletekkel, lehetséges megoldásokkal állhat elő, amire a korábbi dolgozó vagy a főnökség eddig nem gondolt.

Sok jelentkező panaszkodik amiatt, hogy bár már túl van egy cégnél akár két-három interjún is, fogalma sincs, hogy lesz-e, illetve hogy mire számíthat. Jó benyomást kelt a jelöltben, ha már az elején közöljük, hogy összesen hány körös a felvételi procedúra, illetve hogy nagyjából hogyan fognak ezek zajlani, és mikorra lehet valamilyen eredményre számítani.

A tájékoztatás viszont nem csak a jelentkezők szempontjából fontos. Ha a többi munkavállalóval nem közöljük, hogy embert keresünk egy adott munkakörre, de "kiszivárognak" hírek, valaki összefut egy-egy jelentkezővel, az könnyen a visszájára is fordulhat, mivel a rosszabb önértékeléssel rendelkezők könnyen gondolhatják, hogy a helyükre keresnek másik embert. Ha viszont megfelelően tájékoztatják őket, akkor könnyen lehet, hogy tudnak olyan embert ajánlani, aki alkalmas lehet a pozícióra, vagy legalább be tudnak segíteni az interjúk során.

További hiba lehet az is, ha a meghirdetett állásra nem szabunk határidőt, mert azt a látszatot keltheti, hogy nem is olyan sürgős a munkaerő felvétele. Ha viszont nem újságban hirdetünk, hanem profi szakembert szeretnének alkalmazni, akkor is érdemes átgondolni a dolgot. Nagyobb cég esetén gyakran kérnek fel fejvadászcéget, mivel megengedhetik maguknak, kicsik esetén viszont nem kifizetődő, mert a magas díjak ellenére nem biztos, hogy megfelelő jelentkezőt tudnak "szállítani". Egy viszont biztos, nem szabad egyetlen forrásból szerezni a potenciális alkalmazottakat, mivel ha több forrást is figyelünk, sokkal nagyobb az esélye alkalmas embert találni.

Jelentősen visszavetheti a keresési folyamatot az is, ha nem a megfelelő leírást adjuk meg a munkakörről, így ugyanis olyanok is jelentkezhetnek, akik egyébként nem tették volna a képzettség vagy az érdeklődés hiánya miatt. Arról viszont ne is álmodjunk, hogy szuperhőst fogunk felvenni. Egyrészt őt már biztosan megtalálta a konkurencia, másrészt senki sem tökéletes, viszont egy jó alkalmazott hamar beletanul a dolgokba.

A munkaerő felvétel egy egyébként sem könnyű feladat, meg kell találni a megfelelő személyiséggel, beállítottsággal, képességekkel és készségekkel rendelkező embert. De ha ehhez ráadásul még rosszul is állunk hozzá, akkor csak a saját dolgunkat nehezítjük meg...