Motiváció szűkös időkben

Csökkenő, jó esetben stagnáló fizetések, elhúzódó gazdasági válság és romló munkaerőpiaci kilátások. A legtöbb magyarországi vállalatnál ezek a tényezők határozzák meg az alkalmazottak és a vezetők mindennapi hangulatát, s ilyen viszonyok között még fontosabbá válnak a HR-esek, akik a menedzsmenttel összefogva sokat tehetnek az alkalmazottak motiváltságának megőrzése, illetve helyreállítása érdekében.

Közösség és egyén

Drasztikusan megváltozott a gázipar szabályozási és gazdasági környezete és míg korábban rengeteg motivációs eszköz állt a 157 éves vállalat vezetésének a rendelkezésére, most beszűkültek a lehetőségek, s az idén a bérfejlesztésre sem jutott forrás - panaszkodott a HR Plusznak Patai Ágnes, a Főgáz Humánpolitikai igazgatója. Az évek óta tartó hatékonyságnövelő programok következtében struktúra váltásra és ezzel kapcsolatban létszámleépítésre is sor került a vállalatnál. Ilyen körülmények között az a dolgunk, hogy fenntartsuk a teljesítményszintet, s megőrizzük, vagy akár növeljük is a munkahely vonzóképességét - emelte ki Patai Ágnes. Hozzátette, célunk, hogy személyre szabott programokkal megtartsuk a kulcsmunkaerőt, s e mellett hangsúlyt fektetünk a vezetői kompetenciák javítására is. Tanítjuk a mentori tevékenységet, és folyamatos visszajelzést adunk az alkalmazottaknak" - mondta a HR Plusznak. Épp ezért a cégnél ezért lehetővé tették a távmunkát, bevezették a rugalmas és rész munkaidőt, többféle képzési formát biztosítanak az alkalmazottaknak, átalakították a kafetéria rendszert és egészségügyi programokat is nyitottak a munkavállalók számára. A közösséget is fenntartják: családi napokat szerveznek és támogatják a munkatársak közötti kapcsolatokat közismerten elmélyítő sportolást is. "Nem csak személyre szabott programjaink vannak, kiemelten figyelünk arra is, hogy különféle igényei vannak a különféle korosztályoknak is. Az idősebbek számára a munkahelyek megőrzése mellett az önkéntes nyugdíjpénztár, illetve az egészségügyi szűrés a legfontosabb, míg a fiataloknál a kamatmentes lakáskölcsön, a kompetenciafejlesztés, valamint a személyre szabott előrelépési program számíthat a legnagyobb érdeklődésre" - magyarázta a HR-vezető.

A motiválás csak akkor lehet eredményes, ha a HR-es és a felsővezetés az első pillanattól fogva együttműködik, s közösen teremtenek eszközöket az ösztönzésre - állítja Vásárhelyi Judit senior coach, a Business Coach Kft. stratégiai partnere, aki korábban hosszú ideig dolgozott vezetőként a Magyar Telekomnál is. Szerinte a HR-es feladata azzal kezdődik, hogy el kell fogadtatnia magát a felső vezetőkkel, és teljes mértékben partnerré kell válnia. Támogatnia kell a vezetőket a szociális hálójuk bővítésében, illetve újravizsgálatában, képzésekkel, különféle coaching és mentoring rendszerek meghonosításával kell őket alkalmassá tenni az új kihívások kezelésére. A felsővezetők motiválása már csak azért is fontos, mert a motivált vezető előfeltétele annak, hogy a csapat is motivált legyen" - magyarázta, majd hozzátette: közben egy pillanatra sem szabad elfeledkezni arról, hogy az alkalmazottaknak egymástól eltérő érdekeik és igényeik vannak. Ezek feltérképezésében és megértésében segít az emberi igényeket rendszerező Maslow-féle szükségletpiramis is: a súlyos anyagi gondokkal küszködőknek például a fiziológiai szükségletek szavatolása, egyebek mellett a munkahely biztonságának megőrzése a fontos, és ebben az időszakban nem igen foglalkoztatják őt az önmegvalósítással kapcsolatos problémák.

A karrier-lehetőségek, a tanulás biztosítása, a vezetőktől kapott visszajelzések, a munka tartalma, sőt a vállalathoz tartozás érzetének minősége és foka is a nem tradicionális ösztönzők közé tartoznak, mégis a legfontosabbak között vannak.

Vásárhelyi Judit szerint épp ezért a HR-eseknek tenniük kell a jó munkahelyi hangulat megteremtéséért is. "Ez egyebek mellett személyre szabott elismerésekkel érhető el - az egyik hazai nagyvállalatnál például a belső intraneten küldhettek egymásnak köszönőkártyákat az alkalmazottak, s ezek a kártyák igen népszerűek voltak. Nagyon fontos az önkéntes karitatív akciók szervezése is, hiszen ezeken az alkalmakon mindenki adhat önmagából valamit, tehet valakiért, aki gyengébb, rászorulóbb, mint ő maga. Akadnak olyan cégek, ahol az alkalmazottak havonta egy szabadnapot kapnak a karitatív tevékenységek végzésére" - magyarázta.

A pénzbeli ösztönzéssel, a rendszeres jutalmakkal azonban érdemes óvatosan bánni, a többszöri jutalmak ugyanis azt eredményezik, hogy azt az alkalmazottak egy idő után elvárt járandóságnak tekintik, s így az teljes mértékben elveszti motiváló hatását.

Több kutatás is bizonyítja, hogy a dolgozók kifejezetten értékelik, ha a cégvezetés jó szándékú, ha emberszámba veszik a kollégákat. A munkavállalók számára az is nagy érték, ha a vezetők nyíltan és őszintén tájékoztatják a céget, akár a nehézségekről is.

S ha már a nehézségeknél, a nehéz gazdasági helyzetnél tartunk, akkor bizony az is egy ösztönző, ha a munkáltató igyekszik növelni a dolgozók munkaerő-piaci értékét. Fertig Balázs, a British Petrol GBS Europe fejlesztésért és kiválasztásért felelős vezetője szerint a jelenlegi helyzetben ez az egyik legjobb motivációs eszköz. "A munkaerőpiaci értéket növelheti egy továbbképzés, vagy akár egy új tapasztalatot jelentő regionális kihelyezés is." Szerinte a pénz nem számít tartós motiváló erőnek, míg a különféle kedvezmények - például különféle orvosi szolgáltatások, vagy egészségmegőrző programok - már növelhetik egy-egy munkahely megtartó erejét.

A HR plusznak nyilatkozó szakértők azt is hangsúlyozzák, hogy a motivációt sokan félreértelmezik. Szerintük meg kell érteni, hogy az alkalmazotti lét a munkaadó és a munkavállaló közötti gazdasági megállapodáson alapul, amelyben megszabják a felek kötelezettségeit.

A vezetők sokszor elkövetik azt a hibát - ám ennek kiküszöbölésében közreműködhetnek a HR-esek, - hogy úgy osztják szét a munkát, hogy nem figyelnek az egyéni, sőt, a kiemelkedő teljesítményekre. A projektek lezárása után olyan értékelésre, elismerésre és dicséretre van szükség, amely ezt feltétlenül figyelembe veszi. A dicséret mellett fontos motiváció lehet a nemzetközi munkafolyamatokba való bekapcsolódás, a kiemelt tehetségek gondozását célzó programokba való felvétel, illetve a csoportos társadalmi munka.

Abban minden megkérdezett szakértő egyetért, hogy csak "kívülről" motiválni valakit, halott ügy, a belső motiváció, "drive" is szükséges.

Igenek és nemek

Motivációs igenek

o Rendszeres visszajelzés

o Rugalmas munkaszervezés - távmunka és részmunka

o Egészségmegőrző és sport programok

o Regionális kihelyezések

o Oktatási programok

o Közösségi karitatív tevékenység

o Kiemelt tehetségek gondozása

o Közösségépítés, a vállalati értékek hangsúlyozása

o Személyre szabott juttatások

o Stresszcsökkentő programok

o Egyéni teljesítmények elismerése

Motivációs nemek

o Rugalmatlan munkaelosztás

o Jutalmazás és elismerés összekeverése

o A pénz motivációs szerepének túlértékelése

o Más alkalmazottakkal való példálózás

o Rossz munkahelyi körülmények

o Igazságtalan bérezés, elismerés

o Megközelíthetetlen főnök

businesscoach.hu