Milyen tesztekkel mérjük a tréning hatékonyságát?
Egy megfelelő teszt objektívebbé és rövidebbé teheti az igények felmérését és egy reális, egyéni képzési terv kialakítását. Mérhetőek vele azok az egyéni jellemzők és viselkedésformák, amelyeken a fejlesztéssel változtatni szeretnénk. A megfelelő teszt megtalálása azonban nem mindig könnyű. A hazai gyakorlatban tévesen sajnos több olyan eszköz és módszertan is elterjedt, melyek - bár divatosak - felhasználásuk az említett célokra csak korlátozottan alkalmasak.
A fejlesztési programok hatékonyságának mérésére a kérdőíveknek és teszteknek számos típusa ismert. Ezek az eszközök mérhetnek motivációkat, attitűdöket, viselkedéseket, képességeket, személyiséget vagy kompetenciákat. A kompetenciák mindig valamilyen viselkedéssel leírható tulajdonság együtteseket jeleznek, melyek megkülönböztetik a kiemelkedő teljesítményű munkatársakat az átlagosaktól. A legtöbb kompetencia definíció magába foglalja az ismereteket, képességeket, készségeket, jártasságokat, attitűdöket, motivációkat és személyiségjellemzőket, fontosabb személyiségvonásokat azonban nem.
A mai kompetenciaalapú HR-ben alkalmazott eszközök között mégis nagyon népszerűek a személyiség kérdőívek, melyek személyiségvonásokat vizsgálnak, illetve tipológiákkal segítenek az egyéneket besorolni különböző személyiségtípusokba. Olyan általános változókat mérnek, mint pl. az emocionalitás, a dominancia, az empátia, vagy a temperamentum. Fejlesztési programok tervezésekor fontos azonban figyelemmel lenni arra, hogy a személyiség és annak aspektusai felnőttkorra már kialakulnak, és csak nehezen változnak, az intra-individuális változások leggyakrabban az életszakaszok változásához vagy egyes életeseményekhez köthetőek. A személyiségtesztek eredményeitől ezért nagyfokú állandóság várható, eredményük konzisztens az idő változásával is.
Egy friss kutatás eredményei szerint a személyközi készségeket fejlesztő tréningek hatását kevésbé mutatják ki a személyiségtesztek a viselkedés alapú tesztekhez képest. Kraiger és Kirkpatrick (2010) tanulmányukban három népszerű személyiségfejlesztő tréninget hasonlítottak össze, melyek a DISC, az MBTI és a Szociális Stílus modelljén alapultak.
Mindhárom tréning olyan személyközi készségek fejlesztésére fókuszált, mint például a kommunikációs stílus és a vezetői készségek fejlesztése. Bár a résztvevők mindhárom típusú tréninggel meg voltak elégedve és hasonlóan hasznosnak tartották őket, a három tréningen tanultakat összehasonlítva a szakemberek azt találták, hogy a viselkedés alapú Szociális Stílus teszt jóval nagyobb változást mutatott, mint a DISC vagy az MBTI. A magyarázat a kutatók szerint vélhetően azzal kapcsolatos, hogy a két utóbbi személyiségmodellre alapozott tréningen tanultak lassabban épülnek be a résztvevők viselkedésébe, illetve magyarázhatja a különbséget az is, hogy a tesztszemélyek emlékeznek az ezekben a (rövid) kérdőívekben adott korábbi válaszaikra és ezért nem jeleznek az eredmények változást.
A személyiségtesztek felhasználása az említett korlátok miatt leginkább önismereti tréningek, csapatépítő- vagy csoportdinamikai tréningek részeként lehet szakmailag elfogadható, de ezeknél is inkább csak a képzéstervezésben használhatóak.
A tréningek hatékonyságának mérésére kifejezetten munkahelyi kompetenciákra irányuló teszteket érdemes választani, amilyen a CAPTain módszerén alapuló kompetenciamérés is. A CAPTain Analízis 38 kompetenciát mér, amelyek alkalmassá teszik, hogy bármely szervezetnél, bármely munkakörben és vezetési szinten érvényes információt adjon a tesztszemély erősségeiről, fejlődési lehetőségeiről vagy éppen nehézségeiről. A mért kompetenciák nem a személyiséget, hanem a munkavégző személy és munkakörnyezete közötti interakciót tükrözik, ezáltal pedig az eredményei is nagymértékben érzékenyek a változásokra.
Ráadásul, a hazai gyakorlatban egyedülálló módszertannal, a CAPTain Analízis mellett a CAPTain Szubjektívvel mérhető a tesztszemély önismerete. A két eszköz együttes alkalmazásával ezért egzakt módon mérhetjük a fejlesztési program hatékonyságát a résztvevők önismeretére nézve is. Azt várjuk ugyanis egy jó tréningtől, hogy a résztvevőket minél jobban bevonja, és elég visszajelzést kapjanak saját magukról, így az önismeret javulása egy direkt indikátora lehet a résztvevők fejlődésének és a tréning program sikerességének.
A Captain Analízist és Szubjektívet sikeresen használják vállalati ügyfelek és tréningcégek itthon és Európaban, mivel egyrészről segít a tréningigények objektív felmérésében, ez alapján pedig egy megfelelő kompetencia alapú képzési terv összeállításában, másrészről alkalmas a képzés hatékonyságának ellenőrzésére, valamint a hosszú távú egyéni fejlődés követésére is pl. karrier- vagy tehetségmenedzsment programok részeként.
Annak vizsgálatára, hogy egy fejlesztési program hatékony volt-e, érdemes tehát olyan mérőeszközt választani, amely képes megfelelően kimutatni a személyen belüli változások mértékét. A személyiségtesztek eredményeik stabilitása miatt kevésbé képesek erre, érdemesebb ezért kompetenciatesztekkel vizsgálni a változások mértékét és ezek alapján megítélni egy képzés hatékonyságát. Sok múlik a mérések eredményein, hiszen a képzés hatékonyságának ellenőrzésével nyerhető input a résztvevők karriertervezéséhez, további fejlesztéséhez, és magának a programnak a továbbfejlesztéséhez is.
Forrás:
Kraiger, K., Kirkpatrick, S. (2010) An Evaluation of the Effectiveness of Three Popular Training Programs to Improve Interpersonal Skills. Journal of Psychological Issues in Organizational Culture, 1, 1, pp. 60-73.
Lee, W., Hotopf, M. (2004). Personality variation and age: trait instability or measurement unreliability? Personality and Individual Differences, 38, 14, pp. 883-890.
Nemeskéri és Pataki (2007). A HR gyakorlata. Ergofit Kft., Budapest
Roberts, B.W., Walton, K.E., Viechtbauer W. (2006). Patterns of Mean-Level Change in Personality Traits Across the Life Course: A Meta-Analysis of Longitudinal Studies. Psychological Bulletin, 132, 1, pp. 1-25.
Kazi Sarolta
Captain Hungary Kft.
A fejlesztési programok hatékonyságának mérésére a kérdőíveknek és teszteknek számos típusa ismert. Ezek az eszközök mérhetnek motivációkat, attitűdöket, viselkedéseket, képességeket, személyiséget vagy kompetenciákat. A kompetenciák mindig valamilyen viselkedéssel leírható tulajdonság együtteseket jeleznek, melyek megkülönböztetik a kiemelkedő teljesítményű munkatársakat az átlagosaktól. A legtöbb kompetencia definíció magába foglalja az ismereteket, képességeket, készségeket, jártasságokat, attitűdöket, motivációkat és személyiségjellemzőket, fontosabb személyiségvonásokat azonban nem.
A mai kompetenciaalapú HR-ben alkalmazott eszközök között mégis nagyon népszerűek a személyiség kérdőívek, melyek személyiségvonásokat vizsgálnak, illetve tipológiákkal segítenek az egyéneket besorolni különböző személyiségtípusokba. Olyan általános változókat mérnek, mint pl. az emocionalitás, a dominancia, az empátia, vagy a temperamentum. Fejlesztési programok tervezésekor fontos azonban figyelemmel lenni arra, hogy a személyiség és annak aspektusai felnőttkorra már kialakulnak, és csak nehezen változnak, az intra-individuális változások leggyakrabban az életszakaszok változásához vagy egyes életeseményekhez köthetőek. A személyiségtesztek eredményeitől ezért nagyfokú állandóság várható, eredményük konzisztens az idő változásával is.
Egy friss kutatás eredményei szerint a személyközi készségeket fejlesztő tréningek hatását kevésbé mutatják ki a személyiségtesztek a viselkedés alapú tesztekhez képest. Kraiger és Kirkpatrick (2010) tanulmányukban három népszerű személyiségfejlesztő tréninget hasonlítottak össze, melyek a DISC, az MBTI és a Szociális Stílus modelljén alapultak.
Mindhárom tréning olyan személyközi készségek fejlesztésére fókuszált, mint például a kommunikációs stílus és a vezetői készségek fejlesztése. Bár a résztvevők mindhárom típusú tréninggel meg voltak elégedve és hasonlóan hasznosnak tartották őket, a három tréningen tanultakat összehasonlítva a szakemberek azt találták, hogy a viselkedés alapú Szociális Stílus teszt jóval nagyobb változást mutatott, mint a DISC vagy az MBTI. A magyarázat a kutatók szerint vélhetően azzal kapcsolatos, hogy a két utóbbi személyiségmodellre alapozott tréningen tanultak lassabban épülnek be a résztvevők viselkedésébe, illetve magyarázhatja a különbséget az is, hogy a tesztszemélyek emlékeznek az ezekben a (rövid) kérdőívekben adott korábbi válaszaikra és ezért nem jeleznek az eredmények változást.
A személyiségtesztek felhasználása az említett korlátok miatt leginkább önismereti tréningek, csapatépítő- vagy csoportdinamikai tréningek részeként lehet szakmailag elfogadható, de ezeknél is inkább csak a képzéstervezésben használhatóak.
A tréningek hatékonyságának mérésére kifejezetten munkahelyi kompetenciákra irányuló teszteket érdemes választani, amilyen a CAPTain módszerén alapuló kompetenciamérés is. A CAPTain Analízis 38 kompetenciát mér, amelyek alkalmassá teszik, hogy bármely szervezetnél, bármely munkakörben és vezetési szinten érvényes információt adjon a tesztszemély erősségeiről, fejlődési lehetőségeiről vagy éppen nehézségeiről. A mért kompetenciák nem a személyiséget, hanem a munkavégző személy és munkakörnyezete közötti interakciót tükrözik, ezáltal pedig az eredményei is nagymértékben érzékenyek a változásokra.
Ráadásul, a hazai gyakorlatban egyedülálló módszertannal, a CAPTain Analízis mellett a CAPTain Szubjektívvel mérhető a tesztszemély önismerete. A két eszköz együttes alkalmazásával ezért egzakt módon mérhetjük a fejlesztési program hatékonyságát a résztvevők önismeretére nézve is. Azt várjuk ugyanis egy jó tréningtől, hogy a résztvevőket minél jobban bevonja, és elég visszajelzést kapjanak saját magukról, így az önismeret javulása egy direkt indikátora lehet a résztvevők fejlődésének és a tréning program sikerességének.
A Captain Analízist és Szubjektívet sikeresen használják vállalati ügyfelek és tréningcégek itthon és Európaban, mivel egyrészről segít a tréningigények objektív felmérésében, ez alapján pedig egy megfelelő kompetencia alapú képzési terv összeállításában, másrészről alkalmas a képzés hatékonyságának ellenőrzésére, valamint a hosszú távú egyéni fejlődés követésére is pl. karrier- vagy tehetségmenedzsment programok részeként.
Annak vizsgálatára, hogy egy fejlesztési program hatékony volt-e, érdemes tehát olyan mérőeszközt választani, amely képes megfelelően kimutatni a személyen belüli változások mértékét. A személyiségtesztek eredményeik stabilitása miatt kevésbé képesek erre, érdemesebb ezért kompetenciatesztekkel vizsgálni a változások mértékét és ezek alapján megítélni egy képzés hatékonyságát. Sok múlik a mérések eredményein, hiszen a képzés hatékonyságának ellenőrzésével nyerhető input a résztvevők karriertervezéséhez, további fejlesztéséhez, és magának a programnak a továbbfejlesztéséhez is.
Forrás:
Kraiger, K., Kirkpatrick, S. (2010) An Evaluation of the Effectiveness of Three Popular Training Programs to Improve Interpersonal Skills. Journal of Psychological Issues in Organizational Culture, 1, 1, pp. 60-73.
Lee, W., Hotopf, M. (2004). Personality variation and age: trait instability or measurement unreliability? Personality and Individual Differences, 38, 14, pp. 883-890.
Nemeskéri és Pataki (2007). A HR gyakorlata. Ergofit Kft., Budapest
Roberts, B.W., Walton, K.E., Viechtbauer W. (2006). Patterns of Mean-Level Change in Personality Traits Across the Life Course: A Meta-Analysis of Longitudinal Studies. Psychological Bulletin, 132, 1, pp. 1-25.
Kazi Sarolta
Captain Hungary Kft.
Fata László az egyik legismertebb hazai cafeteria szakértő. Legújabb könyvéről, a Cafeteria kalandparkról írtunk ismertetést.
Aki válaszol: Sipőcz Iván
Visszatérnek a Dolgozó anyák