Munka és család - mindkettő sikerülhet?

Ezekben a hetekben lépjük át Magyarországon a népességfogyás miatt a 10 milliós lélekszám határát. Nevezhetjük a jelenséget a kívánt gyerekek nem-megszületésének is, de a lényeg ugyanaz. Nem szívesen vállalnak a legnépesebb populáció, az 1972-1982 között született, úgynevezett "Ratkó-unokák" gyerekeket. Ennek részben a modern társadalom mobilitási kényszere is az oka, hiszen ma már sok munkahely nemcsak az átmeneti, hanem a folyamatos úton-levést feltételezi. A nagyarányú mozgások felgyorsítottak körülöttünk mindent. Többször váltunk munkahelyet, lakást, élettársat. Ebbe az új ritmusba pedig nagyon nehéz bármilyen apró állandó elemet belevinni.

A gyerekvállalás pedig állandóságot, megfeszített munkát és hatalmas felelősséget követel. Ezek egyike se kívánatos viselkedési minta manapság. Ma a fiatal nőre nyomásként nehezedik a karrier, a társtalálás és egyre kisebb mértékben, de a családalapítás is. Ebben a sorrendben. Az elvárásoknak pedig nem mindenki tud/akar megfelelni, akár az egy kérdezőbiztos képében jelenik is meg. Sok fiatal a társadalom nyomása miatt válaszol úgy a jövőbeli gyermekáldás tervei után érdeklődő, hivatalos fórumnak, hogy 3 gyereket szeretne vállalni. De az élete, a vágyai, az elképzelései ennek teljesen ellentmondanak. Azt ugyanis mindenki, aki bármilyen kapcsolatban volt már a munkaerőpiaccal, láthatta, hogy szinte lehetetlen összeegyeztetni a többgyerekes életmódot a munkahelyi követelményekkel. Ma még.

Amit a munka világa nyújt, és ami kihozható belőle

A mai, magyar munkaerőpiac keretfeltételei a karrier és a család összehangolása érdekében ellenérdekeltek. Madai Krisztina, a munkába visszatérést a női vezetői csoportoknak vezető, business coach szerint részben segítené a helyzetet, ha a munkáltatók elmozdulnának a sztenderd, teljes idős, munkahelyen végzett tevékenység kizárólagosságától. Ha megengedőbbek lennének a részmunkaidő, a job-sharing, a távmunka irányába, az nagyon sok nőnek jelentene a jelen feltételek között könnyebbséget. Ma ugyanis hátrányba kerül az a nő, aki nem tud folyamatosan rendelkezésre állni. Ma a munkaerőpiac gyakran aszerint szelektál, hogy ki tudja a kereteket hiánytalanul kitölteni, és nem a teljesítmény, a hozzáállás, a képesség szab határt.

Ezek a struktúrák azonban csak lassan fognak megváltozni. Addig is fel fog nőni egy-két olyan generáció, akiknek most lesz fontos az, hogy összeegyeztessék a munkát és a magánéletet. Ehhez a változáshoz pedig, Madai Krisztina szerint az kell, hogy a nők is elhiggyék magukról, hogy ők jó munkavállalók, a tapasztalatukra szükség van, és megpróbáljanak tenni azért, hogy a rossz körülmények ellenére a lehető legtöbbet hozhassák ki a helyzetből.

Először is a nők fejéből kell azt a konzervatív megoldásmódot száműzni, amelyet ma a munkáltatói oldal sűrűn emleget. Nekik ugyanis a mai keretek közt tényleg problémás egy kis-, vagy többgyerekes nő foglalkoztatása. Mire betanulna a munkakörébe valaki, több évre távol marad a szervezettől, és a hazai gyermekgondozási rendszer lehetőségei szerint akár 6-9 évig is otthon maradhat. Addig újra be kell valakivel tölteni a pozíciót, akit utána el kell küldeni, mert a kisgyerekes anyukát vissza kell venni. Ha pedig visszajön a kisgyermekes nő dolgozni, a beteg gyerek miatt gyakran hónapokat fog táppénzen tölteni még egy évtizeden át.

Ez a sűrűn hangoztatott hozzáállás - amely sajnos gyakran akkor is befolyásolja a munkaadói döntéseket, ha a munkavállaló nő maximális teljesítményt tesz/tenne le az asztalra - azonban a másik oldalon, a nők egy részénél is megjelenik, tehetetlenség formájában. Semmiképpen nem segíti a sztereotípiák felszámolását, de az egyéni karrierpálya sikeres alakítását sem, amikor egy nő a munkahelyi meg nem értést úgy oldja meg, hogy elmegy a harmadik terhességi hónapban táppénzre, majd a második gyereke GYES-ének a végéig nem is jelentkezik a munkahelyén. A többéves távollét után pedig úgy tervezi, ugyanolyan helyzetben szeretné folytatni a munkát, mint azok a kollégák, akik folyamatosan jelen voltak a cég életében.

Ha fontos valakinek hosszú távon a munkája, mindenképpen ajánlatos a szakmával, a szervezettel való folyamatos kapcsolattartás, kommunikáció, mely megteremti annak a feltételét, hogy valóban felkészülten tudjon a munkavállaló nő visszatérni a szervezethez. Ha ő valóban értéket tud adni a céghez, sokkal nagyobb annak a valószínűsége, hogy a cég is rugalmasabb lesz a munka és a magánélet összehangolásának biztosításában és a kisgyermeket nevelő nő munkájának egyenrangú elismerésében.

A coach úgy látja, két dolgot kell tudatosítani a nőkben már idejekorán. A munka és a magánélet összehangolását úgy kell megoldani, hogy közben a munkavállaló maximálisan hozzájáruljon a szervezet teljesítményéhez. Ehhez arra van szükség, hogy mindkét fél részéről tervezhető és elfogadható feltételekben állapodjanak meg.

A másik fontos tényező pedig az, hogy a nők világosan lássák és tervezzék meg, hogy a szülői léttel milyen feladatok járnak, és azok hogyan és milyen segítséggel oldhatóak meg úgy, hogy közben ne legyen lelkiismeret-furdalásuk, ne érezzék magukat rossz anyának, de elégtelen munkavállalónak sem. Érdemes mérlegelni, mit értünk egy-egy feladat alatt, és minden feladat arra vár-e, hogy az anya saját maga, személyesen végezze-e el. Tudatosan föl kell mérni, lehetőleg még a terhesség, vagy a gyermek megszületése előtt, hogy milyen külső erőforrások vonhatók be a munkába.

Bevallható-e a fizetett segítség?

Nem is gondolnánk, hány nőnek jelent az problémát, hogy eldöntse, vajon helyes gyakorlat-e, ha a gyerekét egy-másfél éves korától valakire rábízza. A business coachok leginkább felsővezetőkkel dolgoznak, és Madai Krisztinának is coachként ebből a körből vannak a karrierjüket folytatni kívánó nőkkel tapasztalatai. Nyilván más miatt megy dolgozni egy alacsony iskolai végzettségű, hátrányos helyzetű nő és egy felsővezető. Nem ugyanaz a motiváció a megélhetés biztosítása és az önmegvalósítás esetén, de ma, Magyarországon hasonlóan problémás a segítség elfogadásának a bevallása.

A magasan iskolázott, jó jövedelmi viszonyok között élő nőknél is gond, hogy a kiegyensúlyozottságukhoz szükséges segítséget elfogadják. Különösen nehéz elfogadni és bevallani azt, ha adott esetben fizetett bébiszitterrel oldják meg a helyzetet. Madai Krisztina szerint - aki maga is 4 gyermek édesanyja-, fontos a korai években az anya biztonságot adó jelenléte, de ennek formája, hogy mi biztosítja a harmonikus anya-gyermek kapcsolatot, már nagyobb egyéni változatosságot mutat. A gyerek érdeke mindig az anya érdeke is, de ha az anya dolgozni szeretne, segíteni kell neki, hogy összerakhassa a saját útját, abban a formában, ahogyan az adott családi rendszerben a legnagyobb megelégedettséggel tudják megoldani az aktuális helyzetet.

Ami ebben segíthet a nőknek, ha egyénileg végiggondolják, a sémáktól lecsupaszítva, mi is fontos nekik személy szerint igazán. Fontos lehet a főzés akkor is, ha a napi munka mellett ezt nem minden nap tudja megtenni. Fontos a gyerekekkel töltött idő, de például napi néhány óra munka beleférhet az időbeosztásba, ha a nő is valóban úgy akarja, és ez ad számára megelégedettséget.

Rengeteg olyan kulturális minta dolgozik a nőkben, amely a tanulás, illetve a tapasztalás során alakult ki és rögződött. A business coach szerint képek élnek bennünk a dolgozó nőről, az anyáról, a nő feladatairól. Ez kultúránként változik, és annak érdekében, hogy ez a teljes életet élő nők boldogulását segítse, az adott ország társadalmi-gazdasági intézményrendszere sokat tehet. Itt természetesen komplex rendszerekről van szó, melyekből nehéz egy-egy elemet kiragadottan szemlélni, azonban egy-egy jó példa iránymutató lehet, hogy mi az a keretrendszer ma, ami pozitívan befolyásolja a nők munkavállalási lehetőségeit. Ilyen példaként említette például Madai Krisztina a holland és a francia rendszert, ahol a szülés után 6 hétig az állam nemcsak pénzbeli ellátást ad, hanem küld egy alkalmazottat, aki elvégzi a házimunkát is. Idehaza is jó lenne, ha a közhasznú foglalkoztatás keretében ilyen munkát is végezhetnének az egyébként tartósan állás nélküliek.

Az északi országokban a munka és a család összeegyeztetése az esélyegyenlőség jó terepe. Itt nemcsak bevonták a férfiakat is a gyermeknevelési ellátásokba, hanem kötelezővé tették a terhek megosztását.

A nők számára legmeghatározóbb viselkedési képek azonban a férfiaktól, férjektől érkeznek. A coach szerint a tudatosan tervezett, egyéni megoldás kidolgozásakor mindenképpen figyelembe kell venni azokat az elvárásokat is, amelyek a társaktól érkeznek. Az egyéni karrierdöntéseket mindig a környezettel összhangban lehet csak meghozni.

A sikeres felsővezető nők utat mutathatnak másoknak is. Madai Krisztina a munkája során azt tapasztalja, hogy számos felsővezető nőnek sikerült olyan egyéni utat, megoldást találnia, amely biztosítja azt, hogy megelégedettek legyenek az életük minden területén. Ők kiharcolták már a karriert. Ehhez fontos, hogy a nők elhiggyék, ők is élhetnek teljes életet. Fontos, hogy lássák, az őket irányító elvárásokban hol van az ő valós igényük jelen és ezeket miként tudják a legteljesebben megélni.

Ez persze folyamatos munkát, feladatot jelent, amihez energiára van szükség, ugyanakkor az egyre több jó példa azt bizonyítja, a befektetett munkának megvan a gyümölcse!