Milyen tesztekkel mérjük a tréning hatékonyságát?
A mai legkorszerűbb képzési- és fejlesztési gyakorlatban kompetencia méréssel készítik elő a programokat, menet közbeni teszteléssel visszajelzést adnak, majd a program legvégén történő méréssel ellenőrizhetik a résztvevők fejlődését, illetve az egész program hatékonyságát. Legyen szó coachingról vagy tréningről, ezek a folyamatok kompetencia teszteléssel hatékonyabbá tehetők.
A fejlesztési programok hatékonyságának mérésére a kérdőíveknek és teszteknek számos típusa ismert. Ezek az eszközök mérhetnek motivációkat, attitűdöket, viselkedéseket, képességeket, személyiséget vagy kompetenciákat. A kompetenciák mindig valamilyen viselkedéssel leírható tulajdonság együtteseket jeleznek, melyek megkülönböztetik a kiemelkedő teljesítményű munkatársakat az átlagosaktól. A legtöbb kompetencia definíció magába foglalja az ismereteket, képességeket, készségeket, jártasságokat, attitűdöket, motivációkat és személyiségjellemzőket, fontosabb személyiségvonásokat azonban nem.
A mai kompetenciaalapú HR-ben alkalmazott eszközök között mégis nagyon népszerűek a személyiség kérdőívek, melyek személyiségvonásokat vizsgálnak, illetve tipológiákkal segítenek az egyéneket besorolni különböző személyiségtípusokba. Olyan általános változókat mérnek, mint pl. az emocionalitás, a dominancia, az empátia, vagy a temperamentum. Fejlesztési programok tervezésekor fontos azonban figyelemmel lenni arra, hogy a személyiség és annak aspektusai felnőttkorra már kialakulnak, és csak nehezen változnak, az intra-individuális változások leggyakrabban az életszakaszok változásához vagy egyes életeseményekhez köthetőek. A személyiségtesztek eredményeitől ezért nagyfokú állandóság várható, eredményük konzisztens az idő változásával is.
Egy friss kutatás eredményei szerint a személyközi készségeket fejlesztő tréningek hatását kevésbé mutatják ki a személyiségtesztek a viselkedés alapú tesztekhez képest. Kraiger és Kirkpatrick (2010) tanulmányukban három népszerű személyiségfejlesztő tréninget hasonlítottak össze, melyek a DISC, az MBTI és a Szociális Stílus modelljén alapultak.
Mindhárom tréning olyan személyközi készségek fejlesztésére fókuszált, mint például a kommunikációs stílus és a vezetői készségek fejlesztése. Bár a résztvevők mindhárom típusú tréninggel meg voltak elégedve és hasonlóan hasznosnak tartották őket, a három tréningen tanultakat összehasonlítva a szakemberek azt találták, hogy a viselkedés alapú Szociális Stílus teszt jóval nagyobb változást mutatott, mint a DISC vagy az MBTI. A magyarázat a kutatók szerint vélhetően azzal kapcsolatos, hogy a két utóbbi személyiségmodellre alapozott tréningen tanultak lassabban épülnek be a résztvevők viselkedésébe, illetve magyarázhatja a különbséget az is, hogy a tesztszemélyek emlékeznek az ezekben a (rövid) kérdőívekben adott korábbi válaszaikra és ezért nem jeleznek az eredmények változást.
A személyiségtesztek felhasználása az említett korlátok miatt leginkább önismereti tréningek, csapatépítő- vagy csoportdinamikai tréningek részeként lehet szakmailag elfogadható, de ezeknél is inkább csak a képzéstervezésben használhatóak.
A tréningek hatékonyságának mérésére kifejezetten munkahelyi kompetenciákra irányuló teszteket érdemes választani, amilyen a CAPTain módszerén alapuló kompetenciamérés is. A CAPTain Analízis 38 kompetenciát mér, amelyek alkalmassá teszik, hogy bármely szervezetnél, bármely munkakörben és vezetési szinten érvényes információt adjon a tesztszemély erősségeiről, fejlődési lehetőségeiről vagy éppen nehézségeiről. A mért kompetenciák nem a személyiséget, hanem a munkavégző személy és munkakörnyezete közötti interakciót tükrözik, ezáltal pedig az eredményei is nagymértékben érzékenyek a változásokra.
Ráadásul, a hazai gyakorlatban egyedülálló módszertannal, a CAPTain Analízis mellett a CAPTain Szubjektívvel mérhető a tesztszemély önismerete. A két eszköz együttes alkalmazásával ezért egzakt módon mérhetjük a fejlesztési program hatékonyságát a résztvevők önismeretére nézve is. Azt várjuk ugyanis egy jó tréningtől, hogy a résztvevőket minél jobban bevonja, és elég visszajelzést kapjanak saját magukról, így az önismeret javulása egy direkt indikátora lehet a résztvevők fejlődésének és a tréning program sikerességének.
A Captain Analízist és Szubjektívet sikeresen használják vállalati ügyfelek és tréningcégek itthon és Európaban, mivel egyrészről segít a tréningigények objektív felmérésében, ez alapján pedig egy megfelelő kompetencia alapú képzési terv összeállításában, másrészről alkalmas a képzés hatékonyságának ellenőrzésére, valamint a hosszú távú egyéni fejlődés követésére is pl. karrier- vagy tehetségmenedzsment programok részeként.
Annak vizsgálatára, hogy egy fejlesztési program hatékony volt-e, érdemes tehát olyan mérőeszközt választani, amely képes megfelelően kimutatni a személyen belüli változások mértékét. A személyiségtesztek eredményeik stabilitása miatt kevésbé képesek erre, érdemesebb ezért kompetenciatesztekkel vizsgálni a változások mértékét és ezek alapján megítélni egy képzés hatékonyságát. Sok múlik a mérések eredményein, hiszen a képzés hatékonyságának ellenőrzésével nyerhető input a résztvevők karriertervezéséhez, további fejlesztéséhez, és magának a programnak a továbbfejlesztéséhez is.
Forrás:
Kraiger, K., Kirkpatrick, S. (2010) An Evaluation of the Effectiveness of Three Popular Training Programs to Improve Interpersonal Skills. Journal of Psychological Issues in Organizational Culture, 1, 1, pp. 60-73.
Lee, W., Hotopf, M. (2004). Personality variation and age: trait instability or measurement unreliability? Personality and Individual Differences, 38, 14, pp. 883-890.
Nemeskéri és Pataki (2007). A HR gyakorlata. Ergofit Kft., Budapest
Roberts, B.W., Walton, K.E., Viechtbauer W. (2006). Patterns of Mean-Level Change in Personality Traits Across the Life Course: A Meta-Analysis of Longitudinal Studies. Psychological Bulletin, 132, 1, pp. 1-25.
Kazi Sarolta
Captain Hungary Kft.
- 2024.04.30NewLeadership – Vezetői eszköztár bővítése Önmaguk fejlesztését is fontosnak tartó középvezetőknek, frissen kinevezett döntéshozóknak szóló komplex és intenzív vezetőfejlesztő program sok gyakorlattal. Különlegessége, hogy a résztvevők átgondolhatják és megoszthatják egymással aktuális kihívásaikat és még a kritikus vezetői helyzetek megoldásáról is tanulhatnak egymás jó gyakorlatából is! Részletek Jegyek
- 2024.05.02Munkaviszony létesítése és megszűntetése – Dr. Berke Gyula Pannon Munkajogi Akadémia - Pannon Munkajogi Akadémia előadás-sorozatunkat, melyben kiváló és elismert szakmai előadók támogatásával ismerhetjük meg a munkajog különböző területeit, ajánljuk mindazoknak, akik szeretnék ismereteiket bővíteni, gyakorlati megközelítésben szeretnék az alkalmazott jogi hátteret megismerni. Részletek Jegyek
- 2024.05.09Egy jól működő csapat titka – Vezetői reziliencia fejlesztése A vezetői reziliencia fejlesztése képzésünk arra világít rá, hogyan lehet úgy tekinteni a tényekre, hogy relativizáljuk őket, kezelhető megvilágításba helyezzük a nehézségeket és igyekezzünk megőrizni a racionalitásunkat, hogy ebben a nehéz helyzetben is fejlődni tudjon a csapatunk. Segítve a csapattagoknak abban, hogy a problémalátásukat a megoldás keresés fókusza váltsa fel és megváltozzon az interakcióik minősége. Részletek Jegyek
- 2024.05.09Munkaidő, pihenőidő – Dr. Takács Gábor Pannon Munkajogi Akadémia - Pannon Munkajogi Akadémia előadás-sorozatunkat, melyben kiváló és elismert szakmai előadók támogatásával ismerhetjük meg a munkajog különböző területeit, ajánljuk mindazoknak, akik szeretnék ismereteiket bővíteni, gyakorlati megközelítésben szeretnék az alkalmazott jogi hátteret megismerni Részletek Jegyek
A cégeimben nincs HR osztály, egyetlen HR-es sem dolgozik nálam - jelentette ki Chamath Palihapitiya, a Social Capital alapítója, a Facebook egykori... Teljes cikk
2022-ben 110 ezer nyugdíjas dolgozott, ám ennél sokkal többet be lehetne vonni a munkaerőpiacra. Milyen munkákra jönnek? Milyen speciális igényeik... Teljes cikk
Kevesebb nőt nevezetek ki igazgatósági tagnak 2023-ban, miközben felértékelődött a politikai tapasztalat a kiválasztásnál – derül ki az EY... Teljes cikk
- Kevesebb stressz, alacsony vérnyomás, több nasi és alkohol - így áll a távmunka mérlege 2 hónapja
- Most érdemes dönteni, ki vegye át a családi vállalkozást 3 hónapja
- A cégek ötöde szigorított a home office szabályokon 3 hónapja
- Muszáj feljebb lépni a munkahelyi "táplálékláncban"! 5 hónapja
- Hogyan vágjunk bele a változásba hatékonyan és lendületesen? 5 hónapja
- A jövő képességei, avagy tévutakon járunk 5 hónapja
- Erősség-matek a sikerért! - Mit nyerhet egy vállalkozás, ha az erősségekre koncentrál? 6 hónapja
- Itt a kompetencia alapú kiválasztás: az érzelmi intelligencia a középpontban 6 hónapja
- Ha hirtelen távozik az ügyvezető: ekkor lép be az interim CEO 6 hónapja
- Ezért jobbak a Fülöp-szigeteki vendégmunkások 7 hónapja
- A megtartás kulcsa: a szervezet állapotának folyamatos mérése 8 hónapja