kapubanner for mobile
Megjelent: 13 éve

Milyen tesztekkel mérjük a tréning hatékonyságát?

A mai legkorszerűbb képzési- és fejlesztési gyakorlatban kompetencia méréssel készítik elő a programokat, menet közbeni teszteléssel visszajelzést adnak, majd a program legvégén történő méréssel ellenőrizhetik a résztvevők fejlődését, illetve az egész program hatékonyságát. Legyen szó coachingról vagy tréningről, ezek a folyamatok kompetencia teszteléssel hatékonyabbá tehetők.

Egy megfelelő teszt objektívebbé és rövidebbé teheti az igények felmérését és egy reális, egyéni képzési terv kialakítását. Mérhetőek vele azok az egyéni jellemzők és viselkedésformák, amelyeken a fejlesztéssel változtatni szeretnénk. A megfelelő teszt megtalálása azonban nem mindig könnyű. A hazai gyakorlatban tévesen sajnos több olyan eszköz és módszertan is elterjedt, melyek - bár divatosak - felhasználásuk az említett célokra csak korlátozottan alkalmasak.

A fejlesztési programok hatékonyságának mérésére a kérdőíveknek és teszteknek számos típusa ismert. Ezek az eszközök mérhetnek motivációkat, attitűdöket, viselkedéseket, képességeket, személyiséget vagy kompetenciákat. A kompetenciák mindig valamilyen viselkedéssel leírható tulajdonság együtteseket jeleznek, melyek megkülönböztetik a kiemelkedő teljesítményű munkatársakat az átlagosaktól. A legtöbb kompetencia definíció magába foglalja az ismereteket, képességeket, készségeket, jártasságokat, attitűdöket, motivációkat és személyiségjellemzőket, fontosabb személyiségvonásokat azonban nem.

A mai kompetenciaalapú HR-ben alkalmazott eszközök között mégis nagyon népszerűek a személyiség kérdőívek, melyek személyiségvonásokat vizsgálnak, illetve tipológiákkal segítenek az egyéneket besorolni különböző személyiségtípusokba. Olyan általános változókat mérnek, mint pl. az emocionalitás, a dominancia, az empátia, vagy a temperamentum. Fejlesztési programok tervezésekor fontos azonban figyelemmel lenni arra, hogy a személyiség és annak aspektusai felnőttkorra már kialakulnak, és csak nehezen változnak, az intra-individuális változások leggyakrabban az életszakaszok változásához vagy egyes életeseményekhez köthetőek. A személyiségtesztek eredményeitől ezért nagyfokú állandóság várható, eredményük konzisztens az idő változásával is.

Egy friss kutatás eredményei szerint a személyközi készségeket fejlesztő tréningek hatását kevésbé mutatják ki a személyiségtesztek a viselkedés alapú tesztekhez képest. Kraiger és Kirkpatrick (2010) tanulmányukban három népszerű személyiségfejlesztő tréninget hasonlítottak össze, melyek a DISC, az MBTI és a Szociális Stílus modelljén alapultak.

Mindhárom tréning olyan személyközi készségek fejlesztésére fókuszált, mint például a kommunikációs stílus és a vezetői készségek fejlesztése. Bár a résztvevők mindhárom típusú tréninggel meg voltak elégedve és hasonlóan hasznosnak tartották őket, a három tréningen tanultakat összehasonlítva a szakemberek azt találták, hogy a viselkedés alapú Szociális Stílus teszt jóval nagyobb változást mutatott, mint a DISC vagy az MBTI. A magyarázat a kutatók szerint vélhetően azzal kapcsolatos, hogy a két utóbbi személyiségmodellre alapozott tréningen tanultak lassabban épülnek be a résztvevők viselkedésébe, illetve magyarázhatja a különbséget az is, hogy a tesztszemélyek emlékeznek az ezekben a (rövid) kérdőívekben adott korábbi válaszaikra és ezért nem jeleznek az eredmények változást.

A személyiségtesztek felhasználása az említett korlátok miatt leginkább önismereti tréningek, csapatépítő- vagy csoportdinamikai tréningek részeként lehet szakmailag elfogadható, de ezeknél is inkább csak a képzéstervezésben használhatóak.

A tréningek hatékonyságának mérésére kifejezetten munkahelyi kompetenciákra irányuló teszteket érdemes választani, amilyen a CAPTain módszerén alapuló kompetenciamérés is. A CAPTain Analízis 38 kompetenciát mér, amelyek alkalmassá teszik, hogy bármely szervezetnél, bármely munkakörben és vezetési szinten érvényes információt adjon a tesztszemély erősségeiről, fejlődési lehetőségeiről vagy éppen nehézségeiről. A mért kompetenciák nem a személyiséget, hanem a munkavégző személy és munkakörnyezete közötti interakciót tükrözik, ezáltal pedig az eredményei is nagymértékben érzékenyek a változásokra.

Ráadásul, a hazai gyakorlatban egyedülálló módszertannal, a CAPTain Analízis mellett a CAPTain Szubjektívvel mérhető a tesztszemély önismerete. A két eszköz együttes alkalmazásával ezért egzakt módon mérhetjük a fejlesztési program hatékonyságát a résztvevők önismeretére nézve is. Azt várjuk ugyanis egy jó tréningtől, hogy a résztvevőket minél jobban bevonja, és elég visszajelzést kapjanak saját magukról, így az önismeret javulása egy direkt indikátora lehet a résztvevők fejlődésének és a tréning program sikerességének.

A Captain Analízist és Szubjektívet sikeresen használják vállalati ügyfelek és tréningcégek itthon és Európaban, mivel egyrészről segít a tréningigények objektív felmérésében, ez alapján pedig egy megfelelő kompetencia alapú képzési terv összeállításában, másrészről alkalmas a képzés hatékonyságának ellenőrzésére, valamint a hosszú távú egyéni fejlődés követésére is pl. karrier- vagy tehetségmenedzsment programok részeként.

Annak vizsgálatára, hogy egy fejlesztési program hatékony volt-e, érdemes tehát olyan mérőeszközt választani, amely képes megfelelően kimutatni a személyen belüli változások mértékét. A személyiségtesztek eredményeik stabilitása miatt kevésbé képesek erre, érdemesebb ezért kompetenciatesztekkel vizsgálni a változások mértékét és ezek alapján megítélni egy képzés hatékonyságát. Sok múlik a mérések eredményein, hiszen a képzés hatékonyságának ellenőrzésével nyerhető input a résztvevők karriertervezéséhez, további fejlesztéséhez, és magának a programnak a továbbfejlesztéséhez is.

Forrás:
Kraiger, K., Kirkpatrick, S. (2010) An Evaluation of the Effectiveness of Three Popular Training Programs to Improve Interpersonal Skills. Journal of Psychological Issues in Organizational Culture, 1, 1, pp. 60-73.

Lee, W., Hotopf, M. (2004). Personality variation and age: trait instability or measurement unreliability? Personality and Individual Differences, 38, 14, pp. 883-890.

Nemeskéri és Pataki (2007). A HR gyakorlata. Ergofit Kft., Budapest

Roberts, B.W., Walton, K.E., Viechtbauer W. (2006). Patterns of Mean-Level Change in Personality Traits Across the Life Course: A Meta-Analysis of Longitudinal Studies. Psychological Bulletin, 132, 1, pp. 1-25.

Kazi Sarolta
Captain Hungary Kft.

  • 2024.07.10GDPR A HR-BEN: ADATVÉDELEM A MUNKAHELYEN Programunkon gyakorlati oldalról tekintjük át a munkaviszonnyal összefüggésben leggyakrabban előforduló kérdéseket, tipikus buktatókat és lehetséges hibákat, melyek az elmúlt 6 év során a GDPR szabályozás létrejöttét követően felmerültek.info button Részletek ticket button Jegyek
  • 2024.09.05Business Beach Conference Az Ingatlan Regatta már 8 éve köti össze az ingatlanpiac legfontosabb szereplőit egy különleges sporteseménnyel. Az idei évtől kezdve, Litkey Farkassal közös szervezésben “új” eseményként csatlakozik hozzánk a Bankár Kupa.info button Részletek ticket button Jegyek
  • 2024.09.26Best Practice Fórum - Roto A Fórum Célja: A Digitalizációs és Lean szemléletű folyamatfejlesztések sikeres vállalati megoldásainak, jó gyakorlatainak megosztása a fórum résztvevői között. info button Részletek ticket button Jegyek
  • 2024.10.02Tréning Kerekasztal Konferencia 2024. A 2024-es, őszi Tréning Kerekasztal Konferenciánk célja, hogy a résztvevők sokféle megközelítést kapjanak arról, a technológia hogyan épülhet be a tréningek világába.info button Részletek ticket button Jegyek
További cikkek
Nem a vezető neme a lényeg - Aurelia Luca, Skanska

A svéd gyökerek érződnek a mindennapi működésében, különösen a vállalati kultúrában és a vezetési stílusban. Aurelia Luca hosszú évek óta... Teljes cikk

Kik lesznek az új ipari forradalom sztárvállalatai? 8 trend, amire a cégvezetőknek figyelniük kell

Nyolc trendre kell figyelniük a cégvezetőknek, ha sikereket akarnak elérni az évtized végéig. A Bécsi Közgazdaságtudományi Egyetem kutatói szerint... Teljes cikk

Nincs szükség HR-re - állítja a korábbi Facebook-alelnök

A cégeimben nincs HR osztály, egyetlen HR-es sem dolgozik nálam - jelentette ki Chamath Palihapitiya, a Social Capital alapítója, a Facebook egykori... Teljes cikk