kapubanner for mobile
Megjelent: 10 éve

Mit tehetünk, ha szó nélkül távozik a munkavállaló?

A munkavállalói jogellenes munkaviszony megszüntetés leggyakoribb formája az, hogy a munkavállaló nem tesz írásos megszüntető nyilatkozatot, nem tölti le a felmondási időt, hanem egyszerűen csak nem jelentkezik többet a munkáltatónál, eltűnik. Hogyan kezelhető ez a kellemetlen helyzet? Ezt elemzi a Munkajog.hu.

Az egyik lehetőség az, hogy az angolosan távozó munkavállalóval szemben a munkáltató a jogellenes munkaviszony megszüntetés szankcióit érvényesíti, munkaügyi perben. Eszerint a munkavállalónak elsődlegesen egy átalányként meghatározott összeget kell a munkáltató részére kártérítésként megfizetnie. Ennek mértéke határozatlan idejű munkaviszonyban a munkavállalói felmondás esetén irányadó felmondási időre járó távolléti díjnak megfelelő összeg.

Ez főszabály szerint 30 napot jelent, ám a felek megállapodása vagy kollektív szerződés ennél hosszabb, legfeljebb hat havi időtartamot is megadhat. Határozott idejű munkaviszony esetén a munkavállaló átalány-kártérítésként a határozott időből még hátralévő időre járó, de legfeljebb háromhavi távolléti díjnak megfelelő összeget köteles megfizetni.

A munkáltató követelheti az átalány-mértékeket meghaladó kárának megtérítését is, ám a munkáltató igénye összesen nem haladhatja meg a munkavállaló 12 havi távolléti díjának összegét. Az átalányt meghaladó kárigény akkor merülhet fel, ha az eltűnt munkavállalónál értékes munkaeszközök, adathordozó, munkaruházat stb. maradt, vagy váratlan távozása után csak nagy nehézségekkel, hosszabb idő után tudta a munkáltató pótolni a hiányát egy újabb kolléga felvételével. A vezető állású munkavállalóra ennél szigorúbb szabály vonatkozik. A vezető munkaviszonyának jogellenes megszüntetése esetén ugyanis minden esetben tizenkét havi távolléti díjnak megfelelő összeget köteles megfizetni.

A legtöbb esetben azonban a szabálytalan kilépés nem okoz akkora kárt, amely az átalány összeget meghaladná. A munkáltatók így sokszor vonakodnak megindítani a munkaügyi pert, ha – a perköltségeken felül – mindössze 30 napra járó távolléti díjat követelhetnek a munkavállalótól, aminek a későbbi behajtása is kétséges lehet, például egy idő közben külföldre költözött ex-kolléga esetén. Meg kell jegyezni ugyanakkor, hogy a szankciókat a kollektív szerződés eltérően, a munkavállalóra hátrányosabban is meghatározhatja. Ahol tehát a jogellenes munkavállalói jogviszony megszüntetés gyakori, érdemes lehet nagyobb visszatartó hatású jogkövetkezményeket kikötni.

A másik lehetőség, hogy a munkáltató maga szünteti meg a „lelépett” munkavállaló munkaviszonyát. Az eltűnt munkavállaló ugyanis megszegi a munkavégzési és rendelkezésre állási kötelezettségét, hiszen megfelelő indok nélkül nem jelenik meg az előírt munkaidőben. Sérül az együttműködési és tájékoztatási kötelezettség is, hiszen nem jelentette be egyértelműen, hogy munkaviszonyát nem kívánja fenntartani, ezzel bizonytalan helyzetben tartva a munkáltatót.

A kérdés sokszor az, a fentiek vajon megalapozzák-e a munkaviszony azonnali hatályú felmondását is. Ehhez a lényeges kötelezettségszegés adott, ám annak a törvény szerint jelentős mértékűnek és súlyosan gondatlannak, vagy szándékosnak is kell lennie. Arra nincs egyértelmű zsinórmérték, hogy hány nap (óra?) igazolatlan távollét után tekinthető a munkavégzési és rendelkezésre állási kötelezettség megszegése jelentős mértékűnek. A jogi folklórban élő három napnak nincs alapja, az eset összes körülményei alapján ennél rövidebb igazolatlan távollét is megalapozhat azonnali hatályú felmondást.

A hosszabb kimaradásnál is vizsgálni kell viszont, hogy abban terheli-e a munkavállalót vétkesség. Ha ugyanis kiderül, hogy a munkavállaló három napja egy súlyos balesetet szenvedett, és ezért tudja csak a negyedik napon bejelenteni a távolmaradás okát, ez a feltétel hiányzik. Az azonnali hatályú felmondás közlése előtt ezért fontos megkísérelni a kapcsolatfelvételt a munkavállalóval. Telefonhívások, SMS-ek, e-mailek mind segíthetnek kizárni annak kockázatát, hogy a felmondás közlését követően a munkavállaló mégis felbukkan, és ki is tudja menteni távolmaradását.

A nem elérhető munkavállaló számára a megszüntető nyilatkozatot és a munkaviszony végén kiadandó igazolásokat („kilépő papírjait”) postai úton, tértivevényes küldeményként célszerű kiküldeni a munkavállaló utolsó bejelentett címére. A törvény szerint ugyanis az így kiküldött jognyilatkozat a kézbesítés megkísérlésének napján akkor is közöltnek minősül, ha a címzett vagy az átvételre jogosult más személy a küldemény átvételét megtagadja, vagy a címzett által bejelentett elérhetőségi címen a kézbesítés a címzett ismeretlensége vagy elköltözése miatt meghiúsult. Egyéb esetekben az eredménytelen kézbesítési kísérlet, valamint az értesítés elhelyezésének napját követő ötödik munkanapon kell a küldeményt kézbesítettnek tekinteni.

Dr. Kártyás Gábor
Munkajog.hu
  • 2024.05.23Külföldiek foglalkoztatása Magyarországon – Dr. Fehér Dániel Pannon Munkajogi Akadémia - Pannon Munkajogi Akadémia előadás-sorozatunkat, melyben kiváló és elismert szakmai előadók támogatásával ismerhetjük meg a munkajog különböző területeit, ajánljuk mindazoknak, akik szeretnék ismeretiket bővíteni, gyakorlati megközelítésben szeretnék az alkalmazott jogi hátteret megismerni.info button Részletek ticket button Jegyek
  • 2024.05.24Kiváló vezető képzés Tanteremben, 6 képzési napon, 4 szakmai vezetőtől tanulhat kis létszámú csoportban alap vezetői kompetenciákat, hogy HR vezetőként is versenyképes legyen! Most 15% kedvezmény!info button Részletek ticket button Jegyek
  • 2024.06.10Szakemberből vezető A szerepváltás nézőpontváltással is jár, nem csak névjegykártyád változott meg. Ha szakemberből lettél vezető érdemes feltenned a kérdéseket: Mi a feladatom? Miért vagyok felelős? Mi változott? Ez a képzés abban segít, hogy tisztábban tudd megfogalmazni és megérteni a saját vezetői szerepedet, az ezzel kapcsolatos változásokat és elvárásokat.info button Részletek ticket button Jegyek
  • 2024.06.13Tudatos delegálás - vezetői tréning Programunk két fontos vezetői készség fejlesztésére irányul. Az egyik a tudatos delegálás, mint elengedhetetlen vezetői időfelszabadító, munkatárs-fejlesztő készség, a másik az ehhez szükséges asszertív kommunikáció, amely ezt a folyamatot segíti.info button Részletek ticket button Jegyek
További cikkek
Megbízási szerződés vagy munkaszerződés? Megbízási jogviszony vagy munkaviszony? - így lehet eldönteni

A legtöbb vállalkozásnál a dolgozók főként munkaviszonyban állnak. Kérdésként merül fel, hogy bizonyos munkavégzésre irányuló tevékenységeket... Teljes cikk

Jubileumi jutalom: összege, kifizetése, kinek jár?

Az állami alkalmazottak jogállásáról szóló törvény (Kjt.) alapján jár a jubileumi jutalom a közalkalmazottaknak, amelynek összege a ledolgozott... Teljes cikk

Temetési segély

Egy hozzátartozó halála nagyon komoly érzelmi terhet jelenthet. A lelki megpróbáltatáson túl pedig jelentős anyagi költség is egy temetés... Teljes cikk