Szerző: Bánosi Eszter
Megjelent: 2 éve

Mit tehetnek a férfiak a nők jobb munkahelyi boldogulásáért?

A nők munkahelyi előmenetelének támogatása nélkülözhetetlen a pénzügyi eredmények, a nemek közötti egyensúly és a sokszínűség javításának érdekében a munkahelyen és a vezetői csapatokban egyaránt.

A Working Mother kutatóintézet adatai szerint azonban míg a férfiak 54 százaléka kapott részletes tanácsokat a karrierével kapcsolatban egy mentortól vagy egy szponzortól az elmúlt 24 hónapban, addig a nők csupán 39 százaléka részesült ilyen támogatásban.

De mi lehet ennek az oka? A Center for Talent Innovation legutóbbi kutatásában arra jutott, hogy a vezetők 71 százaléka rendelkezik olyan támogatókkal, akiknek neme és bőrszíne megegyezik a sajátjával. Ez azt jelenti, hogy a nők és a kisebbségek nem részesülnek annyi szponzorációban, mint férfi kollégáik, miközben a szervezetek veszítenek azzal, ha nem használják ki a különféle tehetségekben rejlő teljes potenciált.

A #MeToo mozgalommal kapcsolatos megannyi zavar és félreértés valószínű csak rontott a helyzeten. A Lean In és a Bloomberg Media által készített 2018-as felmérés szerint a magas szintű munkahelyi zaklatás és a rohamszerű vádak miatt egyes férfiak elkerülték a nőkkel folytatott szakmai munkakapcsolatokat. Ezt a jelenséget még a legutóbbi Világgazdasági Fórum is tárgyalta, ahol magas rangú vezetők arról beszéltek, kockázatkezelési stratégiaként inkább elkerülik a négyszemközti mentori kapcsolatot a nőkkel. Ez a válasz természetesen nem lehet eredményes, hiszen számos férfi vezető azt szeretné, ami a legjobb az üzletének és a munkavállalóinak.

Szponzorálás vagy pártfogás

Definíció szerint a szponzorok felhasználják pozíciójukat és hatalmukat az üzleti célok elérésére azáltal, hogy elősegítik a szponzorált személy karrierjét. A szponzorok nem jóindulatú segítők, hanem befolyásos vezetők, akik szándékosan befektetnek támogatottjaik készségeibe, hogy ezzel saját céljaikhoz érjenek közelebb. A szponzornak ismernie kell protezsáltja képességeit és kapacitását, látnia a benne rejlő potenciált, és ösztönöznie kell őt a folyamatos gyakorlásra és fejlődésre. Bár a mentorok korántsem rendelkeznek ekkora hatalommal, gyakran sokkal nagyobb befolyással bírnak, mint amennyit tényleges fel is használnak.

Ha a vállalatok valóban szeretnének javítani pénzügyi eredményeiken, és a sokszínűségre törekednek, akkor jobb munkát kel végezniük különféle tehetségeik szponzorainak fejlesztésében. A vezetőket rendszeresen megtanítják a stratégiai gondolkodásra, a változás előmozdítására, a pénzügyi döntések meghozatalára és az emberek kezelésére, de nem tanítják meg nekik, hogyan legyenek szponzorok, illetve miként lehetne maximalizálni ráhatásukat ebben a szerepben. Ennek eredményeként a fehér férfiak nem rendelkeznek olyan készségekkel, melyek segítségével előmozdíthatnák a nők és a kisebbséghez tartó munkavállalók karrierjét, miközben a kutatások szerint öntudatlanul más férfiaknak mégis segítenek a karrierépítésben. A csalódottság és a hibáztatás helyett a vállalatoknak jobban fel kell készíteniük őket erre a feladatra, a férfi vezetőknek pedig következetesen végre kell hajtaniuk azt, amit tanultak. Mindez pedig annak megértésével kezdődik, hogy mit csinálnak a legjobban a szponzorok, és hogyan teszik ezt.

Íme hét kulcsfontosságú lépés, amelyet a vezetőknek és a vállalatoknak kell tenniük a nők jobb munkahelyi támogatásának megvalósításáért:

• Azonosítsuk a magas potenciállal rendelkező, sokszínű tehetséget

A nagy szponzorok célzottan olyan embereket keresnek, akik különféle tapasztalatokat és nézőpontokat visznek a cégbe, vannak eredményeik, és ambiciózusak azért, hogy nagyobb mértékben járuljanak hozzá a munkához. Ha önmagukban nem tudnak azonosítani egy ilyen személyt, megkérnek más vezetőket, hogy javasoljanak jelölteket.

• Határozzunk meg legrugalmasabb munkaköröket

Alapvető fontosságú, hogy azonosítsuk azokat a jól látható lehetőségeket, amelyek protezsáltunk látásmódjából, tehetségéből és tapasztalataiból származnak, és amelyekben kiválóak. Olyan szerepekkel vagy projektekkel kell megbíznunk őket, amelyek sikeres végrehajtásának esetén egyértelmű előnyére válnak az üzletnek, illetve a protezsált karrierjének. A protezsált fejlesztésének legjobb lehetőségei azok, amelyek megfelelnek ezeknek a feltételeknek: haszonnal járnak, stratégiai fontosságúak az üzletnek, új utakat nyitnak vagy megoldanak egy üzleti problémát.

• Pozícionáljuk a szerepet

A feladatok rugalmassá tétele nagy kihívást jelenthet, ezért a jó mentorok biztosítják, hogy mentoráljtaik megértették a szervezet értékeit. Számos nő értékeli az ilyen típusú ösztönzést, azonban ennek hiányában vonakodhat a kockázatok vállalásától. Ezért a protezsáltak számára kontextusba kell helyezni az új lehetőségeket, meg kell világítani, mit tudnak a szponzorok elérni, illetve miként fogja a szervezet és a szponzor támogatni őket.

• Nyújtsunk lehetőséget a fejlődésre és a támogatásra

A szponzoroknak gondoskodniuk kell arról, hogy szervezeteikben az emberek időt, szakértelmet, erőforrásokat és költségvetést kapjanak azokhoz a készségeikhez, amelyekben sikeresnek kell lenniük. Ez az a pont, ahol a mentorok és más tanácsadók is képbe kerülnek. Fontos az is, hogy azokat a vezetőket is érzékenyítsük a nőket érintő kihívásokról, akik a protezsálttal dolgoznak. Érdemes azt is megnézni, vajon a protezsált olyanokkal kapcsolódik-e, akik hasonló élet- és karrier szakaszokban vannak, mint ő, vagy azokkal van összeköttetésben, akik értek már el sikereket személyes és szakmai kihívásokban is.

• Kövezzük ki az utat

A szponzorok felelősek azért, hogy bemutassák szponzoráltjukat befolyásos embereknek a cégnél vagy az iparágban, beleértve azokat az ügyfeleket is, akik kritikus jelentőségőek munkájuk sikeréhez. Ez jelenthet kulcsfontosságú partnerekkel való találkozást üzleti utazások során.

• Gondoskodjunk arról, hogy a szponzoráltak őszinte visszajelzést kapjanak

Egy 2006-os McKinsey-tanulmány szerint a nők nem kapnak ugyanolyan közvetlen és őszinte visszajelzéseket teljesítményükről, mint férfi társaik, és más kutatások is azt mutatják, hogy a nők következetesen kevesebb visszajelzést kapnak üzleti eredményeikkel kapcsolatosan. A szponzoroknak gondoskodniuk kell arról, hogy a protezsáltjaik egyértelmű teljesítményértékeléseket kapjanak specifikus útmutatásokkal az eredmények javításának és az előrelépés előmozdításának érdekében. A „légy magabiztosabb” visszajelzés helyett például sokkal cselekvésre késztetőbb, ha azt mondjuk: „amikor az ügyfél ezekkel a típusú kifogásokkal jön, nyugtázd az aggodalmait, de hozz konkrét példákat más ügyfelekről, akiknek ezek a tényezők nem jelentettek problémát.”

• Segítsünk nekik kitartani

Kihívások és kudarcok mindig előfordulnak. A szponzoroknak gondoskodniuk kell arról, hogy a kritikák, a hibák vagy a kudarcok ne kezdjék ki protezsáltjaikat. Ez nem jelenti azt, hogy meg kell óvni őket mindentől, de biztosítani kell a szervezet megértését és türelmét, ha elsőre nem minden jön össze. Fontos az is, hogy a szponzorok kiálljanak a támogatottak előléptetéséért, fizetésemeléséért, amennyiben megérdemlik azt.

Egy felmérés adatai azt mutatják, hogy a nők kevesebb támogatást kapnak a mentorálás terén, mint a férfiak. Ez az egyensúlyhiány az elsődleges oka annak, hogy a nők nem haladnak előre ugyanolyan ütemben, mint férfi kollégáik, vagy elhagyják munkahelyüket. Azok a vezetők, akik megteszik a fenti lépéseket, jobb és befogadóbb szponzorokká válnak, javítják saját eredményeiket és támogatottjaik karrierjét, illetve a szervezet sikerét. A nemek között egyensúly a vállalatokban és a csapatokban javítja a pénzügyi eredményeket, az innovációt, a döntéshozatalt, a szervezeti elkötelezettséget, a megtartást és a munkával kapcsolatos elégedettséget. Azok a vezetők, akik azonosítják, és fejlesztik az összes nagy potenciállal rendelkező tehetséget, sikeresebbek és elismertebbek.

Állaskeresőknek és toborzási céllal érkezőknek is ajánljuk az Allasportal.hu-t, a HR Portal állásgyűjtő oldalát!


A vállalatok azáltal is ösztönözhetik a szponzorálást, hogy egy formális programban egyértelműen meghatározzák az emberektől elvárt lépéseket és a kívánt viselkedést, és a szenior menedzsereket bízzák meg a szponzorációval. Ez nemcsak a nők és a kisebbségek számára kedvező, de az üzlet és a szponzorok számára is.

A Harvard Business Review cikke alapján


Fotó: Pixabay.com
  • 2021.06.23Visszatérés az irodába, de hogyan? Visszacsöppenni az irodai forgatagba kihívásokkal teli feladat, tudatosan megtervezett lépések mentén azonban viszonylag zökkenőmentessé tehetjük a folyamatot. Részletek Jegyek
  • 2021.06.28Minőségellenőr képzés A minőségellenőrök felkészítése a minőségellenőrzési és fejlesztési tevékenységek eredményes elvégzésére. A minőségellenőrzéshez szükséges alapvető ismeretek és módszerek készségszintű elsajátítása, a résztvevők minőségirányítási kompetenciájának fejlesztése. Részletek Jegyek
  • 2021.08.28Agilis Transformáció Leader képzés online, videokonferenciás Hazánkban egyre több és több vállalat lép az agilis átalakulás útjára, így felértékelődik az agilis transzformációt vezető szakemberek jelentősége. Az Agile Transformation Leader egy olyan szervezetfejlesztő szakember, aki felkészíti és végig kíséri az agilis átalakulás útján a vállalatot. Ügyfél-fókuszt, Design Thinking szemléletet hoz be, vezetőket coachol, csapatokat mentorál, miközben pozitív, felhatalmazó légkört teremt a szervezeten belül. Részletek Jegyek
Follow hrportal_hu on Twitter
További cikkek
VOSZ: Két év múlva jöhet a 200 ezres minimálbér

Ha tovább csökkennek a munkaadók terhei és a gazdaság visszatér a dinamikus növekedési pályára, két év múlva elérhető a 200 ezer forintos... Teljes cikk

Béremelést és egyszeri százezer forintos támogatást is követel a Pedagógusok Szakszervezete

Versenyképes béremelési ajánlatot és egyszeri nettó százezer forint támogatást kér a Pedagógusok Szakszervezete (PSZ). Tudni szeretnék azt is, mik... Teljes cikk

Megszületett a fővárosi bérmegállapodás: idén nem lesz emelés

A fővárosi bérszövetséget alkotó szakszervezetek képviselői, valamint a fővárosi önkormányzat nevében Karácsony Gergely főpolgármester június... Teljes cikk