Mit tehetnek a férfiak a nők jobb munkahelyi boldogulásáért?

A Working Mother kutatóintézet adatai szerint azonban míg a férfiak 54 százaléka kapott részletes tanácsokat a karrierével kapcsolatban egy mentortól vagy egy szponzortól az elmúlt 24 hónapban, addig a nők csupán 39 százaléka részesült ilyen támogatásban.

De mi lehet ennek az oka? A Center for Talent Innovation legutóbbi kutatásában arra jutott, hogy a vezetők 71 százaléka rendelkezik olyan támogatókkal, akiknek neme és bőrszíne megegyezik a sajátjával. Ez azt jelenti, hogy a nők és a kisebbségek nem részesülnek annyi szponzorációban, mint férfi kollégáik, miközben a szervezetek veszítenek azzal, ha nem használják ki a különféle tehetségekben rejlő teljes potenciált.

A #MeToo mozgalommal kapcsolatos megannyi zavar és félreértés valószínű csak rontott a helyzeten. A Lean In és a Bloomberg Media által készített 2018-as felmérés szerint a magas szintű munkahelyi zaklatás és a rohamszerű vádak miatt egyes férfiak elkerülték a nőkkel folytatott szakmai munkakapcsolatokat. Ezt a jelenséget még a legutóbbi Világgazdasági Fórum is tárgyalta, ahol magas rangú vezetők arról beszéltek, kockázatkezelési stratégiaként inkább elkerülik a négyszemközti mentori kapcsolatot a nőkkel. Ez a válasz természetesen nem lehet eredményes, hiszen számos férfi vezető azt szeretné, ami a legjobb az üzletének és a munkavállalóinak.

Szponzorálás vagy pártfogás

Definíció szerint a szponzorok felhasználják pozíciójukat és hatalmukat az üzleti célok elérésére azáltal, hogy elősegítik a szponzorált személy karrierjét. A szponzorok nem jóindulatú segítők, hanem befolyásos vezetők, akik szándékosan befektetnek támogatottjaik készségeibe, hogy ezzel saját céljaikhoz érjenek közelebb. A szponzornak ismernie kell protezsáltja képességeit és kapacitását, látnia a benne rejlő potenciált, és ösztönöznie kell őt a folyamatos gyakorlásra és fejlődésre. Bár a mentorok korántsem rendelkeznek ekkora hatalommal, gyakran sokkal nagyobb befolyással bírnak, mint amennyit tényleges fel is használnak.

Ha a vállalatok valóban szeretnének javítani pénzügyi eredményeiken, és a sokszínűségre törekednek, akkor jobb munkát kel végezniük különféle tehetségeik szponzorainak fejlesztésében. A vezetőket rendszeresen megtanítják a stratégiai gondolkodásra, a változás előmozdítására, a pénzügyi döntések meghozatalára és az emberek kezelésére, de nem tanítják meg nekik, hogyan legyenek szponzorok, illetve miként lehetne maximalizálni ráhatásukat ebben a szerepben. Ennek eredményeként a fehér férfiak nem rendelkeznek olyan készségekkel, melyek segítségével előmozdíthatnák a nők és a kisebbséghez tartó munkavállalók karrierjét, miközben a kutatások szerint öntudatlanul más férfiaknak mégis segítenek a karrierépítésben. A csalódottság és a hibáztatás helyett a vállalatoknak jobban fel kell készíteniük őket erre a feladatra, a férfi vezetőknek pedig következetesen végre kell hajtaniuk azt, amit tanultak. Mindez pedig annak megértésével kezdődik, hogy mit csinálnak a legjobban a szponzorok, és hogyan teszik ezt.

Íme hét kulcsfontosságú lépés, amelyet a vezetőknek és a vállalatoknak kell tenniük a nők jobb munkahelyi támogatásának megvalósításáért:

• Azonosítsuk a magas potenciállal rendelkező, sokszínű tehetséget

A nagy szponzorok célzottan olyan embereket keresnek, akik különféle tapasztalatokat és nézőpontokat visznek a cégbe, vannak eredményeik, és ambiciózusak azért, hogy nagyobb mértékben járuljanak hozzá a munkához. Ha önmagukban nem tudnak azonosítani egy ilyen személyt, megkérnek más vezetőket, hogy javasoljanak jelölteket.

• Határozzunk meg legrugalmasabb munkaköröket

Alapvető fontosságú, hogy azonosítsuk azokat a jól látható lehetőségeket, amelyek protezsáltunk látásmódjából, tehetségéből és tapasztalataiból származnak, és amelyekben kiválóak. Olyan szerepekkel vagy projektekkel kell megbíznunk őket, amelyek sikeres végrehajtásának esetén egyértelmű előnyére válnak az üzletnek, illetve a protezsált karrierjének. A protezsált fejlesztésének legjobb lehetőségei azok, amelyek megfelelnek ezeknek a feltételeknek: haszonnal járnak, stratégiai fontosságúak az üzletnek, új utakat nyitnak vagy megoldanak egy üzleti problémát.

• Pozícionáljuk a szerepet

A feladatok rugalmassá tétele nagy kihívást jelenthet, ezért a jó mentorok biztosítják, hogy mentoráljtaik megértették a szervezet értékeit. Számos nő értékeli az ilyen típusú ösztönzést, azonban ennek hiányában vonakodhat a kockázatok vállalásától. Ezért a protezsáltak számára kontextusba kell helyezni az új lehetőségeket, meg kell világítani, mit tudnak a szponzorok elérni, illetve miként fogja a szervezet és a szponzor támogatni őket.

• Nyújtsunk lehetőséget a fejlődésre és a támogatásra

A szponzoroknak gondoskodniuk kell arról, hogy szervezeteikben az emberek időt, szakértelmet, erőforrásokat és költségvetést kapjanak azokhoz a készségeikhez, amelyekben sikeresnek kell lenniük. Ez az a pont, ahol a mentorok és más tanácsadók is képbe kerülnek. Fontos az is, hogy azokat a vezetőket is érzékenyítsük a nőket érintő kihívásokról, akik a protezsálttal dolgoznak. Érdemes azt is megnézni, vajon a protezsált olyanokkal kapcsolódik-e, akik hasonló élet- és karrier szakaszokban vannak, mint ő, vagy azokkal van összeköttetésben, akik értek már el sikereket személyes és szakmai kihívásokban is.

• Kövezzük ki az utat

A szponzorok felelősek azért, hogy bemutassák szponzoráltjukat befolyásos embereknek a cégnél vagy az iparágban, beleértve azokat az ügyfeleket is, akik kritikus jelentőségőek munkájuk sikeréhez. Ez jelenthet kulcsfontosságú partnerekkel való találkozást üzleti utazások során.

• Gondoskodjunk arról, hogy a szponzoráltak őszinte visszajelzést kapjanak

Egy 2006-os McKinsey-tanulmány szerint a nők nem kapnak ugyanolyan közvetlen és őszinte visszajelzéseket teljesítményükről, mint férfi társaik, és más kutatások is azt mutatják, hogy a nők következetesen kevesebb visszajelzést kapnak üzleti eredményeikkel kapcsolatosan. A szponzoroknak gondoskodniuk kell arról, hogy a protezsáltjaik egyértelmű teljesítményértékeléseket kapjanak specifikus útmutatásokkal az eredmények javításának és az előrelépés előmozdításának érdekében. A „légy magabiztosabb” visszajelzés helyett például sokkal cselekvésre késztetőbb, ha azt mondjuk: „amikor az ügyfél ezekkel a típusú kifogásokkal jön, nyugtázd az aggodalmait, de hozz konkrét példákat más ügyfelekről, akiknek ezek a tényezők nem jelentettek problémát.”

• Segítsünk nekik kitartani

Kihívások és kudarcok mindig előfordulnak. A szponzoroknak gondoskodniuk kell arról, hogy a kritikák, a hibák vagy a kudarcok ne kezdjék ki protezsáltjaikat. Ez nem jelenti azt, hogy meg kell óvni őket mindentől, de biztosítani kell a szervezet megértését és türelmét, ha elsőre nem minden jön össze. Fontos az is, hogy a szponzorok kiálljanak a támogatottak előléptetéséért, fizetésemeléséért, amennyiben megérdemlik azt.

Egy felmérés adatai azt mutatják, hogy a nők kevesebb támogatást kapnak a mentorálás terén, mint a férfiak. Ez az egyensúlyhiány az elsődleges oka annak, hogy a nők nem haladnak előre ugyanolyan ütemben, mint férfi kollégáik, vagy elhagyják munkahelyüket. Azok a vezetők, akik megteszik a fenti lépéseket, jobb és befogadóbb szponzorokká válnak, javítják saját eredményeiket és támogatottjaik karrierjét, illetve a szervezet sikerét. A nemek között egyensúly a vállalatokban és a csapatokban javítja a pénzügyi eredményeket, az innovációt, a döntéshozatalt, a szervezeti elkötelezettséget, a megtartást és a munkával kapcsolatos elégedettséget. Azok a vezetők, akik azonosítják, és fejlesztik az összes nagy potenciállal rendelkező tehetséget, sikeresebbek és elismertebbek.



A vállalatok azáltal is ösztönözhetik a szponzorálást, hogy egy formális programban egyértelműen meghatározzák az emberektől elvárt lépéseket és a kívánt viselkedést, és a szenior menedzsereket bízzák meg a szponzorációval. Ez nemcsak a nők és a kisebbségek számára kedvező, de az üzlet és a szponzorok számára is.

A Harvard Business Review cikke alapján


Fotó: Pixabay.com