Munkavállalás ötven felett

Ahogy egyre később és később megyünk nyugdíjba, egyre fontosabb, hogy az idősebb korosztály értékelése a toborzás és az álláskeresés terén is megvalósuljon, és ne azzal kelljen szembesülniük az érintetteknek, hogy önéletrajzuk eleve a papírkosárban vagy a digitális szemétládában végzi, amikor a korukig eljut a HR-es vagy a közvetítő.

Fazekas Éva, a Jobangel blog szerzőjének tapasztalata szerint a "lélektani határ" az álláskeresők esetében hölgyeknél 50 év körül van akár irodai, akár fizikai munkáknál. "Férfiaknál, ha túllendültek a pályakezdő koron, töretlen lehet a karrierjük, hivatástól, szakmától függően. Itt is körülbelül 45-50 év az öregségi határ", ha fizikai munkáról van szó, a munkáltatók - tévesen - már nem bíznak a fizikai munkaképességükben. Menedzseri és vezetői munkáknál a 35-50 év közöttiek elhelyezkedése könnyebb, bár nekik sok esetben 50 fölött sincsenek komoly problémáik. Tapasztalataik, kapcsolatrendszerük segítségével - ha nem is könnyen - de találnak állást. Idősebbeknek mindenképpen könnyebb állást találni magasabb pozíciókba, mint beosztottként, mert azt könnyebben feltételezik róluk, hogy ők jól irányítanak másokat, mint azt, hogy ők maguk jól irányíthatók."

Az életkori diszkrimináció pedig gyakran nagyon nehezen érhető tetten, mert a toborzók megtehetik, hogy egyszerűen nem reagálnak a beküldött életrajzra az első körben, de az már nem derül ki, csak sejthető, ha minden egyéb megfelelt, hogy mi volt az ok az elutasítás mögött. Ezt némi életrajz-módosítással tesztelni is lehet, jegyzi meg Fazekas Éva. "Az, hogy életkori diszkrimináció miatt nem talált eddig állást valaki, legtöbbször abból látszik, hogy a módosított önéletrajz elküldése után - amiből nem derül ki az életkora, és csak a megpályázott állásra releváns tapasztalatok vannak benne - hirtelen állásinterjúkra hívják az álláskeresőt, a régi, kronológiai alapú CV-jével pedig válaszra sem méltatták. Az önéletrajzból nem kell, hogy kiderüljön az életkor, ha az okot adhat életkori diszkriminációra. Legyenek benne az álláshoz releváns tapasztalatok, az, hogy ezek mennyire frissek, illetve körülbelül hány évet töltött benne az álláskereső. Lehet, hogy meglepő lesz, ha az állásinterjúra érkezvén derül ki, hány éves a jelölt, de akkor már van lehetősége meggyőzni a kiválasztókat, nemcsak szakmai, hanem személyiségbeli jellemzőivel is."

Egyre több cikk szól arról, hogy mennyire fontos lenne ennek a munkaerőnek a tapasztalatát felhasználni. Egy korábbi blogbejegyzésében Jobangel összefoglalta, hogy mennyi előnye lehet az idősebb korosztálynak (csak címszavakban): bölcsek, számíthatunk rájuk, rutinosak, ritkán hibáznak, jó tanítók, lelkiismeretesek, rendelkeznek kapcsolatrendszerrel, és anyagilag is megéri őket alkalmazni.

Kérdés, hogy ez a toborzási tendenciákra, a kiválasztásra mikorra lesz hatással. Fazekas Éva szerint is ez lenne a logikus, azonban a tapasztalat egyelőre nem ezt mutatja. "Az álláshirdetések terén érdekes jelenség, hogy megjelentek a jófejkedő, tegeződő álláshirdetések: egyértelmű, hogy ezekkel sem 50 feletti jelölteket szándékoznak megszólítani - hangnemükből ítélve néha nem is hölgyeket. Továbbra is "fiatalos csapatba", még burkoltabban "dinamikus csapatba" keresnek embereket az átlagos álláshirdetésekben, ami az életkori diszkrimináció egyik nyíltan közölt formája, ha komolyan gondolják.

Ha nem, csak benne maradt az álláshirdetéshez használt sablonban, akkor is sokat árt, mert sok idősebb álláskereső nem is mer ezekre jelentkezni. Sajnos, nincs olyan sok állás ma Magyarországon, hogy ne lenne jelentkező minden korosztályból, így a kiválasztók megtehetik, hogy életkor alapján szűrnek. Azt gondolom, nem kellene ennek így lennie, hiszen léteznek olyan tudományos alapokon nyugvó kiválasztási módszerek, amik valóban a legoptimálisabb jelölt kiválasztását segítik elő. Az életkor alapú diszkrimináció viszont szinte mindig előítéleteken alapszik, így a gondolkodásmódon kellene változtatni."

Ugyanakkor vannak olyan toborzó cégek, ahol foglalkoznak már ezzel a tematikával is. A Hays nemrég tett közzé egy blogbejegyzést arról, hogyan hasznosíthatják a cégek például a fiatalok tréningezésében, mentorálásában az idősebb korosztályt. Persze általában más a megítélése egy már régen az adott cégnél ott dolgozó idősebb kollégának, mint valakinek, aki új helyre csöppen be. Hogy ők hogy látják a toborzók hozzáállását belülről a témához, és mik lehetnek az idősebb korosztály előnyei, arról Tóth Tímea, a Hays Hungary IT divíziójának szenior tanácsadója és Sitte Péter, a Hays Hungary Life Sciences divíziójának vezetője írt a HR Portálnak.

Tóth Tímea: "Amennyiben személyiségben, képzettségben és nyelvtudásban is teljesen versenyképesek a piacon, úgy a kor elengedhető információként kellene, hogy szerepet játsszon. Az idősebb korosztály sokat adhat egy cégnek lojalitása és tapasztalata által. Mindenképpen fontos, ha fiatalos lendülettel bír a kora ellenére is. Mivel a személyiségi jegyek is elég sokat nyomnak a latban egy kiválasztás során, ha a jelölt energikus, lendületes és tisztában van a friss piaci trendekkel, az mindenképpen előnyére válik."

Sitte Péter: "Pozíciófüggő, de bizonyos területeken nincs hátrányban az idősebb korosztály; ilyen például a minőségbiztosítás vagy speciális szakértői pozíciók, míg például az értékesítésben vagy marketingben általában fiatalabb jelöltekre esik a választás. Vannak más pozitívumok is, például a családi háttér előnyt jelenthet, mivel az idősebb jelölteknek gyakran már felnőtt gyermekeik vannak, és ez kevesebb kötöttséget jelenthet. Továbbá a szeniorabb jelölteknél már nem mindig olyan fontos a karrierépítés, tehát alacsonyabb lehet a fluktuáció."