Mitől lesz a HR valódi stratégiai partner?

“Az utóbbi tíz évben jelentősen kiszélesedett a HR szerepe” - kezdi Csaposs Noémi, az Országos Humánmenedzsment Egyesület (OHE) elnöke a “Best HRM Solutions in V4 countries” című EU-s projekt keretében rendezett szakmai pódiumbeszélgetésen Kecskeméten. Ma már nem elég a szűkebb szakmai - például a munkajogi és a toborzási - ismeret. A HR-nek értenie kell az üzlethez, a marketinghez, a kommunikációhoz, az üzletfejlesztéshez és a pszichológiához is. „Gazdasági szakemberré kell válni” – fogalmaz. 

Ahhoz, hogy szemmagasságba kerüljön az ügyvezetéssel, a HR-nek a felsővezetés felé nem HR-, hanem menedzsmentnyelven kell beszélni: számokkal, adatelemzéssel, predikcióval, üzleti hatásokkal. Ez azt jelenti, hogy egy megtartó program vagy teljesítményértékelési rendszer nem „jó gyakorlatként” kerül az asztalra, hanem kimutatható költség- és eredményhatással. Mennyi a fluktuáció ára? Hány munkaóra vész el? Milyen megtérülése van a fejlesztésnek? A HR akkor válik partnerévé a vezetésnek, ha a hasznosságát bizonyítani tudja.

Ismerni kell a terepet – akár gumicsizmában is

Fábri Ágnes, a pulykafeldolgozással foglalkozó, 1600 fős szarvasi központú Gallicoop vállalatcsoport HR-vezetője szerint a HR csak akkor hiteles, ha valóban érti, mivel foglalkozik a cég és a munkavállalók. Ő személyesen járta végig a munkaköröket, megnézte a folyamatokat, felvette a gumicsizmát, hogy lássa, milyen kompetenciák szükségesek az egyes feladatokhoz.

A HR tehát nem működhet elefántcsonttoronyban. Bele kell látnia a folyamatokba, meg kell ismernie a problémákat, figyelni kell a piacot, a versenytársakat és a gazdasági környezetet is. Ha a HR képben van, akkor számít, mit mond.

Harai Réka, a Lexmark globális kompenzációs és juttatási vezetője elmondta, náluk  a fókusz az empátián, az emberközpontúságon és a kultúra megtartásán van. A családias működés, a csapatmunka, az átláthatóság náluk alapértékek. A HR feladata nemcsak a munkavállalók támogatása, hanem a vezetők felkészítése is.

A modern HR már nem „egy elkülönülő osztály”. A vezetőség és a munkavállalók együtt viszik a HR-feladatokat, kicsit ők is HR-esek. A szakértő típusú HR-es helyett vagy mellett egyre inkább a coach szemléletű, változásmenedzseri attitűddel rendelkező szakemberekre van igény – ahogyan Poór József professzor, a Humán Szakemberek Országos Szövetségének elnöke is kiemeli.

Szövetségek és kapcsolatépítés

A szervezeten belüli elfogadottság kulcsa a kapcsolatépítés. Harai Réka például személyesen mutatkozott be amerikai felsővezetőjének.

A HR-nek meg kell találnia a helyét a szervezetben, és szövetségeseket kell találnia. Ebbe pedig sok energiát kell tenni. Csaposs Noémi szerint emberileg kell elfogadtatni magunkat, amihez hitelesség, őszinteség, következetesség és nyitottság szükséges. És néha nemet is kell tudni és merni mondani.

A következő évek HR-jét a bértranszparencia, az adózási változások, a zöld HR és a folyamatos piaci benchmarkolás is formálja. A szakma felhígulása ellen - ami Csaposs Noémi szerint megfigyelhető - csak tudással és tanulási alázattal lehet védekezni. Havi szintű piackutatás, felmérések, trendfigyelés – ezek már nem extrák, hanem alapelvárások. A „HR washing” helyett valódi értékteremtésre van szükség: bizalomépítéssel, igénykeltéssel, számokkal alátámasztva.

Üzenet 2026-ra

Amikor az a záró kérdés hangzott el a HR szakemberek felé, mi a legfontosabb üzenetük kollégáiknak erre az évre, ilyen válaszok hangzottak el:

 – Kérdőjelezzük meg önmagunkat, és legyünk kritikusak – mondja Csaposs Noémi.
 – A megújulás képessége és a hitelesség a legfontosabb – teszi hozzá Fábri Ágnes.
 – Emberközpontúság és változásmenedzsment – summáz Harai Réka.

A versenyképes HR ma már egyszerre üzleti partner, coach, belső ellenőr, kultúraformáló és adatvezérelt stratégiai tanácsadó. A kérdés nem az, hogy a HR helye ott van-e a döntéshozatalnál. Hanem az, hogy a HR képes-e élni ezzel a hellyel.

Nyitókép Freepik